工商管理調查報告
在日常生活和工作中，報告十分的重要，報告根據用途的不同也有著不同的類型。其實寫報告并沒有想象中那么難，以下是小編收集整理的工商管理調查報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
工商管理調查報告1
調查提綱
一、2月24日至2月28日，收集xx物業發展有限公司簡介、宣傳圖片等資料，了解該公司經營規模及項目建設現狀
二、3月3日至3月7日與xx物業發展有限公司人力資源負責人接洽聯系，了解該公司組織架構與分工、現有員工數量及分配、崗位描述情況、現有績效考核體系構成及運行情況
三、3月10日至3月14日與xx物業發展有限公司各部門相關人員討論對該公司績效考核體系運行的想法與感受，收集各自的思想與建議
四、3月17日至3月20日與xx物業發展有限公司人力資源負責人討論分析企業在制定及運行有效的績效考核體系時應注意哪些問題，做出調查報告。
企業績效考核的思考
內容提要：
通過對xx物業發展有限公司績效考核體系現狀的調查，分析其績效考核體系在實施運行中存在的問題，包括其在制度制定上與實際脫離以及實施中執行不力、監督不力，致使績效考核未充分發揮其應有的作用。針對該公司的現狀，結合該公司的經營目標，提出改進的建議。由此，得出體會：企業制定并運行績效考核體系時應注意的問題。
附說明：
根據學校的要求及本專業課程大綱和本次“管理學科工商管理專業（本科）社會實踐細則”的要求，按照學校的布置，我于20xx年2月24日至3月20日在xx物業發展有限公司，就該公司的人力資源管理中的績效考核體系制定與運行情況做了社會調查，后經學校老師和指導老師的多次指導和反復修改，完成了此篇調查報告。通過這次社會調查讓我更加清楚了過去所學《人力資源管理》中績效考核管理的內容，并且體會到做好人力資源績效考核的重要性，有效的、可行的績效考核將對公司人員的工作積極性、主動性起到莫大的激勵作用，并因此推動公司的發展。
——對xx物業發展有限公司的調查
在企業競爭愈發激烈的市場環境中，如何提高企業的人力資源的管理效率得到了眾多企業的重視。而問題的集中點之一就是如何進行有效的績效考核。日前，筆者對xx物業發展有限公司的績效考核進行了調查。
一、xx物業發展有限公司績效考核體系現狀
xx物業發展有限公司成立于20xx年初，是一家由xx技股份有限公司控股的民營企業，注冊資金20xx萬元，主要經營房地產開發，現開發項目有xx大學科技園示范園、南坪渝南佳苑、青杠別墅區、巴南佳和鈺茂經典苑等，其中只有南坪渝南佳苑（約50000萬平方米）將于20__年3月底正式開盤銷售，其余項目皆處于開發階段。公司現有機構設置為“六部三室”，共有人員70人，月工資總額達13萬元。顯而易見，公司目前的經營現狀是以投資開發為主，效益回收為輔，人力資源成本高，使得公司在資金運作上將承擔較大的壓力。公司針對以上情況，從20xx年9月起實施了一系列的制度訂立、規范管理的改革，希望通過有效的、可行的規定和考核促進公司成本控制、效益創造等的改善，鼓勵先進，淘汰懶惰，使公司運作進入一個良好的循環。
公司現行的績效考核體系分為三部分。一部分是針對公司高級管理層，即公司分管副總。公司執行董事長在年初與每一個分管副總簽訂《目標責任書》，規定其分管工作須達到的標準和年內須完成的指標，到年底一次性考核兌現，完成指標則獎勵，未完成則處罰，分別針對不同的指標規定不同的獎懲數額。第二部分則是“一事一考核”，即針對臨時突發的須限時保質保量完成的事項，指定具體負責人，列出完成時間進度表，做到則獎勵，未做到則處罰。第三部分則是針對基層員工，采取月考核制。公司針對每類工種，制定出考核明細表，要素包括“德、能、勤、績”，月末由部門負責人按照考核明細表中所列內容逐一評分和談話確認，并根據最終得分決定其當月薪金的額度。
二、xx物業發展有限公司績效考核體系中存在的問題
公司制定以上一系列的績效考核制度，目的是為了通過對管理人員和普通員工的考核，使工資獎金與績效掛鉤，以此激發員工，改善工作業績。但在實際操作過程中，卻存在著種種問題：
（一）考核兩極化
公司制定的績效考核體系包含了對高級管理層和基層員工，但卻遺漏了中層管理干部，即部門
經理與主管。中層管理干部僅作為績效考核的`執行者，卻不是被考評對象。而績效考核本身首先是一種績效控制的手段，也是對員工業績的評定與認可，它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。中層管理干部從績效考核體系中脫離出來，使得其工作缺乏監督控制與激勵，造成中層管理干部積極性受抑，惰性增長，且易造成互相推諉，逃避責任，工作阻滯的現象，影響公司運作的連環性，繼而影響到公司的發展。
（二）公正性較差
在該公司的績效考核體系中，由直接上級執行考核。授權他們來考評，也是企業組織的期望。他們握有獎懲手段，無此手段的考評便失去了權威。但他們在公正性上不太可靠，因為頻繁的日常直接接觸，很易使考核摻入個人感情色彩。在他們執行考核時，很容易因平時關系的融洽與否、團結與否等直接影響到考評的結果，以致于因給出錯誤的判斷造成人員任職與工作的混亂。
（三）可操作性較差
作為月考的表格，每人要填寫4張以上的表格，加上評分和談話確認，每人可能要花半天或更長時間來填表。主管人員的工作量就更大，人員多的部門，經理每月可能要用一半的時間作績效考核這項工作。更有意思的是，考核表中一律將"德、能、勤、績"列為考核要素。而針對員工的月考核，員工在月中的“德”和“能”是不會有太多變化的，基本上成為了考核的不變量。而將這種不變量作為考核因素，就增加了考核的相對穩定因子，使短期考核的信度降低，從而影響了考核的效果。另外，公司在進行考核前，沒有對每一個崗位進行職務分析或崗位職責描述，每個部門和崗位沒有明確且相對量化的工作目標，這些都將影響考核的實施效果。
工作分析、績效考核、薪酬管理是三個相輔相成的工作環節，三者缺一不可。尤其是考核之前的工作十分關鍵，也非常重要，可以說是做得越細越好，而考核過程則要相對簡化和易于操作。否則就達不到效果或得不償失，耗費了企業大量的人力和物力，獲得的可能依然是部門及崗位的低效率運作和員工更多的怨言。
三、解決xx物業發展有限公司績效考核體系中存在的問題的建議
績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓開發性的。企業通過對員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據此制定相應的人事決策與措施，調整和改進其效能。針對xx物業發展有限公司現狀，要解決其績效考核體系中存在的問題，建議如下：
（一）建立全面的縱向考核體系
縱向考核體系是按照組織層級逐級進行績效考核，即先對基層績效考核，再對中層績效考核，最后對高層績效考核，形成由下而上的過程。包括以下環節：
1．以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行績效考核。考核分析的單元包括員工個人的工作行為，員工個人的工作效果，也包括影響其行為的個人特征及品質。
2．基層考核之后，便上升到對中層部門的層次進行考核，其內容既包括中層管理干部的個人工作行為與特性，也包括該部門總體的工作績效。
3．待逐級上升到公司領導層時，再由公司所隸屬的上級機構，即執行董事長，對公司這一最高層次進行績效考核，其內容主要是經營效果方面硬指標的完成情況。
（二）提高考核實施的公正性
通過全面的縱向考核體系的建立與運行，可以將公司從最高管理層到基層員工全面納入公司整體考核體系，無一例外，做到公正、公平，確保公司的每一個人力資源組成要素都受到監督和控制，每個崗位的工作都受到約束和規范，每個員工的行為都受到調整和激勵，這樣才有助于公司的正常運作。同時，由于中層管理干部也納入了考核范圍，使得他們對下級的考核行為同樣受到直接上級的監控，減少其考核行為的不公正性。
（三）調整績效考核的指標內容與階段性，改善其可操作性
首先，確定績效考核的指標體系，不能少了工作崗位分析這個步驟。公司應根據考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內容、性質、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標。鑒于該公司處于起步階段，前期開發任務重、資金投入量大，為了減少管理成本，并不適宜將所有的崗位職責、要求都作為考核的指標，而應選取一些看來至關重要的崗位職責作為績效考核指標。為了使這些考核指標更趨合理，建議其在實施前交專家進行審議、修訂，使其具備可操作性、實用性。
其次，考核的實施應分階段性，在該公司的月考核要素中，應以“勤、績”為主，根據前期的崗位分析，制定出各個崗位的考核細則，在全面考核體系中，逐級考核，績效掛鉤。同時，將“德、能”等考核要素列入年中或年終的崗位資格評定，通過對每個人全面要素的考核，確定人員的去留、職位的升遷、調任、再培訓等，以利于人力資源的重新再分配，達到最佳組合。
四、企業在制定和實施績效考核時應注意的問題
（一）分清績效考核的目標
一般來說，企業的績效考核有四個不同的目標：選拔與招聘、培訓與開發，晉升與配置、調薪與獎懲。針對不同的目標，我們要設計與之相應的考核因素和考核流程。如對第一種考核，側重于對能力和經驗的公證評價；對第二種考核，側重于發現能力和業績的不足；對第三種考核，要進行全面客觀的評價；而對第四種考核，因為考核周期相對短，應盡可能簡單化，以績為主，勤為輔。
（二）績效考核明確化、公開化
企業的人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業內都應當地全體員工公開。這樣才能使員工對人事考評工作產生信任感，對考評結果也易持理解、接受的態度。
（三）堅持客觀考評
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入個人主觀情緒和感情色彩。考評一定要建立在客觀事實的基礎上。同時，要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。
（四）注意溝通反饋
考評的結果一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就考評結果進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。如果沒有談話和確認的程序。員工對考核結果的心情是七上八下的。及時溝通是考核必不可少的流程之一，否則必定會導致工作環節及員工溝通上矛盾和誤解的積壓，對員工長期績效和改善工作不利。
績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，但人們似乎更多地關心的是考核的結果，而對改善流程沒有足夠的重視。考核流程的完善是決定考核效果的關鍵所在。績效考核是一門專業性很強的管理技術，其牽涉的因素很多，只有在充分了解企業的成長狀況，管理制度和管理體系的運行情況等諸多因素的基礎上，才能有針對性地設計符合企業實際的考核指標體系和操作流程。過分理論化和過分簡單化的考核都會給企業帶來負面的影響。
工商管理調查報告2
調查對象：河北華強科技開發有限公司
調查主題：河北華強玻璃鋼等產品市場的未來的發展趨勢和對策 調查時間：20xx年10月至11月
一、企業概況
河北華強科技開發有限公司成立于1983年， 1985年正式建成投產，20xx年公司擴建，并進行了股份制改造，遷址于棗強科技工業園， 是一家專門從事“風、水”兩大領域系統系列產品的生產、安裝及售后服務的專業化公司。是集科研、設計、生產、檢測、銷售及服務于一體的現代化科技型企業。銷售網絡遍布全國各地。
河北華強科技開發有限公司占地面積200000m2，（其中廠房建筑面積82000 m2）。現有固定資產5433多萬元，員工668人，其中高級工程師12人，工程師31人,助理工程師79人，高級經濟師6人，經濟師4人，技術員226人。生產設備總數百臺套，檢測設備幾十臺套，年生產能力80000多萬元。一直以來，公司以科技為先導，獲得了長足的發展，已獲得了多項專利技術成果，其中由華強公司自行研制、開發的“YHMK無源無機復合材料排風裝置”、“納米抗菌殺毒環保節能空調器”、“納米抗菌耐水復合型通風管道”已獲得了國家專利，并填補了國家空白，達到國內先進水平。20xx年送檢的無機玻璃鋼通風管道、防火閥、軸流排煙風機經國家固定滅火系統和耐火構件質量監督檢驗中心檢驗合格。公司以北京玻璃鋼研究院、機械工業部第四設計院、上海建筑科學研究院、河北大學、上海第二工業大學等單位為技術依托合作研制出許多新技術。經過公司全體員工的努力，華強公司已成為“中國玻璃鋼工業協會”的會員單位、“中國制冷空調工業協會會員”、“中國制冷學會會員”，并于20xx年11月27日順利通過了ISO9001國際認證。ISO9001的通過，使我公司的產品直接面臨國際市場，適應國際化大趨勢；ISO9001的通過，提高了本企業的管理水平，使我公司的管理思想和管理方法不但職責分明，各負其責，而且有效地提高了本企業的產品質量水平，使我們能更好提供優質產品，優質服務，滿足用戶規定的和潛在的需要。總之，ISO9001的通過，使我公司的設計、生產、安裝、服務成為一條龍，使公司
管理水平邁上了另一個嶄新的臺階。
公司生產的主要產品有：中央空調系列、玻璃鋼屋頂、軸流、斜流風機系列、密閉式、逆流式、冷卻塔系列、除塵系列、軌道防護系列、擋風抑塵墻、通風器、過濾器、貯槽、百葉窗、玻璃鋼纏繞管道、玻璃鋼風管、塔芯材料系列、污水處理系列產品。
主要生產設備：中央空調設備生產流水線、FW-4000型微機控制纏繞生產線，各種模壓機、車床、銑床、刨床、鉆床、數控剪板板，各種型號冷卻塔、儲罐、風機、風帽、空調器、座椅等產品模具數百臺套。各種檢測設備精良，手段齊全。
華強公司以“艱苦奮斗、爭創一流”為企業精神，全體員工在公司領導帶領下，上下努力，開拓進取，為公司贏得了廣闊的發展空間。“爭創一流”是華強人超越自我、追求卓越的人生價值觀與企業價值觀的綜合體現。它使華強人形成了一種“我靠企業來生存、企業靠我來發展”的強烈的主人翁意識。華強人把“依靠高科技、推出高效、節能、環保精品奉獻社會”作為企業理念，給用戶創造更大價值，華強公司的每一個產品都與改善生存環境，提高生活質量有著密切的關系，華強公司她不僅是在制造產品，她更是在創造現代文明。我們要把精品奉獻社會，所以“高效、節能、環保”便是華強產品的靈魂與精髓之所在。“奉獻社會”體現了華強公司的企業主旨，更是貫穿華強發展始終的生命線。
河北華強科技開發有限公司自創建以來，就領先科技，攀登并占領技術制高點。高新技術為華強的產品注入了鮮活的血液，科學嚴謹全面地貫徹ISO9001質量管理體系為華強產品的品質提供了有力的保障。多年來，華強公司的產品以結構新穎、造型美觀、節能、高效、環保、維護保養方便贏得了廣大用戶的贊譽，在全國“風、水”系列產品市場開辟了自己的一片新天地。現在，華強公司的產品已占領了全國各地的電廠、煤礦、鋼鐵、冶煉等行業，銷售額逐年遞增。到目前為止公司已在全國各地設有辦事處和銷售網點，產品用戶遍布全國各地。
技術力量簡介
“現代企業的競爭歸根到底是技術的競爭”。公司最高領導對這一點有透徹的理解，而要在技術的競爭中取勝，首先就是要有人，建廠伊始，公司領導就開始通過各種渠道廣招人才。其中高級工程師12人，工程師31人,助理工程師79人，高級經濟師6人，經濟師4人，技術員226人。生產設備總數百臺套，檢測
設備幾十臺套。一支規模相當的高素質的技術隊伍已初步形成。
公司設有專門的產品開發機構——研究所。研究所擁有工程技術人員48人，專門從事產品研制開發。研究所下轄試制車間，試制車間有工程技術人員2人，各類技術工人25名，配備有各類設備15臺，專門從事新產品試制工作。
為了提高設計的效率和保證設計的可靠性，研究所擁有一個計算機網絡和一個工作主臺。NETWARE網絡實現了軟件共享和打印共享，技術人員使用CAD作圖、改圖、打印圖，使工作效率大大提高。工作站通過UG軟件三維實體成型功能，不僅提高了效率，而且能及時發現和糾正錯誤，提高了設計的可造性。
由于有了人，這些人又得到了合理使用：由于試制和檢測手段得到保證；又由于計算機輔助設計的普及；公司技術開發能力達到了一定的水平，研制開發出了新型圓弧形YHMK屋頂通風器、納米抗菌殺毒環保節能空調器、納米抗菌耐水復合型通風管道等產品。
公司具有靈活機動、快速反應的能力，能夠根據顧客的不同需求，設計和生產各種非標產品，使顧客滿意。
二、中國玻璃鋼市場的狀況和發展前景
目前，我國已成為世界上最大的玻璃鋼產品生產國，預計對玻璃鋼產品的需求將很快超過美國，并正在成為全球玻璃鋼產品產業需求和應用的最大市場，這也正是全球頂級玻纖企業越來越關注亞洲市場的主要原因。
1、航空領
域
20xx年全球各地航空產業消耗的玻璃鋼達到21萬噸。隨著全球航空業的發展，聚合物基復合材料市場將有望在20xx年前仍保持兩位數的增長。預計20xx-2014年，全球航空領域對復合材料的使用量將每年增長11%。
2、能源電力
（1）風能
20xx年全球風電能力達到159213MW，20xx年新增38312MW。風電的年增長率達到了自20xx年以來最高的31.7%。到20xx年底全球風力發電340萬億瓦小時/年，相當于世界第七大經濟體意大利的全部電力需求，也相當于全球電力消費的2%。
中國繼續其在國際風電產業中的火車頭角色，20xx年新增13800MW能力。
為新增風機最大的市場，其連續第四年裝機能力增加一倍。預測20xx年我國風能新增16000MW。
（2）煙氣脫硫
火力發電量占全球發電量的一半以上，因此，煤炭在至少未來幾十年內仍將是主要的燃料。所有的火力電廠最終都要安裝洗滌塔和脫硫系統，而玻璃鋼則是這一應用領域內性價比最高的材料。
FGD（煙氣脫硫）未來投資主要是在亞洲，而不是美國和歐洲，中國將成為FGD系統的最大市場，占到世界總量的40%以上。
在我國，玻璃鋼在脫硫系統的應用還處于上升階段，已有少數玻璃鋼企業能夠提供滿足脫硫系統使用要求的玻璃鋼制品，并且玻璃鋼產品還僅限于噴淋管、極少數煙塔合一脫硫設施的煙道和漿液管道。
在未來20年內，中國燃煤電廠的脫硫容量將增長一倍以上，如果玻璃鋼行業采取適當的措施，加強產品開發、設備制造和技術更新，加強市場宣傳和拓展，必將為玻璃鋼產品在FGD市場的應用開拓出廣闊的市場。20xx年我國煙塔一體脫硫系統用ECR玻璃纖維預測比20xx年增長50%以上。
（3）輸變電設施
由于玻璃鋼具有重量輕、強度高、絕緣性好、耐疲勞、耐腐蝕、加工成型方便、易維護等特點，在電力行業得到了廣泛應用。玻璃鋼復合材料在電力行業的應用除傳統輸變電設備、設施外，玻璃鋼桿塔和復合電纜芯成為行業關注的熱點之一。
近年來，隨著輸電走廊用地的日益緊張，復合材料用于輸電桿塔的優勢日益突顯。利用復合材料的優良性能，不僅可以克服傳統的輸電桿塔普遍存在的質量重、易腐、銹蝕或開裂等缺陷，還可以增加桿塔絕緣間隙及絕緣爬距，提高線路的絕緣水平，進一步壓縮輸電線路走廊寬度，降低輸電線路建設及運行維護成本。
隨著國內玻璃鋼復合材料成型工藝技術和產品性能的'進步與提升，制造成本的降低，玻璃鋼桿塔的研究與應用條件已經具備，許多部門開展了應用研究工作，并已進入線路試驗階段。
3、交通運輸
（1）軌道車輛
20xx-2015年間，我國規劃建設的城市快速軌道交通項目總長度達1700公里，5000多億元投資將聚集在這一領域。
玻璃鋼在軌道交通上的應用發展從玻璃鋼零部件到全玻璃鋼的機頭、箱體等都展示了巨大的優勢及其在軌道交通領域廣泛的應用前景。國內除應用現有技術和工藝，為軌道車輛研發生產、車體內裝件和設備、設施外，應深入研究具有自主知識產權的玻璃鋼制造技術及其批量化產品，促進我國高速軌道交通事業的發展。當前我國正處在軌道交通建設的繁榮時期，已經成為世界上最大的城市軌道交通市場。對于玻璃鋼而言，這是一個大有可為的應用領域，行業應抓住這一契機，不斷開發新產品，拓展玻璃鋼復合材料在軌道交通領域的應用。
（2）汽車
20xx年我國汽車產銷量達1300萬輛。隨著國家振興汽車產業規劃出臺，將加速提升玻璃鋼制品在汽車上的應用總量。同時，國家節能減排政策和新能源電力汽車的發展，以及汽車材料輕量化的發展趨勢，也為玻璃鋼制品在汽車上的應用提供了更加廣闊的市場發展空間。
4、建筑工程
玻璃鋼制品在建筑領域的應用除傳統產品，如冷卻塔、風機、水箱、管道、門窗、采光瓦、裝飾裝修等和建筑材料外，建筑補強和玻璃鋼在橋梁上的應用成為新的關注點。
5、石油化工
石油化工是玻璃鋼的重要應用領域之一。除傳統防腐工程外，玻璃鋼高壓管道、貯罐、塔器等產品持續增長，玻璃鋼在地下貯油罐（雙壁罐）和海洋石油工程中的應用成為關注熱點。
6、水處理工程
水處理一般分為純凈水處理、循環水處理和原水廢水處理。由于玻璃鋼所具有的比強度高、優良的耐腐蝕性能和無銹蝕等特點在水處理工程上得到廣泛的應用。隨著國家環保節能減排政策和法律法規的出臺，國家會加大在這一領域的投資，玻璃鋼/復合材料在水處理設施上的應用會有一個大的進展。
7、環保和再生能源工程
環境保護和新農村建設是國家重點關注和支持的項目，也是玻璃鋼行業近年
工商管理調查報告3
容摘要
隨著現代制造技術的發展和企業間競爭的加劇，制造企業的生存和發展面臨著更加嚴峻的挑戰。優化企業生產物流系統、降低企業物流成本，進而提升企業的核心競爭力，成為制造業迎接挑戰和在市場競爭中取得有利地位的重要途徑之一。
本調查報告闡述XX公司的經營情況以及存在的不足：
用人機制落后，用工形式任人唯親、激勵與約束機制不健全、忽視勞動者的社會福利保障、公司沒有明確發展目標、產品樣式過于單
一、銷售途徑局限化。我根據公司的市級情況，結核市場需求提出以下建議。
管理制度經營戰略企業文化銷售渠道
XX公司經營情況調查
一、調研的基本情況
深入公司經營發展狀況和財務成果，結合領導人的背景，客觀地分析了解企業的優勢和劣勢，并對企業進行整體評價，幫助企業準確掌握自身及競爭對手、合作伙伴、目標客戶的信息情報，提前制定應對措施，主動調整發展戰略。
20xx年10月我在進行了為期一個月的實踐活動，在活動期間我對這家公司的經營和管理進行了較深入的調查，了解了其日常的運作狀況及近幾年的發展情況。這次調查以問卷、訪談、查閱資料等方式進行。共下發了35份問卷，回收有效問卷35份;采訪了包括銷售部經理在的管理人員共5人;查閱了該公司最近三年產品開發與銷售、人力資源管理等方面的檔案資料。
xx公司成立于20xx年，該公司系高科技民營企業專業從事制冷機電設備的研究與生產;各類冷庫、暖通工程以及凈化室的設計安裝;中央空調及末端設備的維護保養。同時，可根據客戶要求定制各種工作臺、清洗箱、推車等不銹鋼制品。
通過多年的經營，已建立了較為完善的供銷體系，擁有了較為穩定的顧客群體，樹立了良好的商業信譽。這些成功與其經營者的管理方式及理念是分不開的。根據該公司的管理情況，現將調查報告如下：
一、xx的基本情況
產品開發情況
1、擁有自己的制冷產品。xx擁有自己獨立的產品，品種有12大類，大小型號有25種。主要有醫藥冷庫、恒溫冷庫、速凍冷庫、冷藏冷庫、冰凍冷庫、低溫冷庫、等幾大類。品種齊全，各種冷庫設備體系完整。在開發和銷售方面渠道流通大，消費者選擇層面廣，產品性能、價格合理。
開創、研發新產品。xx每三年更新研發新產品，在老產品的基礎上開創、研發產品新的性能和使用價值。該公司在產品的開創和研發方面尤其重視，每年收益的40%會拿來研發新的制冷產品。這不僅提高了該公司產品的性能，更能跟進科技增長的步伐，增加公司產品銷售的寬度，從而用研發的新產品贏得廣大消費者的認可。
產品銷售情況
1、以優質的商品、專業的服務，提高銷售。該公司具有領先的技術、先進的設備、專業的人才、嚴格的管理、良好的服務;公司產品在產品性能、細致精確、高效節能、靈活設計、環境保護等方面具有一定優勢;奉行恪守誠信、致富思源;創造組織目標與人人目標雙實現的企業文化的企業宗旨。xx通過其專業人員隊伍，根據不同的顧客需求，提供相應的商品，并給予詳盡的使用方法的指導，在顧客中樹立起了良好的企業形象，贏得了商家和廠家的好評。有的廠家直接要求xx作在的獨家代理，全權負責其產品的銷售及安裝。而有長期業務關系的商家與xx簽定了供銷合同，由xx提供其所需的全部制冷商品。
2、供銷一體化，由此減少了庫存，較低了成本。xx在銷售、安裝、提供優質服務等方面也有顯著的成功。該公司根據不同時期的銷售情況及各商家的訂單制定相應的采購計劃，使庫存量控制在一定的圍。并將自己的采購區域縮小至省，避免了遠距離采購，減少了運輸成本，即使臨時有大量訂單，也可以較快的完成顧客要求的安裝。降低成本的同時，也使其商品價格具有更大的競爭力，使銷售渠道拓寬，取得優秀的銷售成果。
人力資源管理情況
在xx人力資源情況，主要表現是人員結構方面合理。xx能根據企業自身的經營特點及業務需求，結合員工不同的素質和工作經驗，合理的進行人員配置，使員工都能各司其職，在減少了勞動力成本的同時使該公司的人力資源發揮了最大的功效。負責銷售安裝方面的人員在接受業務后，會及時到指定的地點集合人員給顧客安裝制冷設備。公司方面人員各司其職，負責各自負責的領域，互助互惠，使得公司運作正常，發展迅速。
生產經營管理
1、產品的質量管理。xx在產品的質量管理方面做的也很完整。產品的質量決定了產品的生命力，一個公司的質量管理水平決定了公司在市場中的競爭力。為保證本公司質量管理工作的順利開展，并能及時發現問題，迅速處理，以確保及提高產品質量，使之符合管理及市場的需要，所以，該公司在產品質量管理方面雙面把關、面面俱到。
公司還設立了一套齊全的質量管理程序，在產品的質量安全方面有充分保證。
2、產品的經營管理。
在產品經營管理方面，該公司嚴格遵守在經營企業時，要顧及性、合理性、職能化的推進、公司全體與各個職員間是否協調、公司與社會是否協調等原則。現在大多企業，在初具規模時，想到的都是如何快速發展，如何快速壯大。企業實現國際化、企業實現現代化、企業實現信息化、企業實現多元化、企業上市等等詞，已成為他們的發展目標或手段。企業發展有遠大的.理想與目標，固然可喜可賀，然，一著不慎，全盤皆輸。企業在追求快速發展時，倒閉、破產、嚴重不景氣的企業舉不勝舉。xx謹遵在經營企業時的種種上述心理，嚴格執行經營管理制度，在生產、銷售、安裝方面做到有有原則、有想法。
二、調研中發現的問題
1、用人機制落后，用工形式任人唯親
該公司三分之一以上的員工直接或間接的與業主存在著親屬關系。這種以血緣關系維系的勞動用工形式，使企業的核心職位都被業主自家的部人員占據了，使外來人才感到難有用武之地，導致人才對企業缺乏認同感，企業部關系緊，外來人才易萌生去意，不利于企業的長期發展。
2、激勵與約束機制不健全。
在對該公司的調查中發現，有些員工無法在工作上獲得滿足感或成就感，個別員工自身潛力有待發掘，有多大的本事用在多大的地方沒有絕對體現，導致員工在完成工作的難易程度不具體。找不到在工作上的重心，以至于在工作上找不到滿足感，久而久之造成了該公司人才的流失嚴重的現狀。美國心理學家赫茨伯格通過對美國200多個工商機構的工作人員進行調查研究，發現影響人們工作情況和積極性的因素分為兩類：
保健因素和激勵因素。保健因素是指與工作環境或工作條件有關的一些因素，它的缺乏可使職工產業較大的不滿情緒甚至會引起怠工和辭職，激勵因素是指與工作容緊密聯系的一些因素，如工作本身的挑戰性，職業上的成長與發展，工作的責任與權限等，它可以使人對工作產生較大的滿意感，并對人的積極性有很大的激勵作用，使員工產生持久、充分的工作滿意感，極調動員工的工作積極性。根據這些理論并結合該公司的現狀表明了該公司在激勵和約束機制上仍有待加強。
3、忽視勞動者的社會福利保障。
經過對該公司員工的調查，該公司僅給不到三分之一的員工辦理了社會保險。業主只顧自身利益和短期利益，而沒有考慮員工的利益和企業的長遠發展，使企業員工缺乏安全感，容易造成企業人才流失，使企業的發展受到阻礙。
4、公司沒有明確發展目標。
在xx實習過程中，發現其決策程序較粗糙，決策所需信息中，相當程度仍使用以供銷人員為主體的偶遇式的市場信息收集方式，信息的收集處理利用并無規的規則，決策信息、預測行情的準確度較差，且滿足于現狀，也使這家公司的發展目標不明確，導致自身發展受限。
5、產品樣式過于單
一、銷售途徑局限化。
該公司在生產產品方面只遵循以往的老式產品的樣式，沒有緊跟時代步伐開創新的、不同種類的樣式的制冷產品。這樣只會導致局限自己銷售圍，達不到消費者的滿意程度。在銷售方面只局限于省或在一個小圍，達不到敢于走出去的思想，這種銷售方式只會局限于公司發展的腳步，不利于公司大的、更好的發展。
三、解決問題的建議
1、建立健全規的管理制度。
企業管理制度是企業員工在企業生產經營活動中共同須遵守的規定和準則的總稱。管理制度的規性能更好地發揮企業管理職能;能提高企業的工作效率;能增強企業在市場的競爭力。因而，要建立健全企業的管理制度才能更好的發展公司。
2 、建立公平的用人制度。
要打破舊的用人方式，實行競爭上崗，同時完善激勵制度與約束機制，才能在員工中營造一種學先進、爭先進、弘揚正氣的氛圍，真正調動起員工的工作熱情和積極性。還要鼓勵員工學習鉆研業務，誠實敬業工作，爭取為企業建功立業。在這基礎上還必須注意社會保障體系的建立，為員工解除后顧之憂。
3、制定適當的經營戰略。
經營戰略是企業面對激烈變化、嚴峻挑戰的環境，為求得長期生存和不斷發展而進行的總體性謀劃。它可以為企業確定一項經營理念;提供特定的準則，使企業在探尋經營機會時有所依據;彌補企業目標不足，為企業提供必要的決策規劃。同時要樹立風險意識，增強風險抵御能力，減少決策失誤。
4、建立企業獨特的企業文化。
企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含了一個企業的經營哲學、價值觀念、企業精神、企業道德、團體意識、企業形象和企業制度。企業文化可以使企業員工明確的價值取向和行動目標，同時可以增加團體的凝聚力，并為員工創造良好的環境。
5、改進產品單一化，增加產品銷售渠道。
產品是一個公司的決勝關鍵，產品單一只會被社會淘汰，被消費者擯棄。因此改進產品使之多樣化才會有利于公司的發展。而增加銷售渠道，才真正給公司開了一扇大門。公司的發展離不開銷售這一環節，銷售渠道的局限只會使公司止步不前，因此增加產品銷售渠道才會更
好的發展公司。在激勵與約束機制、勞動者的社會福利保障、發展目標明確、改進產品等方面確定良好的解決戰略才能更好的發展公司，使公司在壯大自己方面更有把握和決勝因素。
四、結語
在xx實習的這段時間，透過這家私營企業經營和發展的過程，也讓我認識到私營企業對社會主義市場經濟的貢獻是巨大的。體現在以下幾個方面：
一、納稅額逐年增加;
二、交費未減。企業除了需要交納國家征收的各種稅以外，還要交納各管理部門、各種組織收的費用。在企業的交費金額基本保持不變的情況下，這表明了企業的交費負擔沒有減輕;
三、就業貢獻大。私營企業雇用的工人中有相當一部分是下崗職工和農民工;
四、參與國有企業改革。私營經濟的發展也有效地推進了國有企業改革。
當然，我也發現了目前普遍存在于私營企業中的一些問題，如，企業之間的拖欠日益嚴重，企業糾紛解決機制不完善，政企關系不協調，市場成本增長過快，融資渠道不暢等。解決這些問題，需要政府充分發揮其職能不斷改善經營環境，同時以立法和法規加以約束，還須企業改進經營管理方式，改善企業與企業，企業與政府之間的關系，通過這些努力，才能更快更好地發展私營企業，促進社會主義市場經濟的繁榮。
通過這次實習，讓我學到許多課本學不到的東西，懂得了私營企業發展的不易，為以后工作打下了堅實的基礎，讓我可以更早、更好地進入和適應這個社會。同時通過此次社會實踐調查也讓我明白當代中國現代企業的發展機遇與挑戰并存，為此，作為一名即將畢業的大學生，我們肩負著時代的使命，我們必須不斷提高自身綜合素質，為中國的發展強大做準備，為服務社會做準備。
參考文獻
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5.凱.淺談企業經營管理創新.現代經濟信息.20xx年21期
工商管理調查報告4
××
社會調查報告
專 業工商管理
年 級
分 校
姓 名 ××
學 號
日
關于××集團人力資源管理的調查報告
隨著人們的知識不斷更新，科技不斷突破，經濟不斷發展，越來越多的管理者已經意識到員工是最重要的資源，也是價值創造的源泉。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發展的核心資本。我于20xx年9月2日走訪了××集團人力資源部肖經理，他向我介紹了××集團員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況。
該企業總人數160人。其中研究生5人，本科生20人，大專生135人。通過這次調查對該企業人力資源管理存在的問題，提出了對策和建議。
一、該企業人力資源管理存在的問題
通過對該企業人力資源管理現狀的分析，發現主要存在以下問題：
(一)人力資源管理理念比較落后
由于該企業人力資源管理的思想比較傳統，已不適應市場經濟發展的要求。
(二)企業培訓存在的不足
沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給考核帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
(三)對員工激勵機制缺失
目前該企業的激勵機制存在問題，雖然實行了績效考核等激勵，但由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執行不力。員工工作的積極性沒有充分調動起來，工作缺乏熱情。
(四)個人與崗位不匹配
由于缺少科學的工作分析和人才測評手段，使得工作職責、任務及崗位對人員的要求不清楚，同時，對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行
全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。而把人才招進來后，又對其實行靜態的管理，忽視對現有人才的培訓與開發，使個人與崗位的不匹配問題持續存在。我國的市場經濟尚不完善，企業生存環境差，效益低下，企業發展所需人才引不進，現有人才留不住，企業發展所需的人力資源相對短缺。另外，某些領導者素質不高，在人才配置上不是考慮充分發揮企業人才的聰明才智，而是想方設法去卡住人才，使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了該企業現有人力資源的極大浪費。“大材小用”的問題常在，不顧自身的實際情況，盲目追求高學歷人才，但把高素質的人才招進來后，又將其放于低價值崗位上，從而造成企業成本的上升和人力資源的浪費。
二、對人力資源管理存在問題的原因分析
(一)缺乏對人力資源管理的系統思考，沒有與戰略相結合
現代的企業文化也成為經營的一種手段，本身也帶來市場價值。企業可對人力資源進行最多樣化的選擇和組合，以完成和適應不同的任務、環境，這在市場瞬息萬變的環境中，尤其具有重要的意義。而不能適應環境的企業，不能保持適度靈活性、可塑性的企業，是很容易被市場淘汰的。
要將企業的注意力集中于：改變結構（包括組織結構和人員結構）和文化、組織效率和業績、特殊能力的開發（包括企業戰略能力、營銷能力、財務能力）以及管理變革。通過確保企業獲取具有良好技能和良好激勵的員工，使企業獲得持續的競爭優勢，從而形成企業的戰略能力，依靠員工實現戰略目標和依靠核心人力資源去建立競爭優勢。
(二)公司相關人員沒有掌握系統的先進的人力資源管理理念、方法
確立人在管理中的主導地位，使企業的管理活動主要圍繞調動員工的積極性、主動性和創造性來進行和展開。人本化管理理念要求更多地實行個性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、生活質量的提高，盡可能減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，更好地為員工提供培訓與發展的機會，指導員工進行職業生涯設計，幫助員工在企業中成長與發展，實現員工個人和企業整體的`雙贏。
(三)公司的人力資源工作缺乏系統的規劃
人力資源規劃是一個預測與分析的過程，而整體的人力資源規劃的制定，人
力資源的預測工作是一個最為重要的環節。在企業的初創和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業的轉型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業內部人力資源供給的能力分析，做好內部的崗位轉換等調配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業的穩定發展階段，由于內部存在著退休、離職、晉升等問題，內部冗員開始增多，人力資源需求嚴重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業度過難關；在企業的再造期，企業已經成功轉型，對人力資源的規劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經驗，所以這一時期的人力資源規劃工作已經較少出現問題。
(四)沒有建立任職資格管理體系，員工職業發展通道缺失
越是發展速度快的企業就越是缺少高端人才，由此形成了企業持續發展的人才瓶頸。許多企業寄希望于大規模的引入空降兵來解決問題，但GE、寶潔、IBM、華為、萬科等無數優秀企業的實踐已經證明，除了初創期和劇烈轉型期之外，引入人才都只是一種補充性手段，企業內部人才的培養才是最好的員工能力增長機制。
企業的人才發展，需要遵循一定的自然規律，任職資格管理體系的目的，就是在于將人才發展的自然規律與每個企業各自的發展階段、業務模式和實際需求相結合，為企業提供人才能力快速提升和員工職業發展的有效途徑。
三、完善人力資源管理的對策建議
針對該企業人力資源管理中存在的問題，提出相應的建議，具體如下：
(一)樹立人力資源是第一資源的觀念，有效、合理的配置企業人力資源
加大人才引進培養力度。爭取每年都在全國公開招聘一批優秀的經營管理人才，拓寬該企業的人才隊伍的深度和廣度。深化用人制度改革，解放思想，更新觀念，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以完善聘用制度和崗位管理制度為主要內容，積極促進人事制度、分配制度的綜合改革。在人員進口上，實行公開招聘。
另一重要之處就是要看應聘者的特質和性格是否適合本公司的需要、氛圍和
企業文化。有的公司希望招聘有經驗的人，這樣，一到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無經驗的年輕人，以充分保留和發揮他們的想象力和創新能力。
招聘中參考的人選的關鍵標準是根據企業的需要來制定和選取的，不同的企業有不同的標準，同一企業在不同發展階段要求也不同，同一個企業里不同的工作和職位也會有所不同，我們要做的是因時因地制宜，結合企業的需要和崗位的特點來制定合適的標準，選取合適的人。
在人員管理上，推行崗位管理，規范崗位設置，實施競聘上崗，完善考核獎懲。在人員出口上，完善制度暢通出口，建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘制度，最終建立以人為本，以企業員工的全面發展為本，促進企業各項事業全面發展的用人制度。
(二)健全員工培訓體系
員工培訓是人力資本增值的重要途徑，也是企業效益提高的重要過程。因此，該企業人力資源管理部門應該把職工的教育培訓工作作為一件大事來抓。培訓體系的運行要有組織和制度的保證，并要用制度的形式確定下來，制度中明確規定培訓的責任人，培訓時間，培訓內容，培訓形式，參訓人員，培訓講師和教案，培訓的考核和評估，培訓結果的跟蹤，為了使培訓工作真正成為企業的基礎工作，培訓真正能起到作用，有效地提高員工的素質，并使之能科學、扎實而又有效地開展起來，以適應公司的轉型和高速發展，塑造學習型組織，體現企業和個人的價值。
一個企業應有明確的培訓政策，并有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
(三)深化績效管理與薪酬體系改革
績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。建立與績效掛鉤的激勵制度，配合績效管理的順利推行實施，應對薪資福利政策進行一定的調整，不同的激勵制度，對員工或部
工商管理調查報告5
工商企業管理是一門應用十分廣泛的專業，它的目標是培養能夠掌握工商管理前沿理論和專業實用技能，通過運用現代企業管理的方法和手段來進行經營決策和有效管理，為學生今后進一步攻讀工商管理類研究生（MBA）奠定了堅實的基礎。隨著知識經濟時代的來臨，企業對專業工商管理人才越發顯示出強勁的需求。營銷師、會計師、人力資源師、項目經理等職位將成為未來企業人才競爭的焦點。工商管理專業包括經濟類學科與管理類學科，是近幾年比較熱門的學科。
我于20xx年8月20日對河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心進行了企業調查。總經理鄭憶龍人力資源部王經理，他向我介紹了河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心《員工手冊》和20xx年度河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心各部培訓記錄。
一、工商管理專業簡介
工商企業管理專業是自學考試學科調整后產生的新專業。這一專業的設置是為了培養在社會主義市場經濟條件下從事工商業及其他各類企業管理方面工作的專門人才。經過專業學習，成績合格者應系統地掌握現代管理理論、有廣泛的知識。熟悉各類管理的基本技能和科學方法，能夠勝任企業管理工作。工商管理是研究工商企業經濟管理基本理論和一般方法的學科，主要包括企業的經營戰略制定和內部行為管理兩個方面。
（1）培養目標
教學目標是培養優秀的涉外企業和機構的管理型人才。該專業將培養學生系統掌握現代的管理理論知識和方法，具備企業綜合管理的基本素養和操作能力，掌握良好的專業技能、外語基礎和與人們進行溝通與協作的能力，培養學生具有較高人文素質和科學素質，良好的學習能力、應變能力、適應能力、創新能力和專業工作能力，使學生具備發現、分析和解決實際問題的才干。
（2）培養要求
工商企業管理專業主要學習管理學、經濟學和企業管理的基本理論和基本知識，受到企業管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決企業管理問題的基本能力。
（3）畢業后具備的知識與能力：
1、掌握管理學、經濟學的基本原理和現代企業管理的基本理論、基本知識；
2、掌握企業管理的定性、定量分析方法；
3、具有較強的語言與文字表達、人際溝通以及分析和解決企業管理工作和問題的基本能力；
4、熟悉我國企業管理的有關方針、政策和法規以及國際企業管理的慣例與規則；
5、了解本學科的理論前沿和發展動態；
6、掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有初步的科學研究和實際工作能力。
（4）就業方向及就業前景之專業概述
工商管理作為管理學的重要分支，是一門應用性很強的學科。它依據管理學、經濟學的基本理論，研究如何運用現代管理的方法和手段來進行有效的企業管理和經營決策。廣義的工商管理包含的領域很多，相關專業有人力資源管理，財務管理，市場營銷，旅游管理，會計專業等。
1、就業方向
一是國家和省市各級經濟綜合管理部門或行業管理部門；
二是以大中型工商企業為主的內資企業；
三是外資或涉外經營的工商企業，以及國際著名的會計師事務所和其他類型的咨詢服務等中介企業；
四是銀行、證券公司等各類金融機構；
五是在國內院校繼續攻讀碩士、博士學位或到國外高校深造學習。
2、就業行業或部門的百分率
國有企業30、92%錄取研究生7、77%出國0、62%民營及私營企業12、10%其它2、66%中小學及其它教學單位0、95% 0、62%其他事業單位2、73%高等學校1、83%機關3、54%醫療衛生單位0、07%科研設計單位2、36%金融單位4、59%下面在詳細介紹工商管理類各個專業的情況
（5）工商管理應聘須知
選擇管理崗位，對世界經濟和科技信息要敏感，迅速收集分析、正確處理并及時作出相應的對策。因此，要求應聘管理職務的人員首先要具備較強的管理能力，并具有運用現代管理手段進行管理的才能，掌握電腦技術和網絡技術。在個人素質方面，要具備較高的管理和組織協調能力，以及規劃能力和應變能力，還要求有較好的自控能力。
二、企業調查
通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，據所學的有關工商管理及企業人力資源管理的知識，選擇了河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心為調查對象，通過走訪該企業的總經理鄭憶龍和人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及20xx年度企業各部門培訓記錄，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對工商管理專業學生在企業的就業情況和企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
（1）實習企業簡介
河南省宋慶齡基金會于1992年l2月31日正式成立。自成立以來，秉承宋慶齡遺志，發揚宋慶齡偉大精神，遵循“維護世界和平，促進祖國統一，關注民族未來”三項宗旨，在省委，省政府的親切關懷下，在省委統戰部的直接領導下，在省民政廳的具體幫助下，在中國宋慶齡基金會的指導下，積極履行公益機構職能，堅持“開門辦會”工作方針，緊扣時代發展主題，自覺圍繞黨和政府工作大局，以獨特的工作視角，發揮著公益組織的作用。以青少年為主體，開展國際民間交流，海峽兩岸互動、互訪活動，在關愛未來，實施資教助學、醫療救助，圍繞少年兒童素質教育等方面多角度、多形式地開展有益于少年兒童身心健康發展的各項活動；在經濟實體建設，創新工作思路，拓展工作領域，增強機構影響力和綜合實力等方面都取得了新的進展，贏得了良好的社會聲譽，產生了積極的影響。國家民政部于授予河南省宋慶齡基金會“全國先進民間組織”光榮稱號，于授予“全國先進社會組織”光榮稱號。
河南省宋慶齡基金會國際公益文化交流服務中心，是以“和平，統一，未來”三項宗旨為指導，以促進文化交流為主旨的綜合性、公益性服務平臺，為兩岸及國際友好交往提供優質、高效的服務，積極促進兩岸及國際公益文化交流事業的發展。河南省宋慶齡基金會國際公益文化交流服務中心自試運營以來，先后承擔了“辛亥百年，和諧中華”豫臺書畫交流展、臺灣幼獅管樂團河南文化交流活動、20xx兩岸書法繪畫比賽、“美好人生，祖孫情深”兩岸夏令營、20xx世界大學生賽艇挑戰賽、世界大學生中原文明講堂等一系列公益活動的接待和會議任務。酒店開業時間20xx年12月，主樓高6層，客房總數85間（套）。
（2）調查經過
此次企業調查，我有計劃的對企業的高層管理者，基層員工及人力資源部都進行了走訪詢問，并重點對工商管理的一個重要分支人力資源管理進行了總結和分析，得出了一下幾點見解。
1、員工的招聘和錄用
企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。
2、重視員工的.職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
河南省宋慶齡基金會國際公益文化交流服務中心從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
3、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理。如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。宏運百貨讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。
4、關心員工的生活
企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
5、建立合理的薪酬體系
中心從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。直接報酬主要指企業為員工提供的工時工資加班費等。間接報酬主要指員工的福利。河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。非金錢性報酬是企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。通過以上幾方面的調查，可以看出管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。
（3）調查總結
最近一項調查表明，我國超過半數以上的企業處于中高度危機狀態。報告顯示，困擾我國企業的首要因素是人力資源危機，有33、7%的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。
通過對河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態下的中國企業帶來些啟示，甚至是經驗。
三、結語
經過了近三年的工商管理專業學習，自己在企業管理知識方面得到了很大提高，社會調查報告就是將學到的知識如何用來分析各種實際問題，找到解決問題的辦法的一個途徑。
在調查相關企業時，走訪了主管部門，有針對性的提問，力求做到準備充分，有的放矢為調查報告內容的準確，翔實打下基礎。調查訪問的過程同時也鍛煉了自己獨立分析問題、解決問題的能力，讓自己懂得了要了解一個事件的本質，要通過現象看到更多的信息，必須要全面了解事情的起因經過，當然這也離不開相關單位的配合和指導教師的耐心指導，通過寫作調查報告加深了對理論知識的理解，為以后學以致用提供了很好的幫助。
從就業角度來說，根據相關調查數據顯示，工商管理各個專業盡管設置和就業方向不同，但從總體趨勢上分析，未來五年內各專業就業形勢依然看好。
根據不同專業的培養方向的不同，工商管理各個專業的畢業生的就業取向差別還是非常明顯的。
大致說來，工商管理畢業生主要有以下幾個就業選擇：
（一）一般傳統管理類崗位由于專業性不太強，在人才市場上，沒有經驗或經驗不足的工商管理類畢業生應聘一般傳統管理類崗位將收到有技術背景并有一定管理經驗的其他專業畢業生的有力沖擊。
課堂上講授的理論一般比較抽象，必須結合工作實際才能發揮應有的功效。
企業一般會安排管理專業的新員工下基層接受相應的鍛煉，以積累進入管理層所需的經驗。
這是一個過渡時期，相應的薪酬標準也很低，這樣的現實可能與許多畢業生的職業期望值存在巨大的落差。
不少畢業生由于無法接受而選擇離開。
（二）市場營銷類崗位市場營銷崗位市場需求量大，入行要求低，高端營銷崗位收入豐厚使得無數求職者紛紛加入市場營銷崗位的角逐。
現代商業社會經營與銷售的好壞，在相當大的程度上決定了企業的興衰。
發展中的中國更需要有專門商品知識的營銷人員。
相對于其他專業的從業人員來說，工商管理的畢業生在與市場營銷相關的市場管理和項目策劃領域更能有出色的表現。
行業競爭加劇對銷售人員的專業素質和專業技能要求越來越高。
專家建議畢業生和準畢業生們不妨根據自身的職業定位和興趣愛好，選擇某一行業的某家領軍公司切入，深入研究該行業的銷售模式、銷售渠道以及經典的營銷案例等，有目的地培養個人的心理承受能力，人際溝通能力。
（三）人力資源管理類崗位目前，國內大學沒有專門開設人力資源管理專業，而工商管理開設了該門專業課。
但是，今年來，國內企業對于人力資源管理人員的需求持續走高，他們在企業外部戰略和內部建設中發揮了巨大的作用。
一般大中型企業在企業內部都設立有人力資源部，主管企業招聘，員工培訓，績效考核，人事調度等相關事宜。
人力資源管理崗位的薪酬相對較高，人力資源管理崗位的高級管理人員比一般管理人員更容易成長為職業經理人，步入高職高薪的金領行列。
當然，好的工作崗位競爭也非常激烈。
專家建議有志于從事人力資源管理工作的準畢業生們不妨善用學校的實習安排，盡量爭取到一些大企業的人力資源部見習，熟悉招聘、考核等日常工作流程，以及一些簡單而實用的工作技巧。
工作滿一年的新人則可以考慮考取國家認可的“助理人力資源管理師”資格證書，為個人的職業發展添磚加瓦。
（四）物流管理類崗位物流，繼物資資源、人力資源之后，素有有“第三個利潤源”之稱。
物流的職能是將產品由其生產地轉到消費地，從而創造地點效用。
物流管理的好壞直接影響到企業的產品、服務質量和企業經濟效益。
企業對壓縮物流成本的訴求已轉化成對物流管理人才的需求，物流管理人才被列為12類緊缺人才之一，市場需求量超過600萬。
物流管理又分為企業內部物流管理和第三方物流公司物流管理兩類。
這是個比較注重管理經驗的崗位，一般新人的待遇根據所服務的行業的不同而存在比較大的差異，但是高級的物流作管理人員的薪酬水平明顯高于其他一般的管理崗位。
物流管理崗位的特殊性要求從業人員具備一定的物流、法律、國際貿易等方面的專業知識，對外語的要求也比較高。
獨之秀職業顧問建議學有余力的準畢業還可以適當的參加一下全國報關員、跟單員資格認證，有利于熟悉物流作業流程和提高物流規劃意識。
（五）出國或者考研與其他學科專業相比，工商管理畢業生中出國和考研的比例并不高。
一方面，管理類專業在發達國家也很熱門，留給外國留學生的空位相對較少，因而導致工商管理類專業的畢業生出國深造受阻。
另一方面，由于專業限制，一般學校的MBA要求申請人必須具備幾年以上的管理經驗才能報考，而一般院校開設的MBA進修課程收費又比較高，這也是畢業選擇先就業的主要原因。
此外，主要從事企業、文化、體育交流活動的策劃項目管理師，幫助企業和個人進行管理咨詢、戰略規劃管理咨詢師等其他工作崗位也是工商管理畢業生不錯的就業選擇。
總體來說，工商管理專業學科分類多，適用面廣，對口行業比較多，在未來五年內，畢業生就業形勢依然會保持比較好的態勢。
工商管理調查報告6
走訪了肯德基企業人力資源部張經理，他向我介紹了肯德基企業員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業《員工手冊》和20xx年度肯德基企業各部培訓記錄。自我鑒定：我是中央廣播電視大學烏海廣播電視大學分校管理學科工商管理專科20xx秋的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了烏海市百勝餐飲集團——肯德基企業為調查對象，通過走訪該企業的人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及20xx年度企業各部門培訓記錄，以《百勝餐飲集團中國事業部—(肯德基)人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。
二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
肯德基企業從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業采用的較為有效的升遷機會與發展，其流程如下：(一)服務員見習轉正。1，工作滿50個小時;2，通過一個工作站的訓練檢定。服務員—接待員，完成主題二并通過檢定。(二)服務員—星級訓練員。1，通過一個區的全部基本工作訓練檢定;2，通過該區的開店或打烊工作訓練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。接待員—資深接待員，完成主題五并通過檢定。(三)星級服務員-全星級訓練員工作。1，通過全部工作區的全部基本工作站的訓練檢定;2，通過全部工作區的開店或打烊工作訓練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。資深接待員—接待員組長。1，完成主題九并通過檢定;2，視餐廳需要。(四)全星級訓練員—組長。1，任職全星級訓練員6個月;2，通過全部工作區的開店或打烊工作訓練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。(五)通過任職組長觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務組及管理人員在餐廳里的工作包括：1，依工作站的標準程序準備高品質的產品;2，親切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的'服務;3，執行一切必須的清潔維護工作。透過訓練有素的員工執行這些工作，方可達到企業101%顧客滿意的目標。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，肯德基企業為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，肯德基管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。肯德基企業讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該企業除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發了員工的積極性。
四、關心員工的生活
相對于其他行業來說，企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，肯德基企業的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，員工的上班時間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由餐廳舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
肯德基企業從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。
(一)直接報酬
直接報酬主要指企業為員工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務人員的待遇，企業推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經理到見習助理，組長，星級服務員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。
(二)間接報酬
間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。
(三)非金錢性報酬
企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系，企業就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調查，可以看出百勝集團—肯德基企業的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，肯德基企業才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，我國超過半數以上的企業處于中高度危機狀態。報告顯示，困擾我國企業的首要因素是人力資源危機，有%的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。
通過對肯德基企業人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態下的中國企業帶來些啟示，甚至是經驗。
工商管理調查報告7
在此次實習期間，我利用閑暇時間和工作之余，通過網絡了解了當今社會對工商管理專業的人才需求狀況，以及當前社會中工商管理專業的就業前景，同時，我對家鄉、實習單位對工商管理專業的人才需求狀況也進行了調查，我從中了解到了自己與社會崗位的差距，認識到了自身的不足，同時，這次調查也為我將來的就業提供了一定的參考依據。具體從以下方面來展開了調查。
一、工商管理概述
工商管理作為管理學的重要分支，是一門應用性很強的學科。它依據管理學、經濟學的基本理論，研究如何運用現代管理的方法和手段來進行有效的企業管理和經營決策。廣義的工商管理包含的領域很多，下設的二級專業各具特色，主要包括工商管理、市場營銷、會計學、財務管理、人力資源管理、物流管理、運營管理、管理學、微觀經濟學、宏觀經濟學、管理信息系統、統計學、經濟法等。
二、工商管理專業就業前景及方向
根據發達國家的經驗，當經濟持續發展時，社會對復合型工商管理人才的需求量將越來越大。中國目前已有各類企業千萬個左右，由于加入WTO，企業對工商管理人才的需求將越來越大。在21世紀的知識經濟時代，中國所需各類管理人才將達1000-1300萬人。據統計，全國國有企業應該培訓的現職和后備管理人員有80萬人，非國有企業急需工商類管理人才約80多萬人，政府及其他行業需工商管理類人才約50萬人，合計大約需工商管理類專業人才為200萬左右。根據教育部規劃司統計信息處的資料，目前，普通高等學校合計有管理類學生約102萬人，而工商管理類學生只有5萬人左右，所占比重與需求嚴重失調。我國開設工商管理專業教育起步較晚，每年培養的工商管理專業畢業生才1萬人左右，遠遠滿足不了社會的需求，在未來10年，即20xx年前，我國將繼續持管理人員數量大國的地位，中國所需各類管理人員1000-1300萬人，是中國就業人數較多的行業和熱門職業。從就業角度來說，根據相關調查數據顯示，工商管理各個專業盡管設置和就業方向不同，但從總體趨勢上分析，未來五年各專業就業形勢依然看好。根據不同專業的培養方向的不同，工商管理各個專業的畢業生的就業取向差別還是非常明顯的。大致說來，工商管理畢業生主要有以下幾個就業選擇：
一般傳統管理類崗位
由于專業性不太強，在人才市場上，沒有經驗或經驗不足的工商管理類畢業生應聘一般傳統管理類崗位將收到有技術背景并有一定管理經驗的其他專業畢業生的有力沖擊。課堂上講授的理論一般比較抽象，必須結合工作實際才能發揮應有的功效。
企業一般會安排管理專業的新員工下基層接受相應的鍛煉，以積累進入管理層所需的經驗。這是一個過渡時期，相應的薪酬標準也很低，這樣的現實可能與許多畢業生的職業期望值存在巨大的落差。不少畢業生由于無法接受而選擇離開。
市場營銷類崗位
市場營銷崗位市場需求量大，入行要求低，高端營銷崗位收入豐厚使得無數求職者紛紛加入市場營銷崗位的角逐。現代商業社會經營與銷售的好壞，在相當大的程度上決定了企業的興衰。發展中的中國更需要有專門商品知識的營銷人員。
相對于其他專業的從業人員來說，工商管理的畢業生在與市場營銷相關的市場管理和項目策劃領域更能有出色的表現。行業競爭加劇對銷售人員的專業素質和專業技能要求越來越高。專家建議畢業生和準畢業生們不妨根據自身的職業定位和興趣愛好，選擇某一行業的某家領軍公司切入，深入研究該行業的銷售模式、銷售渠道以及經典的營銷案例等，有目的地培養個人的心理承受能力，人際溝通能力。
人力資源管理類崗位
目前，國大學沒有專門開設人力資源管理專業，而工商管理開設了該門專業課。但是，今年來，國企業對于人力資源管理人員的需求持續走高，他們在企業外部戰略和部建設中發揮了巨大的作用。一般大中型企業在企業部都設立有人力資源部，主管企業招聘，員工培訓，績效考核，人事調度等相關事宜。
人力資源管理崗位的薪酬相對較高，人力資源管理崗位的高級管理人員比一般管理人員更容易成長為職業經理人，步入高職高薪的金領行列。
當然，好的工作崗位競爭也非常激烈。專家建議有志于從事人力資源管理工作的準畢業生們不妨善用學校的實習安排，盡量爭取到一些大企業的人力資源部見習，熟悉招聘、考核等日常工作流程，以及一些簡單而實用的工作技巧。工作滿一年的新人則可以考慮考取國家認可的助理人力資源管理師書，為個人的職業發展添磚加瓦。
物流管理類崗位
物流，繼物資資源、人力資源之后，素有有第三個利潤源之稱。物流的職能是將產品由其生產地轉到消費地，從而創造地點效用。物流管理的好壞直接影響到企業的產品、服務質量和企業經濟效益。
企業對壓縮物流成本的訴求已轉化成對物流管理人才的需求，物流管理人才被列為12類緊缺人才之一，市場需求量超過600萬。物流管理又分為企業部物流管理和第三方物流公司物流管理兩類。這是個比較注重管理經驗的崗位，一般新人的待遇根據所服務的行業的不同而存在比較大的差異，但是高級的物流作管理人員的薪酬水平明顯高于其他一般的管理崗位。
物流管理崗位的特殊性要求從業人員具備一定的物流、法律、國際貿易等方面的專業知識，對外語的要求也比較高。獨之秀職業顧問建議學有余力的準畢業還可以適當的參加一下全國報關員、跟單員資格認證，有利于熟悉物流作業流程和提高物流規劃意識。
出國或者考研
與其他學科專業相比，工商管理畢業生中出國和考研的比例并不高。一方面，管理類專業在發達國家也很熱門，留給外國留學生的空位相對較少，因而導致工商管理類專業的畢業生出國深造受阻。另一方面，由于專業限制，一般學校的MBA要求申請人必須具備幾年以上的管理經驗才能報考，而一般院校開設的MBA進修課程收費又比較高，這也是畢業選擇先就業的主要原因。
此外，主要從事企業、文化、體育交流活動的策劃項目管理師，幫助企業和個人進行管理咨詢、戰略規劃管理咨詢師等其他工作崗位也是工商管理畢業生不錯的'就業選擇。具體來說，可以進入以下部門從事工作。一是國家和省市各級經濟綜合管理部門或行業管理部門;二是以大中型工商企業為主的資企業;三是外資或涉外經營的工商企業，以及國際著名的會計師事務所和其他類型的咨詢服務等中介企業;四是銀行、證券公司等各類金融機構。
三、畢業生的就業情況
就業行業或部門的百分率
國有企業30.92%錄取研究生
7.77%出國0.62%
民營及私營企業1
10%中小學及其它教學單位0.95%
部隊0.62%其他事業單位
73%高等學校
1.83%
醫療衛生單位0.07%金融單位
4.59%機關
3.54%
科研設計單位
36%其它
66%
四、經濟社會發展與工商管理類人才的問題
隨著經濟社會的發展,工商管理類人才對企業和社會的發展發揮著越來越重要的作用,社會對高質量的工商管理類人才的需求量也不斷擴大。然而由于高校沒有根據市場對這類人才的需求進行專業的設置和招生,導致了學生畢業后選擇職業的盲目性;高校對該專業的人才培養方面的經驗缺乏和受到教師數量和質量的影響,高校培養的該專業人才質量普遍不高;受到在校教育方式的影響,我國工商管理專業的培養普遍都只停留在書本和理論上,對工商管理人才的實習教育不夠,導致工商管理類學生對所學的理論缺乏應用能力。
改善策略：
由于工商管理是一個應用要求比較高的管理科學,在我國的企業的發展上有重要的作用,要大力推動工商管理類人才的培養建設,依據經濟社會對管理類人才的需求狀況,合理科學地制定高校工商管理專業的設置和學生的招生計劃,在教學過程中,學校要加強對學生對理論應用能力的培養,不斷聯系和擴展學生的實習基地;相關部門要著力建立和擴大工商管理類人才的就業渠道,提高該類專業學生的就業率。
五、中國農行對工商管理專業的人才需求情況
隨著經濟社會的發展，企事業單位對工商管理類的人才需求越來越高，當然也包括金融機構。在調查過程中，我發現了目前中國農行主要招聘經濟管理類的人才，其中數財務管理、會計專業的人才需求最大，而工商管理類的人才需求，主要是通過綜合管理這一條件來選拔。雖然工商管理專業的人才招的相對較少，但在金融機構這方面，對工商管理專業的人才還是有一定需求的。
六、洱源縣、市的相關企業對工商管理專業的人才需求
通過實地調查與查看網絡資料相結合，我發現了，近幾年來，市、洱源縣對工商管理類的人才需求有所提高，但不太明顯。例如，洱源縣的蝶泉乳業，這家公司更偏向于招聘技術人員，如市場銷售人員，生產工人等，對經濟類專業的人才需求很小，表現為，至多招幾個管財務工作的會計人員。
七、作為畢業生應具備的能力
通過對工商管理專業的崗位調查，我發現和了解了作為畢業生的我們與社會崗位存在的差距，為了勝任今后的崗位要求，我們必須具備以下能力：
1.掌握和熟悉管理學、經濟學的基本原理和現代企業管理的基本理論、基本知識;掌握企業管理的定性、定量分析方法;
3.要具有較強的語言與文字表達、人際溝通以及分析和解決企業管理工作問題的基本能力;
4.熟悉我國企業管理的有關方針、政策和法規以及國際企業管理的慣例與規則;
5.了解本學科的理論前沿和發展動態;
6.掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有初步的科學研究和實際工作能力。
八、調查后的啟發
通過對工商管理專業的崗位調查，我發現和了解了自己與社會崗位的差距，也認識到了自身的不足，在今后的學習中我會有針對性的學習，努力培養自己的崗位素質。具體從以下方面努力：
1.努力學好專業知識的同時也要積極參加社會實踐活動，開拓視野，鍛煉自我。
不僅要掌握專業知識利用課余時間，多讀課外書，多了解專業以外的知識。
3.發現職業興趣，專業知識學起來也挺枯燥乏味，把握好自己的位置，以喜歡的心態來學好專業。
4.調查表明就業率相對來說還可以，但我們畢竟沒有到社會當中實過，要成為精英當中的精英，我們要搞好人際關系，還有提高口才。
5.提高綜合素質，學好專業知識以前要學好怎樣做人，做好人是做好事情的充分條件。
工商管理調查報告8
我此次社會調查的對象是xx百貨xx有限公司。調查的題目為《xx百貨xx有限公司人力資源管理中的運用》。我于20xx年2月20日走訪了xx百貨xx有限公司人力資源部曹經理，他向我介紹了xx百貨員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了xx百貨《員工手冊》和20xx年度xx百貨各部培訓記錄。我是大連廣播電視大學文博分校工商管理專科xx秋季的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了xx百貨xx有限公司為調查對象，通過走訪該企業的人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及20xx年度企業各部門培訓記錄，以《xx百貨人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于xx百貨選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。
二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
xx百貨從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，xx百貨為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理。如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，xx百貨管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。xx百貨讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。
四、關心員工的生活
企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，xx百貨的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
xx百貨從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。
（一）直接報酬直接報酬主要指企業為員工提供的工時工資、加班費等。
（二）間接報酬間接報酬主要指員工的福利。xx百貨采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。
（三）非金錢性報酬非金錢性報酬是企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的.精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。通過以上幾方面的調查，可以看出xx百貨xx有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，xx百貨才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，我國超過半數以上的企業處于中高度危機狀態。報告顯示，困擾我國企業的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。
通過對xx百貨人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態下的中國企業帶來些啟示，甚至是經驗。
工商管理調查報告9
指導教師：肖錚
學生姓名：程波
學號：0951001460799
入學時間：20xx年秋季
專業：工商管理
直屬/分校：資陽
資陽廣播電視大學
20xx年5月
內容提要
我于今年5月對聯通資陽分公司的人力資源管理進行了走訪調查。調查發現聯通資陽分公司人力資源管理在招聘環節對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到最優秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體形象，執行規范而統一的公司規章制度，聯通資陽分公司人力資源部編制《員工管理辦法》，其《員工管理辦法》也是依據公司情況編制的，是屬于企業規章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要。
我此次社會調查的對象是聯通資陽分公司。調查的題目為《聯通資陽分公司人力資源管理中的運用》。我于20xx年5月17日走訪了聯通資陽分公司人力資源部郭經理，她向我介紹了聯通的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了聯通公司《員工管理辦法》和20xx年聯通資陽分公司各部培訓記錄。本人通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了聯通資陽分公司為調查對象，通過走訪該企業的人力資源部經理，查閱企業的《員工管理辦法》及20xx年度該企業各部門培訓記錄，以《聯通資陽分公司人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的.招聘和錄用
企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于聯通公司選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。
二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
聯通資陽分公司從員工進公司開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿足感。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，聯通資陽分公司為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理。如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，宏運百貨管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。
企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，聯通資陽分公司的干部從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
最近一項調查表明，我國超過半數以上的企業處于中高度危機狀態。報告顯示，困擾我國企業的首要因素是人力資源危機，有33％的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。
通過對聯通資陽分公司人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態下的中國企業帶來些啟示，甚至是經驗。
工商管理調查報告10
工商管理學科是一門應用性很強的學科。工商管理專業培養能在各類企、事業單位及政府部門從事生產管理、人力資源管理、市場營銷管理、財務管理、綜合行政管理以及教學、科研方面工作的管理人才。工商管理專業的就業方向選擇性很大，但實際上畢業生進入社會后，與社會的匹配性不強，工商管理專畢業生面臨著巨大挑戰。如何突出人才培養特色，如何加強學生的特定專業背景下的理論與實踐結合的能力，如何增強工商管理專業畢業生在人才市場上的競爭優勢，是當前亟待研究與解決的問題。因此本文通過工商管理專業人才職業能力和職業素質需求的調研，期望探索培養適合社會需要的工商管理專業人才的一些新思路。
一、調查內容與方法
（一）調查內容
本次主要是基于工商管理專業學生職業能力與職業素質的需求調研。職業能力是指人們從事某種職業的多種能力的綜合。職業能力決定了一個人是否在某一職業上的勝任度。職業能力包括基本職業能力、專業職業能力與職業綜合能力三個部分，具體構成如表1。職業素質包括責任心，職業道德，學習態度等，是對人內在的一種要求。不同的職業對基本能力與專業能力的要求有所不同，如某一職業對計算機要求很高，但可能對語言表達能力要求不高。但很多職業對職業素養的要求都很高，所以不同的職業在對職業素質要求上有一定的共性。筆者基于工商管理專業的特點，通過《天津企事業單位對工商管理專業人才需求的調查問卷》，從對本專業的需求、勝任度、職業能力、職業素質及對本專業的課程設置五個方面對工商管理專業的做了調查。
（二）調查方法
1．調查問卷的設計問卷按照被調查者所在企業的基本狀況、企業對工商管理專業畢業生的需求、工商管理專業畢業生在企業中的勝任狀況、企業對工商管理專業畢業生的基本能力要求，專業能力要求、職業素質要求、企業對工商管理專業的課程建議六個維度進行調查。
2．問卷的發放與回收情況在本次調研中，被調查的人員為56家國家機關工作人員或者企業的部門主管。共發放56份問卷，回收56份，剔除7份無效問卷（答題不全），有效問卷49份，其中國家機關6份，事業單位21份，企業22份，包括：國有企業6份，民營企業7份，外資企業4份，其他類型企業5份。
二、調查結果及分析
1．企業對工商管理專業畢業生的信任度分析數據表明：在49份有效問卷中，被調查者所在企業對工商管理需求狀況是：非常需求者有4個，占8%；較多需求者有2個，占4%；一般需求者有27個，占56%；較少需求者有11，占22%；無需求者5個，占10%。調查者所在企業過去三年對工商管理專業本科畢業生的需求趨勢為：呈上升趨勢的有16家，占33%；呈基本持平的有25家，占51%；呈下降趨勢的8家，占16%。調查結果表明，社會對工商管理專業的本科畢業生的需求處于一個較高的水平，只有少數企業不需要，可以得出工商管理專業的本科就業面是很廣的，市場的相容性很高。就需求變動來說，少數企業處于下降趨勢，其余大多處于上升趨勢或持平。從每一種企業性質單獨分析需求變動，在國家機關中：呈上升趨勢的有67%；事業企業中呈上升趨勢的有38%，呈基本持平趨勢的有48%;其。可見工商管理專業畢業生可在這類企業中有較大的需求。總之，調查結果表明，工商管理專業畢業生在近幾年的市場需求是不會有太大變化的從整體來看工商管理專業畢業生就業面和就業總量都是比較樂觀的。
2．工商管理專業畢業生在企業中的勝任度分析數據表明：49份有效問卷中，認為工商管理畢業生非常勝任的有4份，占8%；認為比較勝任的有32份，占66%；認為勉強勝任的有9份，占18；認為不太勝任的有2份，占4%；認為極不勝任的有2份，占4%。從整體來看，工商管理專業畢業生的勝任度還是不錯的，基本得到企業的肯定。實際工作中，工商管理專業畢業生會由于專業特性，自身對知識的應用在工作中存在各種不足之處，在分析勝任度的同時我們還調查了工商管理畢業生在企業中的不足情況，統計數據如下：認為能夠勝任高級工作，表現出專業水平的有3份，占6%；認為僅有書本知識，不能解決實際問題的有19份，占39%；認為知識結構不合理的，沒有反映出業界的發展現實的有9份，占18%；認為高職高專的畢業生工作能力比本科的畢業生實際能力更強的有5份占10%；認為職業定位不清晰，能力知識寬而不精的有13份，占27%。從這些數據，可以直觀的看出工商管理畢業生在企業工作的主要不足之處表現在僅有書本知識，不能解決實際問題和職業定位不清晰，能力知識寬而不精。這便涉及到該專業畢業生對知識的一種遷移能力，即一種轉化知識的能力。針對較寬的知識面，表現出的不精通，也是工商管理專業畢業生在工作中的一個挑戰。與此同時，我們可以得出企業在用人中相對于知識儲備更注重實際操作能力，這些高等教育的現狀多少有些出入。
3．企業對工商管理專業畢業生的'基本能力適應度要求基本職業能力包括一般學習能力，語言表達能力，計算機應用能力，基本外語能力等。針對被調查企業對畢業生英語的要求，數據處理如下：要求英語四級的有27份，占55%；要求英語六級的有14份，占29%；要求達到商務英語水平的有一份，占2%；要求到托福，雅思的有一份，占2%;對英語水平沒有要求的有5份，占10%。由此可得，90%的企業對工商管理專業的畢業生英語水平有了要求，主要要求集中在大學英語四六級的水平。針對畢業生的計算機水平，統計數據如下:要求基本掌握office等辦公軟件的有6份，占12%；要求熟練掌握office等辦公軟件的有40份，占82%；要求有計算機初級程序員水平的有2份，占4%；其他要求的有1份，占2%，從這組數據可以得出，現代企業對工商管理專業畢業生的計算機水平，基本以熟練office為主。對于文字表達能力，在49份問卷中，有23份顯示應該具有，這個比例將近一半，同樣顯示了語言表達能力在企業工作中的重要性。
4．企業對工商管理專業畢業生的專業能力適應度要求從上圖可以看出企業對不同專業方向的需求是不同的，對于一般性企業人力資源管理，市場營銷，財務管理的頻數比較大，目前市場的需求也會更大一下。其他專業會由于有些已經飽和或是國內發展不成熟等原因頻數較低。同時，我們也調查了解了企業對畢業生考取并獲得相關證書的看法。調查結果為在49份有效問卷中有5份認為不需要考取相關證書，占10%；其余44份認為需要考取相關證書，占90%。由此看來考取相關的證書是有必要的，這是對自己有專業知識的一種說明。對于有必要考取證書的44份，如下圖：這里的證書是從事相關行業的一種資格證，是現代企業對畢業生的專業要求的證明，圖2表明企事業單位對工商管理人才人力資源和會計類證書的需求。針對現代企業對工商管理專業學生需要培養的能力，除去所必需的人力資源管理知識、市場營銷知識、信息獲取能力外，法律知識，貿易知識在現代企業中也顯得尤為重要，在這個信息化的時代，信息的獲取決定一個企業的戰略規劃，和企業搶奪市場的速度。法律知識是保證企業受到非法打擊的一種自我保護的措施。現代企業對工商管理專業人才的能力期望是與社會背景，國際背景相吻合的，是在不斷發展的。
5．現代企業對工商管理專業畢業生的職業素質適應度要求我們選取了職業道德、專業素養、身體素質、心理素質、工作效率、良好的協調與溝通能力、責任心強、學習新知識的態度進行選擇排序，從中選則四項重要的職業素質，再按主次排序。處于首位的職業素質的頻數、比率為：職業道德，27份，56%；專業素養6份。12%；身體素質0份；心理素質4份8%；工作效率1份，2%；良好的協調與溝通能力6份，12%；責任心強5份，10%；學習新知識的態度0份。這組數據可以分析出職業道德是現代企業對工商管理專業畢業生最為重要的職業素質要求。其次是專業素養、協調與溝通能力，責任心等。這些素質會與一個人的家庭背景，人生經歷，個人的價值觀有關，是人內心深處更深一層的體現，是不易被改變的一項，相比較而言，知識則更容易掌握，而好的道德情操卻不是那么容易形成。這些深層次的東西也是在校期間大家會忽略的一項，對于我們的就業卻是必不可少的。從而需要我們建立正確的價值觀。
6．企業對工商管理專業的課程建議通過問卷中的開放式問題，企業工作者對于工商管理專業的課程的建議有：(1)、加強口語；(2)、加強社交禮儀；（3）、加強商務英語；（4）、公共關系；（5）、心理教育課程；（6）、法律知識課程；（7）、社會政策研究；（8）、實踐課；（9）、人文類課程；（10）、藝術鑒賞類課程；（11）、文學課程；（12）、公司財務管理；（13）、演講與溝通能力；（14）office高級操作培訓；
三、調研結論和建議
通過本次關于天津企事業單位對工商管理專業人才需求的調查問卷，我們可以發現現代企業對工商管理專業生的需求也因企事業單位的性質不同而不同。工商管理專業畢業生的勝任度在企事業單位達到基本滿意。該專業畢業生在企業中的不足之處也表現出一定的共性。現代企業對工商管理專業畢業生的基本能力，專業能力和職業素質的要求在一定程度上有著很大的相似之處。在我們進行職業生涯規劃時，可以根據企業的需求和自身的特點塑造自己。高校在培養工商管理人才的時候也可以參照企業需求，社會需求來進行。具體的結論建議如下：
1．突出核心課程，完善教學環節
中國的改革開放進程已經過了30多年了，目前社會在不斷地發展，經濟業務的交易運行事項也變得愈加復雜難解。現階段應該對這30多年里所有的工商管理專業教學經驗加以分類、整理和歸納，特別是當前中國大多數工商企業面臨極其復雜、充滿不確定因素的環境，對工商管理專業人才的實戰能力、應變能力有更高的要求，因此工商管理專業的教師應該采用最符合、最適應我國國情的，貼近工商管理實際的教學材料，讓學生在中國的企業市場實情下接受專業知識教學。要根據市場需求和職業標準，從職業能力分析入手，有針對性地設置相應課程，如社交口才、商務英語、文藝類課程、中外公司企業文化、職場商務禮儀、職場心理學、辦公軟件高級課程、社會政策研究課、企業實踐調研課等；同時突出以企業工商管理人才所需能力為核心設計課程模式，在課程教學中引入企業實際管理和技術人員,增強學生對企業實踐和相關工程技術的了解；同時改革評價方式傳統的以書本知識為中心的考核方式；考核方式結合試卷或結課論文(期末)、模擬實習公司、章節案例演講、項目策劃書等全方位的對學生具備的職業能力、實踐動手能力、職業素養進行考核。
2．學生加強對職業生涯規劃的規劃
工商管理專業的在校生應該關注近幾年工商管理類下二級學科的人才需求與興趣方向，選擇一個細分的專業方向，改變寬而不精的知識結構，加強責任心、培養職業道德同時熟練的掌握office等辦公軟件，并根據自身就業方向，進行合理的職業生涯規劃。
3．形成理論和實踐并重的專業培養方案
現代企業不僅考察對工商管理專業學生知道什么，知道多少，更加看重工商管理專業學生會做什么會做多少。因此，工商管理專業培養方案制定過程中，在體現本校本學科專業特色的基礎上，應該合理劃分專業知識結構和職場能力結構，強化管理類基礎理論和實際管理能力的培養。在基礎理論知識部分，工商管理的管理教育要使得將來的管理者形成社會經濟發展需要的基本理論基礎。
4．培養學生職業素質，加強與企業合作
現代企業對工商管理專業畢業生的能力趨于多元化，學校與企業間應加強合作，定期組織職業素養的綜合評價，邀請企業家、專業人士進入大學擔任客座教授，讓學生能夠把理論和實踐結合起來，加強工商管理類學生對現代企業的了解，從而培養企業所需的工商管理類人才；同時不定期的開展理想教育、道德教育、法律教育和紀律教育，通過多方面的共同努力，不斷培養專業素養高、溝通能力強、責任心強且實踐能力強的優秀畢業生。
工商管理調查報告11
經過了近三年的工商管理專業學習，自己在企業管理知識方面得到了很大提高，社會調查報告就是將學到的知識如何用來分析各種實際問題，找到解決問題的辦法的一個途徑。
在調查相關企業時，走訪了主管部門，有針對性的提問，收集相關的材料，力求做到準備充分，有的放矢為調查報告內容的準確，翔實打下基礎。調查訪問的過程同時也鍛煉了自己獨立分析問題、解決問題的能力，讓自己懂得了要了解一個事件的本質，要通過現象看到更多的信息，必須要全面了解事情的起因經過，當然這也離不開相關單位的配合和指導教師的耐心指導，通過寫作調查報告加深了對理論知識的理解，為以后學以致用提供了很好的幫助。
由于三峽工程對長江航運的影響，給地處中上游的xx鐵路分局，提供了一個爭取分流水運貨物的良好機遇，本報告通過該事件把本地區鐵路和水路等運輸企業之間的競爭作了具體分析，提出了鐵路企業應對市場競爭要從體制和對外服務等多方面改革和完善，才能立足于市場從而有所發展的觀點。
一、截流的影響
xx月起由于三峽工程的施工將使長江上游航道相續進入礙斷航期半年多。長江被稱作我國內陸的黃金水道，其承擔的貨運量占全國內河貨運量的80%。特別是在交通狀況相對落后長江中上游內陸地區更是占有重要位置，這次三峽截流將造成長江歷史最長的礙斷航期。對長江航道物流的分流運輸與相關地區的經濟活動和人民生活的正常進行有密切關系。
據受礙斷期影響最大的xx市預測，斷航期貨物分流運量321萬至359噸，保守預測為292萬噸左右，如大型重工業企業xx鋼鐵集團公司預計，其進口礦石中150萬噸經水路運輸，100萬噸經鐵路運輸，長江礙斷航期將給其生產帶來嚴重影響。xx分局運輸分處對現場調查表明，三峽臨時船閘通過能力不足，已造成少量船舶滯留，礙航期日均有1.9萬噸貨物受阻，需分流運輸。近來xx東站每天卸車比往日多了二三十輛，其中不少是上海、南京、武漢等長江沿岸城市貨流，已有水運貨物往鐵路分流跡象。另外，有關部門稱xx月xx日是否能夠如期開通永久船閘，開通后的磨會期有多長，都是不確定因素，三峽截流礙斷航期究竟會分流水運多少運量，現在不明確。但是正如地處長江上游的xx鐵路分局預計的一樣，鐵路要想在這次分流中取得較大份額還要面臨公路等運輸企業的競爭，也是不容易的事。
二、鐵路企業的現狀
鐵路企業有國家企業的性質，與其他企業相比，鐵路企業的運營帶有行政色彩。尤其是與其他運輸行業比較起來，鐵路企業計算成本要把路網建設費用攤入其中，且鐵路路網成本占到其運輸成本的60%左右，鐵路企業同時是路網的建設者和經營者，這是其它運輸企業沒有的。另外，鐵路的運價定價權沒有下發，全國各地由于經濟活動的強弱不同，使各地區運輸企業的盈利水平也不盡相同，xx鐵路分局地處西南片區，其所轄范圍內坡道、隧洞較多，路網養護難度大，造成運輸成本相對較高。在公路網和水路大發展以前，xx鐵路分局在該地區客貨運方面一枝獨秀，但是隨著高速公路網的建成，對旅客運輸造成了相當大的沖擊，長江航道由于其運價偏低，也是大宗貨物運輸的首選，使鐵路形成被兩面夾擊之勢，據xx分局運輸分處介紹，這些年，在xx長江航運憑借運價低且價格放開可以靈活保價的優勢，對鐵路造成不小的沖擊。
過去xx的出口商品大部分通過鐵路運到深圳轉至香港出口，代中期隨著浦東崛起，上海取代香港成為xx外貿物資進出口的主要口岸，由于水運價格低，大量外貿物資紛紛棄陸下水，據xx海關統計，目前xx的出口商品中運輸水運占了90％以上，四川、貴州的一些外貿物資也到xx來水運，例如四川長虹的出口彩電，去年就大量用國際集裝箱從四川綿陽通過公路運到xx來裝船，已占其出口彩電運量的40％。西南地區最大的國際集裝專用碼頭九龍坡港稱，其國際集裝箱吞吐量在近年來迅速增加的基礎上，今年又將翻番，在水運運價低的沖擊下，曾經熱鬧繁忙的xx東站外貿專用線，卻變得冷冷清清，有時不得不用來裝卸內資物資，據xx鐵路分局運輸處介紹，l時鐵路的定價為1.99分／噸公里，而長江xx至宜昌段為2.85分/噸公里，鐵路運價低于水運，進出物資紛紛走鐵路，鐵路不堪重負而水運卻吃不飽，當年xx長江輪船公司虧損達l000萬元。
由于鐵路貨運價格高于水運，加之三峽庫區很多地方尚未通鐵路，走水路的貨源轉到xx主城區鐵路來轉運要花轉運費，貨主有的望而卻步，等待觀望，有的尋求公路運輸，有的則采取提前或滯后運輸。從去年xx月份重鋼就通過水運為明年斷航期儲備進口礦石，到三峽截流前已儲備了30多萬噸，重鋼總調度稱，雖然提前儲備礦石每噸要40元場租，還要占用貸款資金，但算下來也比到時靠鐵路運輸便宜。可見運輸價格已成為企業行為的決定因素，鐵路目前在運[]價上已無優勢可言。
三、抓住機遇積極應對
對于三峽工程截流，長江礙斷航期的分流運輸，xx鐵路分局視為收水路貨源向鐵路分流，擴大市場份額，增運增收的機遇。去年xx月以來xx鐵路分局領導先后到xx九龍坡港和三峽庫區不通鐵路的涪陵等地方走訪，調查了解水運分流貨源；商洽合作途徑，宣傳鐵路優勢，xx鐵路分局邀請了管內川渝地區的l2個
地方，政府有關部門和49大中型企業負責人，征求他們對鐵路運輸的意見和建議，承諾一要準備充分運力和提高服務質量，滿足他們在長江礙斷航期對鐵路運輸的需求，與此同時，xx南站、xx東站與主要貨運站的負責人也分別多次到庫區等地走訪貨主爭取分流貨源，對于xx鐵路分局來說還有一個有利條件，那就是通往三峽庫區腹地的第一條鐵路達萬線已經開通，目前也在開展客貨運輸業務，將在三峽截流的分流中發揮一定的作用。三峽截流過去了一段時間，目前xx鐵路分局運輸量有所增加但增加不夠明顯，xx鐵路分局認為，原因除了截流影響將逐步顯現外，鐵路在競爭分流運輸市場中暴露出的弱點，也造成了障礙，xx鐵路分局在爭奪水運分流貨源時遇到的主要障礙有，鐵路運價以及運輸時效、服務等，其中運價是最大的“攔路虎”。據重鐵分局貨運分處介紹，從xx到長江中下游的武漢、南京、張家港等地每1噸貨物的平均運費為高附加值的貨物鐵路較水運多108元，低附加值的多66元，按國家計委的專家按長江沿江各地各種貨物的加權平均價計算，1噸貨物的運價鐵路比水運高77.3l元。面對現狀，鐵路目前也在努力的利用價格杠桿趕走“攔路虎”。該地區重鋼生產的船用鋼板，用戶主要是長江沿岸上海、南京、蕪湖和沿海大連等地的造船廠，通過航運發到，為了爭取這個優質客戶，經xx分局上報路局批準，對其通過鐵路運往上述各地的整車鋼材，實行鐵路運價下浮20％的運價運輸，最近已開始實施，估計鐵路每月可運100個車皮。另外針對xx到上海的國際集裝箱，每個鐵路比水運高100多美元的問題，xx鐵路分局向路局報告請求批準下浮鐵路運價20,據悉國家考慮到礙斷航期，xx企業的貨物由水運向鐵路分流運輸成本增加，最近批準給予兩億多元的補貼，目前xx市有關部門正在考慮有關補貼方案。這對于鐵路分流運輸又是一大利好。除了在價格上的相對靈活外，xx鐵路分局還在運輸組織和客戶服務等方面加大了改進力度。該局根據定線貨源開行的行包專列和班列運輸都有取得較好的收益。
四、企業發展具有核心競爭力
綜上所述，三峽截流給xx分局創造了一個良好的'發展機遇，但這只是一個暫時情況，xx鐵路分局作為一個運輸企業，要想在包括三峽通航后的較長時期中應對更加激烈的市場競爭取得一席之地，必須要盡快形成自己的核心競爭力。其中建立現代企業制度就是一個重要的內容，鐵路企業長期處于計劃經濟體制下，內部機構，組織管理沿用計劃體制下的設置，與市場經濟要求有很多不相適應之處，改革的任務還很重。
1、在組織結構方面
xx鐵路分局與其他路局一樣，政企還沒分開，局管內還存有學校、醫院、法院甚至看守所等與主業經營關系不大的部門，這無疑給企業參與激烈的市場競爭增加了不少負擔。剝離附業，突出主業將是必然趨勢。另外形成企業核心競爭力還要注意差異性和不可模仿性。鐵路企業應結合自身特點，在整頓內部組織的同時，對外關系也要重視。首先，要明確自己的服務對象和范圍，找出他們的特點，對市場進行調查針對目標市場制定出相應的營銷計劃，做好客戶服務和樹立起在客戶心目中良好形象，建立起與客戶的信息交流渠道。因鐵路所處區域不同和每年季節的變化不同情況，分別制定靈活的運輸方案。xx分局所轄范圍內工業企業眾多，加工出口型企業也日趨增多，在原材料的運入和產品的運出方面市場很大。班列運輸的成功就可見其冰山一角。另外，入世后外國投資企業不斷增加，鐵路將會與各種各樣的客戶打交道，滿足他們的不同需求在服務的多樣性上不斷創新，與時俱進才是鐵路發展的重點。
2、在體制改革方面
鐵路企業沒有現成的經驗可供借鑒，但可以參考英、日等國家路網分離的方法，在鐵路內部按性質不同分別成立路網，客貨運公司，在內部形成競爭局面，增加企業的活力，這也是鐵路改革最難的一方面，xx鐵路分局已于去年成立了客運公司，跨出了改制的第一步。
總之，企業的核心競爭力的形成，并非一日之功，必須利用企業內部和外部環境創造出一定的條件。注意收集和分析各種與企業經營相關的信息，在市場競爭中，求新、求變，企業才能取得長足的發展。
工商管理調查報告12
我此次社會調查的對象是宏運百貨葫蘆島有限公司。調查的題目為《宏運百貨葫蘆島有限公司人力資源管理中的運用》。我于20xx年2月20日走訪了宏運百貨葫蘆島有限公司人力資源部曹經理，他向我介紹了宏運百貨員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了宏運百貨《員工手冊》和20xx年度宏運百貨各部培訓記錄。我是大連廣播電視大學文博分校工商管理專科20009秋季的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了宏運百貨葫蘆島有限公司為調查對象，通過走訪該企業的人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及20xx年度企業各部門培訓記錄，以《宏運百貨人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于宏運百貨選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。
二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
宏運百貨從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，宏運百貨為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理。如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，宏運百貨管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。宏運百貨讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。
四、關心員工的生活
企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，宏運百貨的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
宏運百貨從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。（一）直接報酬 直接報酬主要指企業為員
工提供的工時工資、加班費等。（二）間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。宏運百貨采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。（三）非金錢性報酬非金錢性報酬是企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的.差別有針對性的采用各種激勵手段。通過以上幾方面的調查，可以看出宏運百貨葫蘆島有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，宏運百貨才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，我國超過半數以上的企業處于中高度危機狀態。報告顯示，困擾我國企業的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。
通過對宏運百貨人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態下的中國企業帶來些啟示，甚至是經驗。
工商管理調查報告13
內容摘要
隨著現代制造技術的發展和企業間競爭的加劇，制造企業的生存和發展面臨著更加嚴峻的挑戰。優化企業生產物流系統、降低企業物流成本，進而提升企業的核心競爭力，成為制造業迎接挑戰和在市場競爭中取得有利地位的重要途徑之一。
本調查報告闡述XX公司的經營情況以及存在的不足：用人機制落后，用工形式任人唯親、激勵與約束機制不健全、忽視勞動者的社會福利保障、公司沒有明確發展目標、產品樣式過于單一、銷售途徑局限化。我根據公司的市級情況，結核市場需求提出以下建議。
[關鍵詞]管理制度經營戰略企業文化銷售渠道XX公司經營情況調查
一、調研的基本情況
深入公司經營發展狀況和財務成果，結合領導人的背景，客觀地分析了解企業的優勢和劣勢，并對企業進行整體評價，幫助企業準確掌握自身及競爭對手、合作伙伴、目標客戶的信息情報，提前制定應對措施，主動調整發展戰略。
20xx年10月我在xx有限公司進行了為期一個月的實踐活動，在活動期間我對這家公司的經營和管理進行了較深入的調查，了解了其日常的運作狀況及近幾年的發展情況。這次調查以問卷、訪談、查閱資料等方式進行。共下發了35份問卷，回收有效問卷35份;采訪了包括銷售部經理在內的管理人員共5人;查閱了該公司最近三年產品開發與銷售、人力資源管理等方面的檔案資料。
南京xx公司成立于20xx年，該公司系高科技民營企業專業從事制冷機電設備的研究與生產;各類冷庫、暖通工程以及凈化室的設計安裝;中央空調及末端設備的維護保養。同時，可根據客戶要求定制各種工作臺、清洗箱、推車等不銹鋼制品。
通過多年的經營，已建立了較為完善的供銷體系，擁有了較為穩定的顧客群體，樹立了良好的商業信譽。這些成功與其經營者的管理方式及理念是分不開的。根據該公司的管理情況，現將調查報告如下：
一、xx有限公司的基本情況
(一)產品開發情況
1、擁有自己的制冷產品。xx有限公司擁有自己獨立的產品，品種有12大類，大小型號有25種。主要有醫藥冷庫、恒溫冷庫、速凍冷庫、冷藏冷庫、冰凍冷庫、低溫冷庫、等幾大類。品種齊全，各種冷庫設備體系完整。在開發和銷售方面渠道流通大，消費者選擇層面廣，產品性能、價格合理。
2.開創、研發新產品。xx有限公司每三年更新研發新產品，在老產品的基礎上開創、研發產品新的性能和使用價值。該公司在產品的開創和研發方面尤其重視，每年收益的40%會拿來研發新的制冷產品。這不僅提高了該公司產品的性能，更能跟進科技增長的步伐，增加公司產品銷售的寬度，從而用研發的新產品贏得廣大消費者的認可。
(二)產品銷售情況
1、以優質的商品、專業的服務，提高銷售。該公司具有領先的技術、先進的設備、專業的人才、嚴格的管理、良好的服務;公司產品在產品性能、細致精確、高效節能、靈活設計、環境保護等方面具有一定優勢;奉行“恪守誠信、致富思源;創造組織目標與人人目標雙實現的企業文化”的企業宗旨。xx有限公司通過其專業人員隊伍，根據不同的顧客需求，提供相應的商品，并給予詳盡的使用方法的指導，在顧客中樹立起了良好的企業形象，贏得了商家和廠家的好評。有的廠家直接要求xx有限公司作在南京的獨家代理，全權負責其產品的銷售及安裝。而有長期業務關系的商家與xx有限公司簽定了供銷合同，由xx有限公司提供其所需的全部制冷商品。
2、供銷一體化，由此減少了庫存，較低了成本。xx有限公司在銷售、安裝、提供優質服務等方面也有顯著的成功。該公司根據不同時期的銷售情況及各商家的訂單制定相應的采購計劃，使庫存量控制在一定的范圍內。并將自己的采購區域縮小至省內，避免了遠距離采購，減少了運輸成本，即使臨時有大量訂單，也可以較快的完成顧客要求的安裝。降低成本的同時，也使其商品價格具有更大的競爭力，使銷售渠道拓寬，取得優秀的銷售成果。
(三)人力資源管理情況
在xx有限公司人力資源情況，主要表現是人員結構方面合理。xx有限公司能根據企業自身的經營特點及業務需求，結合員工不同的素質和工作經驗，合理的進行人員配置，使員工都能各司其職，在減少了勞動力成本的同時使該公司的人力資源發揮了最大的功效。負責銷售安裝方面的人員在接受業務后，會及時到指定的地點集合人員給顧客安裝制冷設備。公司方面人員各司其職，負責各自負責的領域，互助互惠，使得公司運作正常，發展迅速。
(四)生產經營管理
1、產品的質量管理。xx有限公司在產品的質量管理方面做的也很完整。產品的質量決定了產品的生命力，一個公司的質量管理水平決定了公司在市場中的競爭力。為保證本公司質量管理工作的順利開展，并能及時發現問題，迅速處理，以確保及提高產品質量，使之符合管理及市場的需要，所以，該公司在產品質量管理方面雙面把關、面面俱到。公司還設立了一套齊全的質量管理程序，在產品的質量安全方面有充分保證。
2、產品的經營管理。
在產品經營管理方面，該公司嚴格遵守在經營企業時，要顧及民主性、合理性、職能化的推進、公司全體與各個職員間是否協調、公司與社會是否協調等原則。現在大多企業，在初具規模時，想到的都是如何快速發展，如何快速壯大。企業實現國際化、企業實現現代化、企業實現信息化、企業實現多元化、企業上市等等陳詞，已成為他們的發展目標或手段。企業發展有遠大的`理想與目標，固然可喜可賀，然，一著不慎，全盤皆輸。企業在追求快速發展時，倒閉、破產、嚴重不景氣的企業舉不勝舉。xx有限公司謹遵在經營企業時的種種上述心理，嚴格執行經營管理制度，在生產、銷售、安裝方面做到有有原則、有想法。
二、調研中發現的問題
(一)、用人機制落后，用工形式任人唯親
該公司三分之一以上的員工直接或間接的與業主存在著親屬關系。這種以血緣關系維系的勞動用工形式，使企業的核心職位都被業主自家的內部人員占據了，使外來人才感到難有用武之地，導致人才對企業缺乏認同感，企業內部關系緊張，外來人才易萌生去意，不利于企業的長期發展。
(二)、激勵與約束機制不健全。
在對該公司的調查中發現，有些員工無法在工作上獲得滿足感或成就感，個別員工自身潛力有待發掘，有多大的本事用在多大的地方沒有絕對體現，導致員工在完成工作的難易程度不具體。找不到在工作上的重心，以至于在工作上找不到滿足感，久而久之造成了該公司人才的流失嚴重的現狀。美國心理學家赫茨伯格通過對美國200多個工商機構的工作人員進行調查研究，發現影響人們工作情況和積極性的因素分為兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是指與工作環境或工作條件有關的一些因素，它的缺乏可使職工產業較大的不滿情緒甚至會引起怠工和辭職，激勵因素是指與工作內容緊密聯系的一些因素，如工作本身的挑戰性，職業上的成長與發展，工作的責任與權限等，它可以使人對工作產生較大的滿意感，并對人的積極性有很大的激勵作用，使員工產生持久、充分的工作滿意感，極大地調動員工的工作積極性。根據這些理論并結合該公司的現狀表明了該公司在激勵和約束機制上仍有待加強。
(三)、忽視勞動者的社會福利保障。
經過對該公司員工的調查，該公司僅給不到三分之一的員工辦理了社會保險。業主只顧自身利益和短期利益，而沒有考慮員工的利益和企業的長遠發展，使企業員工缺乏安全感，容易造成企業人才流失，使企業的發展受到阻礙。
(四)、公司沒有明確發展目標。
在xx有限公司實習過程中，發現其決策程序較粗糙，決策所需信息中，相當程度仍使用以供銷人員為主體的偶遇式的市場信息收集方式，信息的收集處理利用并無規范的規則，決策信息、預測行情的準確度較差，且滿足于現狀，也使這家公司的發展目標不明確，導致自身發展受限。
(五)、產品樣式過于單一、銷售途徑局限化。
該公司在生產產品方面只遵循以往的老式產品的樣式，沒有緊跟時代步伐開創新的、不同種類的樣式的制冷產品。這樣只會導致局限自己銷售范圍，達不到消費者的滿意程度。在銷售方面只局限于省內或在一個小范圍內，達不到敢于走出去的思想，這種銷售方式只會局限于公司發展的腳步，不利于公司大的、更好的發展。
三、解決問題的建議
(一)、建立健全規范的管理制度。
企業管理制度是企業員工在企業生產經營活動中共同須遵守的規定和準則的總稱。管理制度的規范性能更好地發揮企業管理職能;能提高企業的工作效率;能增強企業在市場的競爭力。因而，要建立健全企業的管理制度才能更好的發展公司。
(二)、建立公平的用人制度。
要打破舊的用人方式，實行競爭上崗，同時完善激勵制度與約束機制，才能在員工中營造一種學先進、爭先進、弘揚正氣的氛圍，真正調動起員工的工作熱情和積極性。還要鼓勵員工學習鉆研業務，誠實敬業工作，爭取為企業建功立業。在這基礎上還必須注意社會保障體系的建立，為員工解除后顧之憂。
(三)、制定適當的經營戰略。
經營戰略是企業面對激烈變化、嚴峻挑戰的環境，為求得長期生存和不斷發展而進行的總體性謀劃。它可以為企業確定一項經營理念;提供特定的準則，使企業在探尋經營機會時有所依據;彌補企業目標不足，為企業提供必要的決策規劃。同時要樹立風險意識，增強風險抵御能力，減少決策失誤。
(四)、建立企業獨特的企業文化。
企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含了一個企業的經營哲學、價值觀念、企業精神、企業道德、團體意識、企業形象和企業制度。企業文化可以使企業員工明確的價值取向和行動目標，同時可以增加團體的凝聚力，并為員工創造良好的環境。
(五)、改進產品單一化，增加產品銷售渠道。
產品是一個公司的決勝關鍵，產品單一只會被社會淘汰，被消費者擯棄。因此改進產品使之多樣化才會有利于公司的發展。而增加銷售渠道，才真正給公司開了一扇大門。公司的發展離不開銷售這一環節，銷售渠道的局限只會使公司止步不前，因此增加產品銷售渠道才會更好的發展公司。在激勵與約束機制、勞動者的社會福利保障、發展目標明確、改進產品等方面確定良好的解決戰略才能更好的發展公司，使公司在壯大自己方面更有把握和決勝因素。
四、結語
在xx有限公司實習的這段時間，透過這家私營企業經營和發展的過程，也讓我認識到私營企業對社會主義市場經濟的貢獻是巨大的。體現在以下幾個方面：
1、納稅額逐年增加;
2、交費未減。企業除了需要交納國家征收的各種稅以外，還要交納各管理部門、各種組織收的費用。在企業的交費金額基本保持不變的情況下，這表明了企業的交費負擔沒有減輕;
3、就業貢獻大。私營企業雇用的工人中有相當一部分是下崗職工和農民工;
4、參與國有企業改革。私營經濟的發展也有效地推進了國有企業改革。
當然，我也發現了目前普遍存在于私營企業中的一些問題，如，企業之間的拖欠日益嚴重，企業糾紛解決機制不完善，政企關系不協調，市場成本增長過快，融資渠道不暢等。解決這些問題，需要政府充分發揮其職能不斷改善經營環境，同時以立法和法規加以約束，還須企業改進經營管理方式，改善企業與企業，企業與政府之間的關系，通過這些努力，才能更快更好地發展私營企業，促進社會主義市場經濟的繁榮。
通過這次實習，讓我學到許多課本學不到的東西，懂得了私營企業發展的不易，為以后工作打下了堅實的基礎，讓我可以更早、更好地進入和適應這個社會。同時通過此次社會實踐調查也讓我明白當代中國現代企業的發展機遇與挑戰并存，為此，作為一名即將畢業的大學生，我們肩負著時代的使命，我們必須不斷提高自身綜合素質，為中國的發展強大做準備，為服務社會做準備。
工商管理調查報告14
一、員工的招聘和錄用
企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于好旺得企業選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。
二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
好旺得企業從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業采用的較為有效的職業生涯開發實踐方法有如下幾種：
（一）重視員工培訓?? 在企業迅猛發展的今天，好旺得企業的管理者認識到人是企業成功諸因素中的第一要，只有高素質的員工才能提高企業的競爭力。他們不只強調短期的經濟效益，并不因為培訓工作會增加企業成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，好旺得企業的管理者本著“員工第一”的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啟發式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質培訓。
（二）建立店內招聘系統 好旺得企業應采取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息，使符合要求的員工有機會參與應征。同時，在企業職位發生空缺時，首先應在店內進行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好干就有提升機會，給員工以發展的空間。當企業內無法補充時，再從店外進行補充。
（三）定期的工作變動企業員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復的工作容易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。好旺得企業通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節約企業人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗位的服務程序，有助于提高部門之間工作的協調。
（四）為員工提供自我評估的工具 員工要樹立正確的職業發展計劃必須要充分認識自己、了解自己，從而才能確定切實可行的職業目標。好旺得企業采用了一套《人才基本素質測評軟件》為員工進行自我評估提供幫助，該軟件可以對每一位申請職業生涯設計的員工進行測試，通過測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位，從而能很快確定自己的發展方向，并在實踐中最大限度的`發揮自己的潛能。
（五）提供多種晉升途徑 企業中，服務第一線的員工往往發展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優秀的服務人員經過培訓和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨干。 對此，好旺得企業為前臺服務人員和后臺服務人員制定了兩類不同的晉升制度，并為每個職位設立幾個不同的等級。優秀的服務人員可晉升職位級別，增加工資，卻不必脫離服務第一線。不同等級的服務員需承擔不同的職責。例如：高級服務員不僅需完成自己的服務工作，而且需要培訓新服務員。這樣，既可以實現企業對優秀員工的有效吸引力，又可以使企業達到合理用人的目的。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，**企業為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，好旺得企業的管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。 好旺得企業讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該企業除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發了員工的積極性。
工商管理調查報告15
由于三峽工程對長江航運的影響，給地處中上游的鐵路分局，提供了一個爭取分流水運貨物的良好機遇，本報告通過該事件把本地區鐵路和水路等運輸企業之間的競爭作了具體分析，提出了鐵路企業應對市場競爭要從體制和對外服務等多方面改革和完善，才能立足于市場從而有所發展的觀點。
一、截流的影響
11月起由于三峽工程的施工將使長江上游航道相續進入礙斷航期半年多。長江被稱作我國內陸的黃金水道，其承擔的貨運量占全國內河貨運量的80%。特別是在交通狀況相對落后長江中上游內陸地區更是占有重要位置，這次三峽截流將造成長江歷史最長的礙斷航期。對長江航道物流的分流運輸與相關地區的經濟活動和人民生活的正常進行有密切關系。
據受礙斷期影響最大的市預測，斷航期貨物分流運量321萬至359噸，保守預測為292萬噸左右，如大型重工業企業鋼鐵集團公司預計，其進口礦石中150萬噸經水路運輸，100萬噸經鐵路運輸，長江礙斷航期將給其生產帶來嚴重影響。分局運輸分處對現場調查表明，三峽臨時船閘通過能力不足，已造成少量船舶滯留，礙航期日均有1。9萬噸貨物受阻，需分流運輸。近來東站每天卸車比往日多了二三十輛，其中不少是上海、南京、武漢等長江沿岸城市貨流，已有水運貨物往鐵路分流跡象。另外，有關部門稱6月16日是否能夠如期開通永久船閘，開通后的磨會期有多長，都是不確定因素，三峽截流礙斷航期究竟會分流水運多少運量，現在不明確。但是正如地處長江上游的鐵路分局預計的一樣，鐵路要想在這次分流中取得較大份額還要面臨公路等運輸企業的競爭，也是不容易的事。
二、鐵路企業的現狀
鐵路企業有國家企業的性質，與其他企業相比，鐵路企業的運營帶有行政色彩。尤其是與其他運輸行業比較起來，鐵路企業計算成本要把路網建設費用攤入其中，且鐵路路網成本占到其運輸成本的60%左右，鐵路企業同時是路網的建設者和經營者，這是其它運輸企業沒有的。另外，鐵路的運價定價權沒有下發，全國各地由于經濟活動的強弱不同，使各地區運輸企業的盈利水平也不盡相同，鐵路分局地處西南片區，其所轄范圍內坡道、隧洞較多，路網養護難度大，造成運輸成本相對較高。在公路網和水路大發展以前，鐵路分局在該地區客貨運方面一枝獨秀，但是隨著高速公路網的建成，對旅客運輸造成了相當大的沖擊，長江航道由于其運價偏低，也是大宗貨物運輸的首選，使鐵路形成被兩面夾擊之勢，據分局運輸分處介紹，這些年，在長江航運憑借運價低且價格放開可以靈活保價的優勢，對鐵路造成不小的沖擊。過去的出口商品大部分通過鐵路運到深圳轉至香港出口，90年代中期隨著浦東崛起，上海取代香港成為外貿物資進出口的主要口岸，由于水運價格低，大量外貿物資紛紛棄陸下水，據海關統計，目前的出口商品中運輸水運占了90％以上，四川、貴州的一些外貿物資也到來水運，例如四川長虹的出口彩電，去年就大量用國際集裝箱從四川綿陽通過公路運到來裝船，已占其出口彩電運量的40％。西南地區最大的國際集裝專用碼頭九龍坡港稱，其國際集裝箱吞吐量在近年來迅速增加的基礎上，今年又將翻番，在水運運價低的沖擊下，曾經熱鬧繁忙的東站外貿專用線，卻變得冷冷清清，有時不得不用來裝卸內資物資，據鐵路分局運輸處介紹，l998年時鐵路的定價為1.99分／噸公里，而長江至宜昌段為2.85分/噸公里，鐵路運價低于水運，進出物資紛紛走鐵路，鐵路不堪重負而水運卻吃不飽，當年長江輪船公司虧損達l000萬元。
由于鐵路貨運價格高于水運，加之三峽庫區很多地方尚未通鐵路，走水路的貨源轉到主城區鐵路來轉運要花轉運費，貨主有的望而卻步，等待觀望，有的尋求公路運輸，有的.則采取提前或滯后運輸。從去年6月份重鋼就通過水運為明年斷航期儲備進口礦石，到三峽截流前已儲備了30多萬噸，重鋼總調度稱，雖然提前儲備礦石每噸要40元場租，還要占用貸款資金，但算下來也比到時靠鐵路運輸便宜。可見運輸價格已成為企業行為的決定因素，鐵路目前在運價上已無優勢可言。
三、抓住機遇積極應對
對于三峽工程截流，長江礙斷航期的分流運輸，鐵路分局視為收水路貨源向鐵路分流，擴大市場份額，增運增收的機遇。去年7月以來鐵路分局領導先后到九龍坡港和三峽庫區不通鐵路的涪陵等地方走訪，調查了解水運分流貨源；商洽合作途徑，宣傳鐵路優勢，鐵路分局邀請了管內川渝地區的l2個地方，政府有關部門和49大中型企業負責人，征求他們對鐵路運輸的意見和建議，承諾一要準備充分運力和提高服務質量，滿足他們在長江礙斷航期對鐵路運輸的需求，與此同時，南站、東站與主要貨運站的負責人也分別多次到庫區等地走訪貨主爭取分流貨源，對于鐵路分局來說還有一個有利條件，那就是通往三峽庫區腹地的第一條鐵路達萬線已經開通，目前也在開展客貨運輸業務，將在三峽截流的分流中發揮一定的作用。三峽截流過去了一段時間，目前鐵路分局運輸量有所增加但增加不夠明顯，鐵路分局認為，原因除了截流影響將逐步顯現外，鐵路在競爭分流運輸市場中暴露出的弱點，也造成了障礙，鐵路分局在爭奪水運分流貨源時遇到的主要障礙有，鐵路運價以及運輸時效、服務等，其中運價是最大的“攔路虎”。據重鐵分局貨運分處介紹，從到長江中下游的武漢、南京、張家港等地每1噸貨物的平均運費為高附加值的貨物鐵路較水運多108元，低附加值的多66元，按國家計委的專家按長江沿江各地各種貨物的加權平均價計算，1噸貨物的運價鐵路比水運高77。3l元。面對現狀，鐵路目前也在努力的利用價格杠桿趕走“攔路虎”。該地區重鋼生產的船用鋼板，用戶主要是長江沿岸上海、南京、蕪湖和沿海大連等地的造船廠，通過航運發到，為了爭取這個優質客戶，經分局上報路局批準，對其通過鐵路運往上述各地的整車鋼材，實行鐵路運價下浮20％的運價運輸，最近已開始實施，估計鐵路每月可運100個車皮。另外針對到上海的國際集裝箱，每個鐵路比水運高100多美元的問題，鐵路分局向路局報告請求批準下浮鐵路運價20%，據悉國家考慮到礙斷航期，企業的貨物由水運向鐵路分流運輸成本增加，最近批準給予兩億多元的補貼，目前市有關部門正在考慮有關補貼方案。這對于鐵路分流運輸又是一大利好。除了在價格上的相對靈活外，鐵路分局還在運輸組織和客戶服務等方面加大了改進力度。該局根據定線貨源開行的行包專列和班列運輸都有取得較好的收益。
四、企業發展具有核心競爭力
綜上所述，三峽截流給分局創造了一個良好的發展機遇，但這只是一個暫時情況，鐵路分局作為一個運輸企業，要想在包括三峽通航后的較長時期中應對更加激烈的市場競爭取得一席之地，必須要盡快形成自己的核心競爭力。其中建立現代企業制度就是一個重要的內容，鐵路企業長期處于計劃經濟體制下，內部機構，組織管理沿用計劃體制下的設置，與市場經濟要求有很多不相適應之處，改革的任務還很重。
1、在組織結構上鐵路分局與其他路局一樣，政企還沒分開，局管內還存有學校、醫院、法院甚至看守所等與主業經營關系不大的部門，這無疑給企業參與激烈的市場競爭增加了不少負擔。剝離附業，突出主業將是必然趨勢。另外形成企業核心競爭力還要注意差異性和不可模仿性。鐵路企業應結合自身特點，在整頓內部組織的同時，對外關系也要重視。首先，要明確自己的服務對象和范圍，找出他們的特點，對市場進行調查針對目標市場制定出相應的營銷計劃，做好客戶服務和樹立起在客戶心目中良好形象，建立起與客戶的信息交流渠道。因鐵路所處區域不同和每年季節的變化不同情況，分別制定靈活的運輸方案。分局所轄范圍內工業企業眾多，加工出口型企業也日趨增多，在原材料的運入和產品的運出方面市場很大。班列運輸的成功就可見其冰山一角。另外，入世后外國投資企業不斷增加，鐵路將會與各種各樣的客戶打交道，滿足他們的不同需求在服務的多樣性上不斷創新，與時俱進才是鐵路發展的重點。
2、在體制改革方面，鐵路企業沒有現成的經驗可供借鑒，但可以參考英、日等國家路網分離的方法，在鐵路內部按性質不同分別成立路網，客貨運公司，在內部形成競爭局面，增加企業的活力，這也是鐵路改革最難的一方面，鐵路分局已于去年成立了客運公司，跨出了改制的第一步。
總之，企業的核心競爭力的形成，并非一日之功，必須利用企業內部和外部環境創造出一定的條件。注意收集和分析各種與企業經營相關的信息，在市場競爭中，求新、求變，企業才能取得長足的發展。
參考文獻
中央電大學習課程：
1、劉慶元：《企業戰略管理》，中央廣播電視大學出版社，11月第一版。
2、孫成志：《組織行為學》，中央廣播電視大學出版社，1月第一版。
3、王德中：《管理學原理》，西南財經大學出版社，1995年5月第一版。
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