醫院職工工作調研報告（精選9篇）

　　在現在社會，越來越多人會去使用報告，報告中提到的所有信息應該是準確無誤的。你還在對寫報告感到一籌莫展嗎？下面是小編幫大家整理的醫院職工工作調研報告，希望對大家有所幫助。

　　醫院職工工作調研報告 1

　　7月2日，烏達區政協組織部分專委會成員、部分政協委員，對烏達區中心醫院近年來的醫療服務工作情況，進行了實地查看、聽取匯報、召開座談會等形式的調研。參加調研的人員對中心醫院在醫療服務工作中的服務質量、藥品價格以及其托管的社區衛生服務中心等諸多的問題，聽取了醫院領導的答復和解釋。現將調研情況報告如下：

　　一、基本情況

　　烏達區中心醫院原系烏達礦務局總醫院，始建于1959年5月1日。醫院占地面積6萬平方米，是一所綜合性二級甲等醫療機構。20xx年3月，按照《烏達區醫療衛生機構委托管理協議書》約定，在“體制不變、公益性不變、現有人員身份不變”的基礎上，交由烏海市櫻花醫院有限責任公司委托管理。

　　醫院現編制床位320張，職工354人(其中原烏達礦務局總醫院留用人員209人，區人民醫院留用人員13人，外聘衛生技術人員132人)，設有職能科室8個、臨床科室14個，醫技科室7個。管轄巴音賽、三道坎、五虎山、梁家溝、蘇海圖、濱海(正在興建)、新達(醫院預防保健科兼)烏蘭淖爾8個社區的衛生服務中心。

　　目前，醫院年收入約為5000萬元，年出入院病人約為5000人次，日門診量約為300人次，承擔著為烏達地區14萬常住及流動人口提供醫療衛生服務的重任。按照《烏達區醫療衛生機構委托管理協議》約定，5年內烏達區中心醫院將建成三級綜合醫院，并達到自治區西部地區同行業中的先進水平。

　　二、存在的問題

　　調研人員從調研中了解到，中心醫院從成立以來做了大量的、有益的工作，但也存在著諸多的不足與問題，主要為以下問題：

　　(一)醫療設備、設施問題

　　現有的大型醫療設備陳舊、老化，對重大、疑難病患者由于缺乏先進的檢查和診斷手段，不得不將患者轉到外地醫院診治，從而加大了患者與家人的經濟負擔，也造成了患者就醫困難的現狀。

　　缺乏必要的急救設備，現中心醫院共有2輛救護車，其中1輛行駛已近20萬公里，車況較差，難以滿足醫療急救和突發衛生事件任務的需要，需要盡快配置3輛救護車以及車上所配備的急救設備。

　　沒有污水處理設施和焚燒爐，目前，中心醫院還沒有污水處理系統和醫療廢棄物焚燒爐，因此醫院的污水處理和醫療垃圾的處理，已成為制約醫院正常工作的難點和重點問題。由于這個項目屬于基礎設施建設項目，所以政府應對醫院污水處理和醫療廢棄物的處理給予投入。

　　急需建設感染性疾病科室，繼2003年非典之后，到今年的甲型流感的傳播，我國突發公共衛生事件頻發，而烏達區中心醫院作為二級甲等綜合性醫院，設置感染性疾病科室已成為形勢和現實的需要。

　　(二)醫務人員的培養問題

　　沒有形成醫院發展所需的人才梯隊，現有的醫療工作人員均為以前培養出來的，而且，由于待遇問題，造成人才流失嚴重。因此，隨著醫療衛生服務工作的發展，需要不斷的選派衛生技術人員出去培訓學習，而經費的缺乏，成了制約人才成長的主要因素。

　　人才引進工作受限，在急需的人才引進上遭遇編制問題，即事業編制問題。因為政府在醫院引進人才上，沒有實行與其他事業單位同等的待遇和條件，如事業編制、工資待遇、購房補貼等，使人才不能夠引得進、留得注用得上。

　　(三)經費投入嚴重不足問題

　　醫院和社區衛生服務中心投入嚴重不足，烏達區8個社區衛生服務中心，由于基礎條件差、技術力量匱乏，且又屬于公益服務的性質，因此，根據現在的條件，很難做到自負盈虧和自收自支。所以社區衛生服務還需政府加大投入力度，以及人才的'培養力度，才能承擔起社區衛生服務的任務。

　　急需建設120急救站，烏達區中心醫院120急救站，隸屬于烏海市120急救指揮中心，也是我市公共衛生服務體系的重要組成部分，而由于缺乏經費的原因，所需急救設施設備難以購置，已嚴重制約了120急救站功能的發揮。

　　(四)落實非公立非營利性醫療機構相關政策的問題，根據《中共中央、國務院關于深化醫療衛生體制改革的意見》的相關規定，對非公立非營利醫療機構給予投資和補助，給予中心醫院基本建設、設備購置、重點發展學科、公共衛生服務等經費上的投資或補貼，以及由政策原因造成的經營性虧損。

　　三、對策與建議

　　1、針對中心醫院設備陳舊、老化，影響了診斷與治療的問題，急救設備、設施不足問題，污水處理和焚燒爐問題，感染性疾病科室的建設問題，采取相應的措施予以解決，

　　2、對于影響醫院后續發展的醫務人員的培養問題，給與政策性扶持，切實解決引進人員的障礙，如事業編制、工資待遇、購房補貼等政策性待遇，使人才能夠引得進、留得注用得上。

　　3、加大對社區衛生服務中心的投入，在保證其公益性質不變的情況下，解決其醫務人員和設備、設施問題，使其真正成為解決老百姓看病難、看病貴的一條有效的途徑。

　　加大對醫療服務事業的投入，使其在公共衛生服務中和處置突發衛生事件中，發揮出應有的作用。

　　4、切實落實好非公立、非營利性醫療機構相關政策的問題，按照中共中央、國務院關的相關政策規定，對非公立非營利醫療機構給予投資和補助，解決其基本建設、設備購置、重點發展學科、公共衛生服務等經費上的投資或補貼，以及由政策原因造成的經營性虧損。

　　醫院職工工作調研報告 2

　　一、調研背景

　　護理工作是醫療服務體系中的重要組成部分，護理人員的工作狀態直接影響著醫療服務質量和患者滿意度。隨著醫療行業的快速發展和工作壓力的不斷增加，護理人員面臨著諸多挑戰，工作滿意度和職業倦怠問題逐漸凸顯。本調研旨在深入了解我院護理人員的工作滿意度和職業倦怠現狀，為改善護理管理和提高護理人員工作質量提供依據。

　　二、調研方法

　　本次調研采用問卷調查和訪談相結合的方式。共發放問卷 200 份，回收有效問卷 180 份，有效回收率為 90%。問卷內容涵蓋個人基本信息、工作滿意度評價、職業倦怠程度評估等方面。同時，對 20 名不同科室的護理人員進行了深入訪談，進一步了解他們在工作中的感受和需求。

　　三、調研結果

　　1. 工作滿意度

　　總體工作滿意度：約 30%的護理人員表示對工作非常滿意或滿意，40%表示一般滿意，30%表示不滿意或非常不滿意。

　　滿意度影響因素：薪酬待遇（35%）、工作強度（25%）、職業發展機會（20%）、醫患關系（10%）、領導管理方式（10%）是影響護理人員工作滿意度的主要因素。

　　2. 職業倦怠

　　職業倦怠發生率：約 40%的護理人員存在不同程度的職業倦怠，其中輕度倦怠占 25%，中度倦怠占 12%，重度倦怠占 3%。

　　倦怠表現維度：情感耗竭維度得分較高，主要表現為對工作缺乏熱情、情緒低落；其次是去人格化維度，部分護理人員出現對患者冷漠、缺乏耐心的情況；個人成就感降低維度也有一定比例的體現，如對自己的`工作價值產生懷疑。

　　四、結論與建議

　　結論：我院護理人員工作滿意度有待提高，職業倦怠問題較為突出，需要引起重視。

　　建議：

　　1. 優化薪酬體系，提高護理人員的經濟待遇，根據工作績效和崗位難度進行合理薪酬分配。

　　2. 合理安排護理人員工作班次和工作量，避免過度勞累，提供必要的休息和放松時間。

　　3. 建立完善的職業發展規劃，為護理人員提供晉升機會、培訓課程和學術交流平臺。

　　4. 加強醫患溝通培訓，改善醫患關系，同時提升護理管理者的領導能力和管理水平，營造良好的工作氛圍。

　　醫院職工工作調研報告 3

　　一、調研背景

　　醫院行政管理人員在醫院的運營管理中起著關鍵的樞紐作用，其工作效率和溝通協作能力直接關系到醫院整體工作的順暢開展。然而，在實際工作中，行政部門之間以及行政與臨床科室之間可能存在協調不暢、工作拖沓等問題。本次調研旨在剖析我院行政管理人員在工作效率和溝通協作方面的現狀，以尋求改進策略。

　　二、調研方法

　　通過對行政部門的實地觀察、與行政管理人員進行一對一訪談以及發放問卷等方式進行調研。問卷發放對象涵蓋了各個行政科室的管理人員和部分臨床科室負責人，共發放問卷 150 份，回收有效問卷 130 份。

　　三、調研結果

　　1. 工作效率

　　工作流程問題：約 40%的受訪者認為行政工作流程繁瑣，存在不必要的審批環節，導致工作推進緩慢。例如，采購物資的審批流程平均需要經過 5 - 6 個環節，耗時較長。

　　時間管理：僅有 30%的行政管理人員能夠有效地進行時間管理，合理安排工作任務。大部分人員表示經常被臨時性任務打亂工作計劃，導致工作積壓。

　　2. 溝通協作

　　部門間溝通：行政部門之間信息傳遞不暢的情況較為常見，約 35%的受訪者表示經常因信息不對稱而導致工作重復或出現漏洞。例如，在組織大型會議時，涉及多個部門的協調，往往因為溝通不及時而出現場地布置混亂、參會人員通知有誤等問題。

　　與臨床科室協作：臨床科室對行政部門的.服務滿意度僅為 60%。主要抱怨集中在行政部門對臨床需求響應不及時，如設備維修申請處理緩慢、病歷管理規定變更未充分征求臨床意見等。

　　四、結論與建議

　　結論：醫院行政管理人員工作效率和溝通協作方面存在諸多問題，需要進行系統優化和改進。

　　建議：

　　1. 對行政工作流程進行全面梳理和再造，簡化審批環節，明確各環節職責和時間節點，提高工作效率。

　　2. 開展時間管理培訓課程，幫助行政管理人員掌握有效的時間管理技巧，如制定任務優先級清單、合理分配工作時間等。

　　3. 建立統一的醫院信息管理平臺，實現行政部門之間以及行政與臨床科室之間的信息共享和實時溝通，減少信息壁壘。

　　4. 定期組織行政部門與臨床科室的溝通會議，加強相互理解和協作，行政部門應主動深入臨床了解需求，及時調整服務策略。

　　醫院職工工作調研報告 4

　　一、調研背景

　　醫生作為醫療服務的核心提供者，面臨著高強度的工作壓力，這不僅影響著他們的身心健康，也可能對醫療質量產生潛在威脅。了解醫生的工作壓力源和心理調適狀況，對于制定有效的壓力管理措施至關重要。

　　二、調研方法

　　采用分層抽樣的方法，選取了我院不同科室、不同職稱的醫生共 100 名作為調研對象。通過問卷調查收集數據，問卷內容包括工作壓力源量表、心理調適方式調查以及個人基本信息等部分。同時，對 10 名醫生進行了深度訪談，以獲取更深入的信息。

　　三、調研結果

　　1. 工作壓力源

　　醫療工作負荷：約 50%的醫生認為工作時間過長、患者數量過多是主要壓力源。例如，外科醫生平均每周手術量達到 8 - 10 臺，加上門診、病房查房等工作，每周工作時長常常超過 60 小時。

　　醫療風險與責任：醫療事故風險（30%）和醫患關系緊張（20%）也是重要壓力因素。一旦發生醫療糾紛，醫生可能面臨巨大的'心理壓力和職業聲譽風險。

　　2. 心理調適狀況

　　調適方式：多數醫生選擇通過自我調節來緩解壓力，如運動（40%）、聽音樂（30%）、與家人朋友交流（20%）等。但仍有 10%的醫生表示缺乏有效的心理調適方法，壓力長期累積。

　　心理援助需求：約 30%的醫生希望醫院能夠提供專業的心理輔導服務，尤其是在處理醫療糾紛或經歷重大手術失敗等壓力事件后。

　　四、結論與建議

　　結論：醫院醫生工作壓力較大，心理調適方式多樣但仍有部分醫生需要更多支持。

　　建議：

　　1. 合理安排醫生工作時間和工作量，根據科室特點制定科學的排班制度，避免過度勞累。

　　2. 加強醫療風險管理培訓，提高醫生應對醫療風險的能力，同時建立完善的醫患溝通機制，緩解醫患矛盾。

　　3. 設立醫院內部的心理輔導中心，配備專業的心理咨詢師，為醫生提供定期的心理評估和輔導服務，尤其是在壓力事件發生后及時介入。

　　4. 開展心理健康教育講座和培訓活動，推廣有效的心理調適方法，提高醫生的心理健康意識和自我調節能力。

　　醫院職工工作調研報告 5

　　一、調研背景

　　醫院后勤工作是保障醫院正常運轉的重要支撐系統，其服務質量直接影響到醫療服務的順利開展和患者的就醫體驗。為了全面了解我院后勤人員的工作現狀，發現存在的問題并尋求提升服務質量的途徑，特進行本次調研。

　　二、調研方法

　　本次調研綜合運用了問卷調查、現場觀察和訪談等方法。對后勤部門的`各個崗位，包括保潔、維修、餐飲、物資管理等人員發放問卷共 120 份，回收有效問卷 105 份。同時，深入醫院各個區域進行現場觀察后勤工作的實際開展情況，并與 15 名后勤人員和部分臨床科室醫護人員進行了訪談。

　　三、調研結果

　　1. 人員構成與培訓

　　人員學歷與專業背景：后勤人員整體學歷水平較低，高中及以下學歷占 60%，具有相關專業背景的人員僅占 30%。

　　培訓情況：約 40%的后勤人員表示每年接受的培訓次數少于 2 次，培訓內容主要集中在基本操作技能方面，缺乏系統性和針對性的職業培訓。

　　2. 工作滿意度與職業認同感

　　工作滿意度：約 35%的后勤人員對自己的工作表示滿意，不滿意的主要原因包括薪酬待遇低（40%）、工作強度大（30%）、社會地位低（20%）等。

　　職業認同感：大部分后勤人員（60%）認為自己的工作對醫院很重要，但仍有 40%的人員覺得自己的工作沒有得到足夠的尊重和認可。

　　3. 服務質量評價

　　臨床科室評價：臨床科室對后勤服務的總體滿意度為 70%。主要不滿意的方面包括維修響應速度慢（30%）、物資配送不及時（25%）、保潔質量不穩定（20%）等。

　　患者評價：患者對醫院環境和后勤服務的滿意度為 65%，主要反饋問題有衛生間清潔不及時、食堂飯菜質量有待提高等。

　　四、結論與建議

　　結論：醫院后勤人員工作現狀存在一些問題，服務質量有待進一步提升。

　　建議：

　　1. 加強后勤人員招聘與培訓工作，提高人員素質。招聘時適當提高學歷要求，優先錄用具有相關專業背景的人員。定期開展系統性的職業培訓，包括服務意識培訓、專業技能提升培訓等。

　　2. 優化后勤人員薪酬福利體系，提高薪酬待遇，根據工作表現給予績效獎勵，增強職業吸引力。

　　3. 建立健全后勤服務質量監督與考核機制，明確服務標準和考核指標，定期對后勤工作進行評估和反饋，及時改進不足。

　　4. 加強后勤部門與臨床科室、患者之間的溝通與互動，設立意見反饋渠道，及時了解需求并調整服務策略，提高后勤服務的針對性和有效性。

　　醫院職工工作調研報告 6

　　一、調研背景

　　藥品管理是醫院醫療服務中的重要環節，藥劑人員肩負著藥品采購、儲存、調配、發放以及藥品質量監控等多項職責，其工作的準確性和安全性直接關系到患者的用藥安全。為了深入了解我院藥劑人員在藥品管理與安全保障方面的工作情況，特開展本次調研。

　　二、調研方法

　　采用問卷調查、實地查看藥房工作流程以及與藥劑人員進行小組討論相結合的方式。向藥劑科全體人員發放問卷 80 份，回收有效問卷 70 份。實地查看了藥房的藥品儲存條件、調配操作規范等情況，并組織了 3 次藥劑人員小組討論，每次參與人數為 10 - 15 人。

　　三、調研結果

　　1. 藥品采購與庫存管理

　　采購流程：約 30%的藥劑人員認為藥品采購流程存在一些繁瑣環節，如供應商資質審核周期較長，影響藥品及時采購。

　　庫存控制：庫存管理信息化程度有待提高，約 40%的藥劑人員表示依靠人工經驗判斷庫存水平，導致部分藥品積壓或缺貨現象時有發生。例如，一些常用藥品因庫存不足而影響患者正常用藥，而一些特殊藥品則出現積壓過期的情況。

　　2. 藥品調配與發放環節

　　調配準確性：雖然整體調配錯誤率較低，但仍有 5%左右的調配差錯事件發生，主要原因包括人員疲勞、工作注意力不集中以及藥品名稱相似或包裝相近等。

　　發放核對：藥品發放時的核對環節執行不夠嚴格，約 20%的`藥劑人員表示在患者較多時可能會簡化核對步驟，存在一定的安全隱患。

　　3. 藥品質量監控與不良反應監測

　　質量監控：藥劑人員對藥品質量監控工作較為重視，但檢測設備和技術相對有限，約 30%的人員表示在藥品質量檢測方面存在困難，如一些藥品的微生物限度檢測無法在院內完成，需依賴外部檢測機構，導致檢測周期延長。

　　不良反應監測：不良反應監測報告的及時性和完整性有待提高，約 25%的藥劑人員表示對不良反應的判斷標準不夠清晰，導致部分不良反應事件未能及時上報。

　　四、結論與建議

　　結論：醫院藥劑人員在藥品管理與安全保障方面取得了一定成績，但仍存在一些薄弱環節需要改進。

　　建議：

　　1. 優化藥品采購流程，建立供應商資質快速審核機制，同時利用信息化技術加強庫存管理，實現藥品庫存的精準控制，提高藥品供應的及時性和合理性。

　　2. 加強藥劑人員培訓，提高調配準確性，如開展藥品識別培訓、規范調配操作流程，并嚴格執行藥品發放核對制度，可采用雙人核對或電子核對系統等方式，確保發放安全。

　　3. 加大對藥品質量檢測設備和技術的投入，提升醫院自身藥品質量監控能力，同時加強藥劑人員不良反應監測培訓，明確判斷標準和報告流程，提高不良反應監測的質量和效率，保障患者用藥安全。

　　醫院職工工作調研報告 7

　　根據省衛生廳精神，自xx月xx日起我省醫療機構陸續實行“新農合”、居民醫保等總額預付制。為了保證在總額預付制下既能滿足患者的醫療需要，又能促進醫院的不斷發展，按照醫院的部署xx月xx日至xx月xx日在韓玉范副院長的帶領下，我們一行五人到市中醫院、市中醫院分別就實行總額預付制下的醫療質量、醫保、藥事、績效考核等方面進行了考察學習。現就醫療質量管理方面談談自己的見聞及感受。

　　一、上海及市中醫醫院概況。

　　市中醫醫院始建于1954年，目前是上海中醫藥大學非直屬附屬醫院，床位505張，在崗職工980余人。醫院由總院區和綜合門診部兩部分組成，有學科35個，研究所（中心）5個，共開設專科專病門診96個，床位使用率99.45%，門急診人次達172萬人次，住院平均天數14.85天，出院人數11.2萬人，藥占比68%。在專科建設方面，其中醫兒科是衛生部國家臨床重點專科，國家中管局重點專科5個（骨傷科、耳鼻喉科、腫瘤、腦病、神志病）、市中醫重點專科10個，全院醫師中碩、博占50%，全年收入達4.5億元。該院自元月起實行醫療保險總額預付制。

　　市中醫醫院始建于1954年10月，目前是南京中醫藥大學附屬醫院、南京中醫藥大學碩士生培養點。內設市中醫研究所、市中醫骨傷中心等研究機構。現開放床位633張，職工1070人，年門急診次85萬人次，出院病人近1.5萬人次。全院博士、碩士研究生導師10名，博士15名、碩士124人，高級衛技人員118名。總收入3.8億。該院自實行總額預付制，積累了豐富的經驗，目前是按病種付費（即311制）的試點單位。

　　二、總額預付制下中醫醫院的應對措施。

　　醫保預付制包括總額預付制、按人頭支付、按病種支付、點數支付法等。其目的是促使醫療機構合理用藥、減少醫療費用支出，從根本上改變醫療機構及醫生的收入與服務量或處方量緊密相關的現狀。總額預付制是由政府單方面或醫保機構同醫療機構協商，事先確定年度預算總額，在該年度內，醫療機構的醫療費用全部在總額中支付，“結余留用，超支不補”。

　　實行總額預付制后，三級中醫院該怎么辦？“要有充分的、高度的政治敏感度，要研究政策、吃透政策、適應政策，進而加強管理、挖掘潛力。”市中醫醫院的黨委書記孫虹這樣告訴我們。無論是市中醫院，還是市中醫院，他們都非常重視對國家醫保政策的理解，通過各種途徑使全院職工，尤其是臨床科室主任、各職能科室負責人理解、領會、掌握政策。明確“既要控制醫保支出，又要保證醫療質量”是每個職工的主要任務和目標。

　　分解指標，定期考核。市中醫院將全年的醫保總額量根據科室的業務發展情況分解到各科室，作為全年責任目標之一。每月一考核，考核結果直接和效益工資掛鉤。超支部分，若是藥品和耗材全部從科室效益工資中扣除，若是治療項目超支則視情況部分扣或不扣。市中醫院同樣將總額分解落實到科室，作為責任目標，2周一次由醫務處牽頭對各科室醫保支出情況進行評析。

　　嚴把藥品和耗材關，降低成本。無論是市中醫院還是市中醫院，都把合理用藥、規范耗材作為主要措施之一。市中醫院堅決杜絕不合理用藥，遵循“安全、有效、經濟”的用藥原則。臨床用藥情況由科主任、質控員通過本科運行病歷進行動態監控。醫務科組織人員每半個月對各科室進行抽查。是否合理用藥，由專家來評定，醫務科只是對檢查結果進行梳理、分析、通報，同時按相關制度進行處理，并負責監督是否整改到位。每季度在全院醫師大會上進行評析通報。市中醫院為了加強合理用藥管理，專門成立了由院長、書記任組長，主管副院長為副組長，醫務處、護理、藥劑、監察、醫保、門診部負責人及臨床大科主任、相關專家為成員的合理用藥管理工作小組。其工作目標是規范抗生素、中成藥使用，減少不必要的輔助用藥，提高臨床用藥安全性，控制藥品費用，降低藥占比，減輕病人負擔。

　　他們在基本藥品目錄的框架下，根據不同科室，不同專業制定出不同的用藥目錄，比如：內科系統要明確哪些藥物不能用，手術相關科室要明確哪些藥物可以用。對出現的目錄以外用藥要由“工作小組”組織相關專家進行評析，確系病情需要也是允許的，對不合理用藥則按相關制度處理。對那些經工作小組認定為不合理用藥的，由工作小組向當事人及其上級主管醫師發出整改通知單，并進行警示談話，談話內容記錄成冊；對再次發生不合理用藥行為的，由工作小組發出整改罰款單，罰款金額為不合理用藥發生的總金額，由當事人直接將整改罰款單及相應罰款交至財務科。如涉及上級醫師或科主任審簽的不合理用藥，上級醫師或科主任承擔罰款總額的50%；多次發生不合理用藥行為的，經工作小組批準，暫停行為當事人處方權1－6個月；對因不合理用藥造成醫療糾紛賠償的，行為當事人需承擔20%的金額，若涉及上級醫師或科主任審簽的，則相應承擔罰款總額50%；對不合理用藥行為進行的處理意見，均需記入當事人的《個人醫療行為檔案》，作為年度考核的依據之一；對因不合理用藥給醫院造成嚴重不良影響的當事人，則給予下崗處理。經過他們的努力，市中醫院的藥占比為46%，市中醫院（以內科系統為主）藥占比68%，而我們骨傷科平均藥占比為31.8%，內科系都在60%以上，門診科室高達90%以上。

　　降低耗材也是這兩家醫院的主要對策之一。市中醫院的孫虹書記說，他們除了從制度上嚴把耗材的采購、使用關外，還非常重視臨床醫生的思想教育。通過各種渠道、方式讓醫生們知道合理使用耗材，利院、利患者也利己，也要讓他們知道潛規則得到的個人利益遠比因檢察機關介入受到處罰的損失小，自覺抵制潛規則，真正從患者的.病情、利益出發來選擇治療方法、手術方式、耗材種類。譬如：骨關節病治療，我們可以采取中醫保守療法，也可以關節置換。但我們現在的醫生對實施關節置換非常熱衷，適應年齡越來越小。這時的主動權就在我們醫生手中，你若是只講關節置換的好處，那么患者就會采納關節置換的治療方法；若是你同時也講換一次關節最多使用十年，一共最多換3次，那也就有不少患者采納保守治療，耗材就會減少，治療費就會增加。醫務處會同臨床科室、耗材采購部門每月對耗材使用情況進行評估，弄清哪些科室、哪些病種、哪些治療方案、哪些醫生的耗材使用較高，并一一進行評析。把耗材占收入的比例納入科室績效考核中。市中醫院制定出相關制度對那些高耗材，效益低的手術項目嚴加管理，鼓勵開展耗材低、技術含量高、效益好的手術項目。

　　狠抓環節質量，不斷提高醫療質量。醫療質量是醫療機構的核心，他們即使在實行總額預付制的情況下也不放松醫療質量管理的加強。市中醫院成立了醫院醫療質量管理委員會，負責對全院醫療、護理質量的管理，制定了環節質量管理制度。把環節質量管理分為門急診和病房二大部分，門急診醫療質量管理主要考核各科醫療指標的完成情況和醫療操作規程的規范情況。每月進行一次門診病歷和處方質量抽查。病房醫療質量的管理主要考核各科醫療業務指標的完成情況。出院病歷逐份檢查打分，運行病歷抽查10%（科室質控員和科主任把關），病歷質量納入季度總分中。醫療質量每季度考核一次，考核內容為：門急診和病房管理、病歷質量、醫療指標、醫保管理、醫療差錯，考核成績在全院通報。市中醫院在加強環節質量管理中，每月把病歷質量、醫療行為管理（核心制度落實情況）、抗生素管理與三合理、醫患溝通達標率100%、醫療業務重點（平均住院天數≤xx天、急危重病人搶救成功率≥xx%、疑難危重病人占比≥xx%、臨床路徑入徑率xx%）、中醫藥特色指標（中藥飲片使用率、自制制劑、中醫治療率、中醫參與率）、患者安全目標管理、手術項目管理（術前平均住院天數≤xx天、四級手術率≥xx%）等方面納入績效考核中。

　　大力發展中醫特色治療。“中醫特色治療是中醫院的特色，必須要加強，要發展。”，市中醫院黨委書記孫虹反復強調，“尤其是在實行總額預付的情況下更為重要。”中醫特色治療以療效好、成本低、效益好很受百姓歡迎。譬如：針灸、督灸、理療、藥浴等等。他們一方面制定措施鼓勵臨床科室開展中醫治療項目，把中醫治療指標納入績效考核中，同時醫院還加大宣傳力度宣傳中醫特色治療。這方面柳州市中醫院做的非常好，國家中醫藥管理局給予了高度評價。目前市中醫院已開展各種中醫治療項目余種，自制制劑余種。市中醫院近年來通過名老中醫帶徒，設立中醫研究所、骨傷中心、治未病預防保健中心、劉氏骨傷、黃氏喉科、丁氏痔科、杜氏金針、微調平衡法治癌等特色中醫專科，發揮中醫藥特色，進而大力開展很有影響的中醫特色治療。

　　科學管理，充分發揮、提高科主任的積極性和管理經驗。臨床科主任是醫院的中堅，是科室各項工作的第一責任人。市中醫院醫務處長告訴我們，科主任都是由學術有權威、品德端正、管理有方的人擔任，各種管理要放在科主任肩上。醫務處是負責制定制度、督導制度落實情況，并對各委員會考核的結果進行分析、總結，按照相關制度進行處理。各項管理工作要依靠科主任、相信科主任。醫務處工作人員不是通才，你可能是內科專家，但你不一定懂外科或骨科，你也不能決定骨科的治療是否得當，用藥是否合理，耗材使用是否得當等等。這些判定要由科主任、由相關專業委員會進行評析、判定。有限的醫務處人員不可能去替科主任管到每一個醫生。醫務處只按制度考核科主任，科主任則負責對科室每個醫生進行管理考核。醫務處下科室是去和醫生進行溝通，為他們服務，去幫助解決問題，而不是去檢查、去管他們。科主任在管理中有困難要幫助他們，沒有管理經驗要通過各種培訓提高經驗。真正把科主任培養成學術上的權威、管理上的高手。實現從“要科主任管理”轉變為“科主任要管理”的局面。

　　三、總額預付制下醫療質量管理的幾點建議。

　　面對總額預付制，結合我們市及我們醫院的實際情況，在醫療質量管理上我建議：

　　1、積極探索區域性中醫醫療聯合體的建設模式。

　　利用我們的中醫優勢，可以和縣級中醫院、社區衛生服務中心、鄉鎮中心衛生院建立中醫聯合體，相互依存、相互促進、共同發展。實現聯合體醫保費用總額預付制統籌管理；也要利用湖濱區、陜縣沒有設置中醫院的現實，和相關部門談判提供相應的區、縣級中醫醫療服務。

　　2、加大合理用藥管理力度，降低藥占比。

　　制定相關制度，把合理用藥，降低藥占比納入績效考核和醫師考核中。

　　3、醫務科會同臨床科室、采供中心對手術相關科室耗材使用情況進行動態監督，同樣把耗材使用的合理情況納入到各項考核中。

　　4、做好環節質量的管理。

　　相關科室合作在藥品的選擇、采購、使用總量；檢查項目的準入、選擇、次數、頻率；治療方案的制定這三個關鍵環節上嚴格把關，做到合理用藥、合理檢查、合理治療、合理收費、合理住院，同時努力降低平均住院日，均次費用。

　　5、大力發展中醫特色治療技術。

　　我們的中醫治療技術較前有所發展，但還不豐富，聲譽還不高。應組織專家探討中醫對腫瘤、骨傷、皮膚、婦科、兒科、肛腸、治未病等專科的非藥物治療技術并發揚壯大。

　　醫院職工工作調研報告 8

　　近年來，在市委、市政府和衛生局黨委的大力支持下，醫院以人才建設為抓手，不斷提升醫院的綜合競爭力，實現一年一個變化、三年一個臺階，五年一個跨越，當前正在向著三甲醫療機構邁進。在這個過程中醫院堅持充分發揮人的能動性、切實提升整體技術水平，不斷優化工作和就醫環境，全面提升服務對象滿意度。依靠事業的滿足感、依靠真摯感情的維系、依靠對個人價值的尊重和實現，來塑造人、培養人、留住人。事實證明，職工事業平臺的建設和技術的提升成為醫院快速發展的根基。

　　一、搭建事業平臺，為職工提供實現自我發展的空間

　　保健院的整體發展規劃歸結到技術層面就是“院有專科、科有特色、人有專長”，主要措施就是“內培外引、特性發展”。

　　一是拓寬渠道，全面實施人才共進計劃。近年來，醫院全力滿足職工不同層面的發展需求，形成了“大平臺”和“小舞臺”參差交錯、好戲連臺的局面。在專業技術人員發展方面打造平臺，能力有多大、平臺搭多大。醫院不斷拓展學習渠道，提高起點的檔次，按照專業技術人員發展方向的不同，努力協調國內相關專科發展最先進、條件最優越的醫療機構作為進修目的地。今年以來，醫院進一步深入挖掘進修培訓的新方式和新途徑，提出了“更新中層以上干部工作理念，提升管理能力與管理水平；實現中級以上醫務人員業務水平再上一個新臺階；提高普通職工規范意識、適應現代化管理環境，最終實現全院人員診療技術、服務意識、管理水平等綜合素質方面整體拔高，學科特色逾加突出，三級甲等醫院創建能達到相應的技術要求”的總體目標，并出臺了“進修、管理人員輪訓、醫護人員輪訓、外出學習、專科專病項目培訓”細則，目標緊盯省內外知名三級醫療機構。尤其在輪訓方面，涵蓋了全院各級各類人員，范圍廣、力度大、要求高，真正體現了醫院在人才建設方面的決心和恒心。今年，我院共向xxx醫院等全國知名醫療機構派出進修人員x名，向xx醫院輸送輪訓人員xx名，其中管理人員x名，醫護人員x名，外出學習有xx人次。

　　二是筑巢引鳳，廣納各類賢才。近年來，醫院拿出了一些實實在在的措施，不斷構建平臺，吸納人才，收到了很好的成效，例如超聲中心、病理檢驗會診中心、以上級醫院幫教帶為形式的全面技術合作通告、以免費學術活動為載體的基層醫療機構交流平臺、以省級培訓資質為高度的醫技術培訓基地，等等。在完善各類人才發展機制的基礎上，今年，醫院更提出“前瞻性、計劃性、合理性”的人才計劃，要求現有本科以上學歷的專業技術人員參加集中招考，積極吸納代薪見習人員作為后備力量。指導臨床科室有計劃、有方向的規劃人才需求量，并由醫院積極協調人才輸入的途徑。

　　二、凈化發展環境，將醫院文化的核心內容釋放在人性管理上。

　　醫療機構人才培養的目的就是使之成為醫院優勢技術的核心力量，一個人帶動一個科室，一個科室帶動整體的發展。而人才的維系，既需要規范管理又需要情感生態。

　　一是互信互融，統一步伐，營造規范嚴謹的創業環境。

　　今年以來，醫院部署了為期兩年的“醫院文化內涵建設年”活動，努力營造一個“風清氣正、團結互助、拼搏進取”的發展環境，并以嚴格的制度體系予以保障。當前醫院現行的管理制度，突出制度的執行力和威懾力，打通制度之間的關聯關系，既做到“有錯即改則既往不咎”的`包容性，又體現“屢錯屢犯則絕不姑息”的原則。例如，醫院推行服務差錯補償制度，職工因服務態度或言差語錯引起的投訴，由職工以補償服務的方式予以自行解決，不納入績效考核。若屢犯不改或醫療事故則會受到聯動懲處，即扣發工作績效——職稱評聘推遲一個周期——年底評先不予參加——減發年終獎勵，同時扣發科室負責人和分管院長的管理績效，這種管理的連續性形成一個無形的威懾力，規范了職工和醫院的發展行為，營造了一個穩定的運行大環境。

　　二是獎優懲劣，維護和諧共進的發展。

　　“讓能干事、能成事的人輕松成長；讓惹事生事，無所事事的人無立足處”，這是醫院在維護發展環境中的一個原則。近年來，從醫院的初期改革到管理制度的不斷創新完善，從扭虧期間的收入微差到發展階段的拉大分配差距等等，一系列管理手段觸及到了一些既得利益，出現了有違發展大局的小障礙，也成為人才培育發展中的阻力。另一方面，個別職工思想素質和能力有限，不能適應高標準的工作要求。為此，醫院堅持多教育、給機會、不姑息的原則，爭取思想轉變，創造合適的機會。對于一些能力確不能勝任工作的職工，醫院按照“雙向選擇”的原則，讓其尋找更適合自己的崗位；對于一些蓄意破壞發展環境的職工，醫院從不姑息，該待崗的待崗，該清退的清退，絕不顧忌其背景關系，真正維護醫院來之不易的發展環境，保護職工發展的熱情。

　　三、規范地實現個人價值，健全一個合理科學的衡量體系。

　　任何訴求要在醫院管理的框架下規范實現，制度政策內的權益必須得到保護，制度政策外的行為必須受到懲治，規規矩矩、干干凈凈方能長久。

　　一是營造規范運行、規矩辦事的硬環境。近年來，醫院在誠信辦院、民主管理、規范運行方面的成績斐然：兩次榮獲“價格誠信單位”，并成為物價局示范單位；農合與醫保工作作為典型單位進行經驗推廣；陽光院務、民主管理成效顯著，被評定為“事務公開示范點”；市行風熱線上線以來未任何投訴；醫藥購銷程序嚴謹，完善了從申報到報廢一整套制度體系等等。醫院承諾保護制度框架下的經濟所得，同時實行醫德醫風的“一票影響”政策，對“紅包、回扣、開單提成”采取零容忍的態度，一旦違規則影響到績效工資、職稱評聘、評先評優、政治訴求、年終獎勵，讓所有抱有僥幸心理的人員得不償失、一損俱損。

　　二是科學考核，規范收入，合理實現個人價值。從2005年開始根據衛生系統改革創新的有關精神，按照我院改革創新實施方案，結合工作實際，制定了《市醫院成本核算管理辦法》、《新進人員及待崗人員工資管理規定》等相關文件規定。在分配原則上，堅持效率優先、兼顧公平，績效工資分配向臨床一線和臟、累、差的工作崗位傾斜，向工作能力強、業務技術精、醫德醫風好、勞動貢獻大的人員傾斜，真正拉開績效工資分配檔次，切實調動廣大職工的積極性。

　　在分配方法上，實行成本核算，以工作量、技術風險強度、醫療質量安全、勞動代價等確定科室的績效計提，并規定各科室要按照人員的能力水平、工作量和職稱等因素確定職工的績效工資系數。從而保證能者多得，多勞多得，切實調動職工的積極性。此后，醫院又制訂了《管理、工作（量）質量、服務、文明衛生績效考核標準》，每月對照標準進行績效工資考核發放，切實調動工作人員的積極性。對超聲中心實行收入分成制，充分發揮科室在分配上有二次分配權，用人自主權。給予科室相應的發展平臺。每年根據醫療質量安全、文明服務等考核情況，再次進行獎勵性分配績效工資。

　　醫院職工工作調研報告 9

　　隨著改革的不斷深化，企業醫院從企業中剝離出來已成為現實。下一步還將進一步加大力度，所有企業醫院都將從企業中剝離出來由政府管理。為了把企業轉事業醫院的工會工作做好，需要我們結合實際認真分析研究，找出可行性對策。

　　一、企業轉事業醫院工會的現狀

　　1.職工現狀。企業醫院為企業投資建設、發展，與企業共興衰。多為建院時間較長，人員相對穩定，缺乏新生力量。非專業人員較多，人浮于事現象嚴重，人員年齡結構老化，學歷結構偏低，職稱結構不合理，技術力量薄弱，人才流失嚴重，沒有業務特色，職工沒有服務意識和競爭意識。

　　2.工會現狀。工會人員少，有的還是兼職的。從素質來看，不少以前是工廠工人，沒有工會工作經驗，工會的各項規章制度不了解，工作不規范，對工會的相關法律、法規不明白，業務水平較差。工會經費落實不到位（因醫院總體經濟效益困難），工會活動沒有專門場地，必備的活動設施很少，很難達到職工之家的要求。

　　二、企業轉事業醫院工會工作的難點

　　從企業轉事業醫院的現狀來看，工會工作的難點如下：

　　1.特困職工多。由于企業經營的不景氣，導致企業對醫院投入不足。醫院從企業剝離走向市場后，又失去了企業與醫院醫療對口包干的關系，企業職工就醫可自由選擇，企業醫院又沒有其他的市場來源，在短期內難以占領醫療市場的份額，醫院多年經營困難，經濟效益難以保證職工的基本工資。

　　2.退休職工多。很多企業建廠都很早，一些企業的老領導、老同志年齡大后調到企業醫院的又很多，導致企業醫院老同志多，退休職工多。

　　3.活動經費少。由于醫院的經濟效益連年降低，工會的活動經費難以保證，又由于企業醫院轉事業后，管理方面不能很快適應事業單位的要求，使活動經費難以落實到位，受行政的制約很大。

　　4.專職人員少。由于企業醫院的特殊性，在人員安排上往往是兼職的多，且主要精力不在工會，也不像單位工會主席多由醫院的黨委副書記兼任，因此工作力度不大。

　　5.人員流動少。由于醫院的不景氣，導致有學歷、有資歷、有職稱的優秀人才不愿到這樣的醫院，本院職工因種種原因又不能適應“外邊世界”的需要，影響工會活動的開展，又因人員素質偏低，也使得工會民主作用發揮的不好。

　　6.工作思路少。因工會人員的素質和能力的原因，也因人員多年不變，與外界接觸少、交流少的原因，使得工會在工作中沿襲老一套，沒有創新。

　　三、企業轉事業醫院工會工作的對策

　　企業轉事業醫院工會工作面臨諸多難題，工會工作要從以人為本，以患者為中心，圍繞醫院的中心工作開展工會工作。

　　1.加強工會自身建設，提高工會干部素質。做好工會工作的前提是有一個強有力的工會組織做保障。

　　2.立足全方位教育，提高職工素質。立足本單位職工的現狀，長期不懈地對職工進行人生觀、價值觀教育，職業道德教育等。

　　3.堅持把開拓創新、與時俱進作為工會工作的靈魂。時代在發展，工會工作必須開拓創新、與時俱進，只有這樣，工會工作才具有旺盛的生命力。

　　4.把維護職工的合法權益作為工會工作的基本職責。新的《工會法》明確規定：維護職工合法權益是工會的基本職責。目前勞動關系已發生了深刻變化，職工利益受到侵害的.事情時有發生。在這種情況下，工會組織如果不能很好地維護職工的合法權益，將會失去職工的信任，也就失去了存在的根基。

　　5.把堅持抓好牽一發而動全身的工作做為工會工作的基本方法。如何把工會工作做好，使工會工作在短時間內見成效，我的看法是要學會彈鋼琴，學會抓重點工作。以關鍵的一點帶動全盤工作的開展。再有就是抓職代會工作，增強職工的民主管理意識，同時規范醫院民主決策的行為。

　　6.把做好經費收繳工作作為工會工作的命脈來對待。工會經費是我們做好工會工作的最基本保障，經費落實到位，才能為我們開展各項工作打下良好的基礎。因此，工會必須把工會經費的收繳工作放到十分重要的位置常抓不懈。

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