基層人才隊伍建設調研報告（精選6篇）

　　在現實生活中，報告使用的頻率越來越高，報告具有語言陳述性的特點。你知道怎樣寫報告才能寫的好嗎？以下是小編幫大家整理的基層人才隊伍建設調研報告（精選6篇），僅供參考，大家一起來看看吧。

　　基層人才隊伍建設調研報告1

　　近年來，隨著市場經濟體制的完善和經濟環境的不斷優化，我區民營企業人才隊伍迅速壯大，整體素質大幅度提高，帶動了民營企業的飛速發展。但是與民營經濟快速發展的形勢相比，也還存在許多問題值得引起重視和改進。

　　一、目前民營企業人才隊伍建設存在的主要問題

　　一是民營企業人才隊伍供求矛盾十分突出。據對武陵區20家重點民營企業的調查，民營企業近年來迅速做大做強，對人才特別是優秀管理人才、技術人才與需求十分強烈。但企業內人才總量不足、層次不高，市場配置供給渠道不暢通等問題也反映十分集中。截至2004年底，20家民營企業擁有職工1991人，從職稱結構看，擁有各種職稱的270人，其中高級職稱為37人，中級職稱121人，初級職稱為112人，高級人才比例明顯偏少。二是民營企業吸納、培養、使用人才的機制不夠健全。用人理念上存在急功近利思想。相當多的'企業家在觀念上存在急功近利思想，只重產出，不求投入，表現在人才的使用上″只用不養″或″重用輕養″，人才教育培訓投人不足，使人才的自我發展、提升空間受到限制。人才管理機構不健全，缺乏科學的人才管理辦法。在人才選拔任用上存在不重業績，而看與企業主的親緣關系的現象。待遇留人、事業留人和感情留人方面還存在不足。在薪酬方面，據調查，我區民營企業管理和技術人才年均薪酬2—4萬元。在保障方面，與外地相比差距較大，在企業文化建設方面，我區的民營企業人才普遍存在″打工″的思想，企業對人才的凝聚力和向心力不足，三是黨委政府在推動民營企業人才建設方面還存在不足。近年來，雖然區委、區政府的人才引進、培養、使用方面，出臺了一系列政策，取得了明顯的成效。但是，在對民營企業人才隊伍建設的重視程度、政策措施、引導服務等方面還存在不足。民營企業人才政策落實不到位。

　　二、加快民營企業人才隊伍建設的對策

　　１、提高認識，進一步加強黨對民營企業人才隊伍建設的領導。區委、區政府要加強對民營企業人才隊伍建設的重視程度，制定目標明確的民營企業人才隊伍建設規劃，加強對民營企業人才隊伍的宏觀管理與指導。要加大宣傳力度，努力形成全社會“尊才愛才”的濃厚氛圍。

　　2、創新人才政策，進一步改善民營企業人才成長環境。出臺更加靈活優惠的人才政策。在經濟收入、技術入股、物質精神獎勵等方面作出明確的規定，形成人才″洼地效應″。要健全民營企業人才保障體系。要關心民營企業人才家屬就業等問題，解決人才后顧之憂。要加強民營企業人才職稱評定工作。要完善民營企業人才激勵機制。指導民營企業進行技術和管理等要素參與收益分配的實踐，積極推進和規范股權制、期權制、年薪制、協議工資制等激勵政策。積極引導民營企業建立科學、有效的業績考評機制，保證企業內部公平。

　　３、強化政府服務功能，進一步推進民營企業人才服務社會化。要提高政府服務水平。集中精力創新行政體制，強化服務功能，使政府職能、政府行政行為與市場經濟相適應。要加快人才管理信息化建設步伐。積極應用現代化人才管理手段，建立具有我區特色的、貫通全國的統一開放的人才信息網，實現人才信息資源共享，要分門別類建立人才信息庫和專家信息庫，為我區的經濟建設和社會發展提供人才信息服務。

　　４、加大投入力度，進一步構筑民營企業教育培訓新體系。加大對教育培訓的投入。要通過各部門，邀請國內外專家，定期組織相關企業的專業人員進行培訓，形成政府、用人單位、個人等多方負擔的教育培訓多元化投入機制。鼓勵有條件的民營企業建立人才資源開發管理機制，與國內外名校合作建立自己的培訓學院。要面向市場，堅持走產學研結合之路，鼓勵企業創辦重點行業實驗室，解決我區重點行業的關鍵共性技術，吸引培養一批符合區域經濟和社會發展急需的中高級人才。

　　基層人才隊伍建設調研報告2

　　專業社會工作發源于西方國家，至今有一百多年的歷史。它是經濟社會發展到一定階段的結果，是預防和解決社會問題、維護社會穩定的重要制度。當前，我省已進入經濟社會快速發展和改革攻堅的關鍵時期，經濟社會正在發生復雜而深刻的變動，迫切需要在構建和諧湖北的歷史進程中，把加強社會工作人才隊伍建設置于更加突出的位置。

　　一、我省社會工作人才隊伍的現狀

　　我省社會工作主要分布于社會救助、社會福利、優撫安置、殘障康復和群眾工作等領域。隨著改革開放的不斷深化，經濟社會轉型和政府職能轉變的進程不斷加快，社會工作在經濟社會發展中的作用越來越重要，社會工作人才隊伍建設具有一定的基礎，面臨著良好的發展機遇。

　　社會工作的領域范圍。社會工作的服務領域逐漸形成了覆蓋民政、教育、醫療衛生、公安、司法、勞動與社會保障、工青婦、計劃生育等的社會工作體系。社會工作的服務范圍，包括進行困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯治等。

　　社會工作隊伍的規模。目前，我省從事社會工作的事業單位、民間組織和其他機構共有4.1萬個，從業人員約27.13萬名，占就業總人數的0.76%。從年齡結構看，35歲以下、36～50歲、51歲以上的社會工作人員分別占總人數的32.5%、52.8%和14.7%。從性別結構看，男女比例接近 42∶58。從學歷結構看，具有大專以上文化程度的約占44.1%。從職稱結構看，現有社會工作人員擁有的專業技術職稱，主要為政工師、心理咨詢師、醫師、教師等，社會工作師的評定工作正在啟動。

　　二、我省社會工作的實踐基礎

　　加強社會保障體系建設，拓寬延伸社會工作的服務領域，為社會工作人才隊伍建設積累了經驗。隨著社會保險、社會救助、社會福利和慈善事業銜接配套的社會保障體系的逐步建立，社會工作的服務領域不斷得到拓寬和延伸，為社會工作專業化、職業化發展積累了一定的經驗，培養和鍛煉了一批務實的社會工作隊伍。XX市社會福利院、XX市精神病院等機構紛紛引進社會工作人才，鼓勵實際從業人員學習社會工作專業，運用社會工作個案、小組和社區等專業方法，開展社會工作服務，并設立了社會工作專業崗位。

　　推進新型城鎮社區建設，切實打牢社會工作的基礎平臺，為社會工作人才隊伍發揮作用搭建舞臺。我省1999年8月開始全面推進社區建設，改革創新基層社會管理體制和運行機制，逐步構建起基層社會管理、社會服務和社會工作“三位一體”的平臺，有力地促進了社會工作開展和社會工作人才隊伍建設。首先，社區建設逐步完善，提升了承載社會工作的功能。截止2015年12月，全省已建立新型社區3465個，社區專職工作人員1.71萬人，他們大部分屬于實際社會工作者。其次，以社區服務為龍頭，社區建設和社會工作的內容不斷豐富，社區管理和組織功能明顯提升。社區承擔了大量的社區管理和社區服務，包括勞動就業、社會保障、社會救助、醫療衛生、計劃生育、退休人員社會化管理、流動人口管理以及社區安全等公共服務，吸納了大量的社會工作者就業，開展了社區矯正、殘障康復、婦女家庭、兒童和青少年服務、老年人服務等專業性較強的社會工作，形成了政府購買服務、項目化招標和社區無償、低償服務以及市場化有償服務相結合的多種社會工作運作方式。

　　發展民辦公益社會組織，豐富創新社會工作的活動方式，為社會工作人才隊伍建設創造條件。在社會保障、社區建設等現有工作基礎上，積極培育各類社會工作專業服務崗位和機構，利用各種民間社會資源推進社會工作向專業化、職業化方向發展。截至2015年底，湖北省民辦社會服務組織總數已經達到26805個。其中：社會團體2370個、民辦非企業單位6120個、基金會15個、社區民間組織18300個，占全省民間組織總數的73%，從業人員61600多名。這些機構和組織為社會工作人才應用專業知識、實踐專業理念，提供了廣闊舞臺和就業崗位，成為推動社會工作發展的重要力量和社會工作人才隊伍施展才能的重要載體。

　　三、我省社會工作和社會工作人才隊伍建設趨勢預測

　　（一）社會工作發展趨勢

　　在工作目標上，由單一型向復合型發展。傳統的社會救助、社會福利、婦女兒童工作、老齡等工作，目標和手段比較單一，側重于對困難弱勢群體外在、物質的幫助，只能解決表面性、臨時性問題，而受助對象自助、自決、自立意識并未得到喚醒，受助對象深層次功能和信心并未得到恢復，導致幫扶對象很難從根本上走出困境。社會工作“助人自助”、“平等”、“接納”、“自決”等理念的推廣，將使現有工作領域在指導思想和目標上得到升華和拓展，既注重外部問題的解決，也注重內部信心的樹立；既注重物質幫助，也注重精神、心理方面的幫助，從而使相關工作具備復合性功能，能夠產生更加全面的社會效益。

　　在工作方法上，由經驗型向專業化發展。現有大多數社會工作崗位沿襲傳統工作方法，積累了一些作群眾工作的經驗，但在利益格局調整和價值觀念發生深刻變化的形勢面前，這些方法顯得蒼白無力。社會工作方法體系以親和、平等、接納為核心，將個案、小組、社區三種工作方法相結合，輔之以心理介入等專業手段，具有親和力強、效率高、對象受益明顯等特點。這些專業方法經過實踐檢驗后逐步形成體系，將在我國社會工作中逐步引進和推廣，社會工作職業的專業性將不斷增強。

　　在工作定位上，由從屬性向職業化發展。目前社會工作分散在各個工作系統和領域，尚未形成一個專門、統一的職業。相對于民政、司法、衛生、教育等單位的主體工作而言，社會工作還處于從屬地位，缺乏明確的目標和統一的規范，大多工作都屬于各單位的“自選動作”而不是“規定動作”。隨著社會工作人才隊伍建設的深入、相關制度逐步完善，社會工作從分散走向統一，職業內涵和外延逐步明確，職業理念和方法逐步統一，職業目標和作用逐步清晰。社會工作將成為一個有統一規范、用專門方法、由專門隊伍從事的專門職業。具有中國特色的社會工作人才隊伍將在職業化過程中成長壯大。

　　（二）重點領域社會工作定位及人才需求趨勢

　　據統計預測，我省到“十一五”末社會服務領域社會工作人才需求數達到26萬人，其中初級人才9萬人，中級人才12萬人，高級人才5萬人。到2020年總需求數達到33萬人，其中初級人才10萬人，中級人才15萬人，高級人才8萬人。其中，重點領域社會工作定位和人才需求預測如下：

　　1、福利機構社會工作及人才需求預測

　　福利機構是社會工作需求和社會工作人才相對集中的領域。從廣義上看，我國福利機構包含老年福利院、兒童福利院、殘疾人福利院、精神病人福利院、流浪人員救助站、部分殘疾人康復機構在內，為老年人、孤兒、流浪人員、殘疾人等特定群體提供養、護、教、康復等服務的機構。福利機構社會工作要通過與服務對象及其親屬聯絡與溝通、日常生活能力的訓練與輔導、文化娛樂服務、心理咨詢與輔導、健身輔導與服務、社會交往能力的訓練與輔導等手段，幫助老年人樹立正確的疾病觀、生命觀和身體觀，幫助所有福利機構供養對象克服社會隔離感、社會交往障礙和社會認同危機，克服自卑、被遺棄感及社會適應障礙等。

　　基于福利機構已有的綜合性功能和示范效應，福利機構應按照供養對象1%的比例配備社會工作人員。隨著人口老齡化加劇和福利需求多元化，湖北省社會福利機構社會工作人員需求數量將逐年遞增，在2020年達到13萬人左右，其中中高級社會工作人才將達到8萬人左右。

　　2、突發公共事件社會工作及人才需求預測

　　突發公共事件發生后，社會工作人員應在應急指揮機構的統一領導下，參與整體應急處置，制定工作方案，預防和減輕受公共事件影響人群的物質和精神損害，幫助受影響人群正常開展工作和恢復正常生活。從自然災害領域看，湖北省自然災害頻率高，災害損失大，受災人口多，屬我國多災、重災地區之一。社會工作介入到救災領域是當前一項非常必要的任務，以便在災前、災中和災后為災民或潛在災民提供一系列服務和幫助。突發公共事件社會工作人員專業性強、責任重大，應提前培訓和儲備。應根據總人口的萬分之三配備應急社會工作人員，區分公共事件類別有針對性地加大培養力度，并進入相關應急管理部門工作，以便處置突發事件時集中調配使用。根據湖北省人口狀況，需各類突發公共事件社會工作人員2萬人左右。

　　3、社區社會工作及人才需求預測

　　城鄉社區是我國社會管理體制中的重要平臺，社區管理組織集黨的基層組織、村居民自治組織、基層行政管理組織、社會服務組織四種身份為一體，功能多，任務重，是社會工作的主戰場。社區層面社會工作領域分為兩個方面：一是社會行政方面的工作，主要是社區管理機構，承擔社會政策的落實、社會福利資源的.籌集分配、社會工作信息的收集整理等；二是社會工作實務領域，主要包括社區服務中面向特殊群體的社會福利服務，有社區老年服務，社區未成年人服務，社區殘疾人服務，社區特困家庭服務，社區優撫對象服務以及社區矯正、社區衛生、社區勞動保障等工作。

　　我省共有277個街道、943個鄉鎮、3145個社區、29534個農村村委會、531個社區服務中心、2720個社區服務站，按一個街道（鄉鎮）配備一名專業社工，一個社區居委會（村委會）至少配備一名專業社工，一個社區服務中心至少配備3名專業社工的標準，湖北省共需配備5萬名左右社區專業社工。

　　四、加強社會工作人才隊伍建設的對策建議

　　（一）大力開發、科學設置社會工作崗位

　　社會工作崗位的設置必須以預防和解決社會問題、促進社會和諧為目標，通過資源整合、優化配置等方式和途徑，實現社會工作崗位社會效益的最大化。設置社會工作崗位必須著眼于維護人的基本權利，幫助老年人、殘疾人、城鄉困難群體、婦女兒童等享有國家法律賦予的基本權利，幫助他們走出困境。要著眼于恢復人的社會功能，幫助精神心理疾患人群、司法矯正對象、問題青少年完善人格，恢復和發展社會功能，促進社會穩定與和諧。要著眼于基層，緩解城市社區和農村鄉鎮村落社會管理的壓力，彌補基層社會公共服務的不足。當前，應盡快在城鄉社區、老年人福利院、兒童福利院、精神病人福利院、聾兒康復中心、救助管理站、收養中心、榮軍軍休機構、減災備災中心、司法矯正機構、學校、醫院以及工會、婦女兒童機構中明確和增設一批社會工作崗位。

　　（二）完善社會工作人才評價體系

　　要建立社會工作職業規范體系、登記注冊管理制度、職級職稱管理制度、行業自律評價制度為框架的社會工作者職業能力評價制度，著力推進社會工作人才執業資格國際間互通互認。一是抓緊制定出臺社會工作者職業規范。從社會工作者的品行、專業行為、社會工作者與服務對象、社會工作者與所屬工作機構、社會工作者與社會等多個角度明確社會工作者的權利義務。二是建立社會工作者登記注冊制度。明確民政部門作為社會工作者職業資格的注冊管理機關，通過注冊把好社會工作者準入關。三是完善社會工作者職稱職級管理。開展社會工作師、助理社會工作師職稱評定和聘用指導工作。四是完善社會工作者行業自律制度。

　　（三）完善社會工作人才激勵和保障機制

　　堅持用事業、感情和適當的待遇留人，建立合理的社會工作職業薪酬制度，不斷改善社會工作人才的工資收入、福利待遇和工作條件，使社會工作成為受人尊重、有成就感的職業。加大對社會工作人才隊伍建設的投入。健全完善公共財政體系，建立中央政府和地方政府共同負責的投入體制。各級財政要安排一定數量的資金，用于支持社會工作機構開辦運行和工作崗位的設置，購買社會工作項目服務，改善社會工作人才的工作和生活條件。建立充滿活力的人才“進出”機制。擴大社會工作人才隊伍來源和培養渠道，吸納更多的優秀人才進入社會工作人才隊伍。建立充滿活力的社會工作人才流動、職業生涯發展機制，以需求為導向引導社會工作人才資源合理配置。切實加強政府公共管理和社會服務職能，打通社會工作人才進入黨政領導隊伍的通道，積極選拔優秀社會工作人才進入社會管理和黨政領導工作崗位。

　　（四）積極培育發展社會公益組織

　　充分發揮社會公益組織在吸納人才、使用人才、自我服務、行業監督等方面的積極作用。改善社會公益組織發展的外部環境，完善有關稅收、人事、就業、福利保障等方面的政策支撐體系。提高社會公益組織的公信力和創造力。建立陽光財務制度和公眾問責制度，幫助社會公益組織樹立良好的社會形象，提高社會公益組織的社會認同度。引導社會公益組織不斷形成自我管理、自我約束、自我發展的良性運行機制，建立健全民主決策機構，不斷克服行政化、官僚化傾向。

　　（五）加快社會工作的法制化進程

　　要用法律法規的形式，確立社會工作者的職業地位，維護社會工作者的專業形象和職業尊嚴，保障社工的合法權益，降低社會工作者的職業成本及風險，明確社會工作者與政府、社會公益組織、受助對象等方面的權利義務關系。要抓緊起草制定社會工作者注冊辦法、社會工作職業規范、社會工作人才隊伍建設規劃等基礎性、框架性政策文件，逐步形成有中國特色的社會工作和社會工作人才隊伍建設法規體系，為建設宏大的社會工作人才隊伍提供制度性保障。

　　基層人才隊伍建設調研報告3

　　為了解衛生系統人才隊伍的結構、分布情況，進一步搞好衛生系統人才資源的開發利用，充分調動本系統人才的積極性和創造性，提高醫療衛生人才隊伍的整體素質，以推動我縣醫療衛生事業又好又快發展，滿足我縣人民群眾的健康、醫療需求，我們對全縣醫療衛生機構專業技術人才隊伍進行了一次深入細致的調查研究，現將調研情況整理歸納如下：

　　一、基本現狀

　　(一)人員基本情況。xx縣衛生局有下屬縣直醫療衛生單位7個，鄉鎮衛生院14個(包括兩個社區衛生服務中心)。衛生系統共有在編職工858人(鄉鎮衛生院281人)，其中黨員 247人；副主任醫師以上職稱45人；主治醫師職稱143人；初級衛生技術人員383人。縣衛生局機關現有在編職工13人。

　　(二)人才需求情況。缺乏公共衛生、臨床醫學骨干，臨床醫學中普遍缺乏內科、婦科、外科、兒科醫師，部分單位缺乏護士、檢驗師、影像師、中西藥師、麻醉師等。

　　二、存在問題

　　(一)人才隊伍結構、分布不合理。

　　1、年齡結構不合理：退休人員比例太高(部分單位已超過50%)；在職衛生技術人員45歲以上比例偏高，35歲以下衛生技術人員比例較低，部分醫療機構僅占10%左右；衛生系統大部分機構人才引進工作進展緩慢。

　　2、素質結構不合理：包括科班人才缺乏，所調查的專業技術人才中，通過系統學習、正規院校畢業的人才缺乏，有相當部分是吸納以前本地鄉村醫生或本單位職工子女，其知識結構單一、理論水平和整體素質不高；中堅技術骨干缺乏，中高級專業技術人才僅占41.37%，而初級甚至無專業技術職稱的人員達58.63%；高學歷人才缺乏，本科生才占11.4%，且其中大部分是通過在職教育取得學歷。而那些中專及中專以下的人員，占53.03%，甚至有無學歷人員49人(部隊轉業、職工家屬、后勤)，他們大多為90年代引進，知識結構老化，又缺乏進取精神；

　　3、專業結構不合理：兩站普遍缺乏公衛醫師及相關專業技術人員，兩院及鄉鎮衛生院突出表現為缺乏臨床、影像醫師及護士。

　　(二)對人才培養缺乏足夠的思想認識。人才隊伍建設是一項長期的系統工程，短期內難以出效益、出政績，以至過去一些基層單位對人才培養缺乏足夠的認識，在人才培養方面投入不足，更缺乏人才培養的長效機制。諸如：部分單位雖然每年選送了一部分人員進修，但因系統性、針對性不強，進修回來后開展不了工作；人員的內部培訓學習也因缺乏系統性、長期性、針對性而效果不明顯。

　　(三)政府投入不足，難以保障人才隊伍建設。醫療衛生事業本質是公益性事業，但政府每年有限的下撥經費尚不能保證現有人員的工資和機構運行的需要，更談不止人才的引進和培養。

　　(四)人才引進環境不優越。由于大專院校畢業生實施自主擇業后，編制、工資、福利待遇等問題制約了人才引進，即使進來了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才僅僅把醫院當成了他們在取得“資格證”前的一個實習基地，或者說邁向一個更高平臺的跳板。

　　(五)人才激勵競爭機制不健全。由于醫療衛生體制的原因，醫療衛生機構缺乏激發員工積極性和創造性的制度和措施，分配機制上，仍停留在平均主義――做好做壞一個樣；職稱方面，論資排輩、按部就班、重資質輕能力和業績。

　　(六)人才分流導致儲備不足。人才分流主要表現在，一部分經驗豐富的名老醫師退休；二醫療衛生行業是一個知識密集型行業，部分年輕的優秀人才被其它部門挖走；三醫療衛生行業是專業性強的行業，部分具有闖勁的人才外出高就或自主創業，而導致醫療衛生機構現有人才不足。

　　三、思考與對策

　　(一)創新人才培養機制，提高人才隊伍素質。根據現有人才隊伍情況和醫療衛生事業發展的方向制定人才培養計劃及具體實施方案，有目的、有計劃培養人才，培育衛生專業技術人才梯隊，保障衛生事業可持續發展的人才后勁。針對結構不合理和人才斷層等問題，經過3～5年，完成現有人員的調整，通過對年輕人才的培養和外引優秀人才努力，解決人才斷層問題。具體模式可采取“外培內訓”的方式，一方面選派職業道德優秀、技術素質良好的人員參加醫科大學舉辦學習培訓班或送往上級醫院進修學習，爭取上級對口單位的技術指導(如來院講學，坐診，指導業務開展等)。另一方面，以醫學會為龍頭，各醫療機構為載體，定期自行組織業務學習，制定詳細、周密的培訓計劃，全面加強醫務人員的“三基”訓練(基礎理論、基本知識、基本技能)以及專業知識的'培訓。同時，制定可行性政策(即適當報銷部分學費及特許安排學習時間)鼓勵衛生技人才加強在職學歷教育，鼓勵醫務人員通過各種學歷教育方式提高學歷層次，以逐步提高醫療衛技人員的整體素質。

　　(二)創新人才引進機制， 優化人才隊伍結構。一是要加強對高層次人才的創新引進工作如技術骨干或學科帶頭人的引進，協調人事、編辦、財政、衛生等相關部門共同研究制定解決優秀人才引進所涉及到的編制、待遇等方面的相關政策，每年可以考慮打破編制、身分的束縛，面向社會公開招聘部分有專業技術特長的急需專業骨干，充實到縣直兩院工作。二是要逐年分批引進一批大專以上院校的優秀畢業生到我衛生系統工作，并制定切實可行的政策確保優秀畢業生愿意到我縣工作，對自愿到鄉鎮衛生院工作的醫學大專畢業生，解決編制問題，工資待遇從優；三是從民營醫療機構、企屬醫療衛生機構，甚至村衛生室引進具有資質的優秀專業技術人才以充實鄉鎮衛生院隊伍。

　　(三)優化人才使用環境，營造“拴心留人”氛圍。人才的流動往往受利益機制的驅動和工作、生活環境的影響，所以我們要盡力創造“拴心留人”的環境，采取措施改善現有衛生人才的工作和生活條件，落實好養老保險、醫療保險、工資福利待遇，盡可能地解決他們的后顧之憂，傾注個人情感、提供發展平臺，真正做到用事業留人、用感情留人、用適當待遇留人，使其感到優越，看到希望，有所留戀，避免本區現有優秀衛生人才的外流。傾注情感，返聘離退休人才，對于那些確有專長和較高資質且身體健康的退休老同志我們可以把他們留下或者聘請進來繼續工作。另外對長期在鄉鎮工作的衛生專業技術人員，享受衛生一線科技人員的工資待遇，進行專業技術職務任職資格評審時，在堅持以業績、能力為主的評價原則下適當給予傾斜，以穩定鄉鎮衛生院隊伍。

　　(四)創新人才使用機制，提高人才整體效能。既要努力擴大衛生人才的擁有量，也要注重發揮人才的作用。引進競爭機制和聘用機制，對于表現突出的后備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，做到評聘分開。以工作能力、業績及專業技術水平為主要依據對專業技術人員實行公開競聘上崗，使專業技術人員能上能下，易崗易薪，薪隨崗走。同時加強配套制度建設，做好落聘人員的培訓、轉崗等后續社會保障工作。在兩院之間、鄉鎮衛生院之間打破編制、身分的限制實施“橫向交流，競聘上崗”加大人才內部交流使用力度。

　　(五)設立人才獎勵基金，全面激勵人才。建議縣政府層面設立由政府、社會等各方面注資而形成的人才獎勵基金，專門用于對有特殊貢獻的專業技術人才的獎勵，提高專業技術人才的工作積極性、創造性，使專業技術人才的作用得以充分發揮；嘗試在縣直醫療衛生單位每年安排一定的經費，用于建立人才培養和獎勵的院(所)長人才獎勵基金，每年提取一定基金對重點專業、專門人員進行重點培養，如對重點專科在經費上予以傾斜，對專門人才的學術交流報銷差旅費用，對科研課題給予專項補貼，對在職學歷教育予以補助，對突出貢獻的人才、自學成才的人才、發表的學術論文第一作者予以獎勵等。

　　(六)建立人才庫，組織儲備人才。在摸清現有人才和急需人才的底數的基礎上，建立衛生系統人才庫，制定詳盡的人才管理辦法(包括人才的選拔、培養、使用)，使人才隊伍管理工作走上科學化、規范化的道路，使衛生系統專業人才隊伍的全面建設和不斷發展形成長效機制。

　　基層人才隊伍建設調研報告4

　　工業經濟是我區財政收入的重要支柱和城鄉居民收入的重要來源，工業經濟的發展關系到我區社會穩定和各項社會事業發展的大局。只有大力抓好工業經濟，才能實現跨越式發展，努力實現兩個率先，才能牢牢確立我區在蘇南經濟板塊中第一集團軍的地位，才能真正把“三個代表”重要思想落到實處，實現富民強區的宏偉目標。

　　發展經濟，人才是關鍵，產業人才隊伍對我區的工業經濟發展起著至關重要的作用。電子信息、機械冶金、化工新材料、紡織四大行業經濟總量占我區整個工業經濟的80以上，是我區的經濟支柱產業，并且是我區人才較為集中的行業。目前，我們對這四個行業的人才隊伍建設情況進行的調研，現將有關情況報告如下：

　　一、我區支柱產業人才隊伍建設的現狀

　　隨著經濟全球化趨勢的日益加劇和知識經濟時代的到來，人才已成為經濟發展的決定因素，我區各級政府和各類企業對人才隊伍建設的重視程度日益提高，人才隊伍不斷壯大，主要表現在以下幾個方面：

　　1、政府扶持力度加大，人才政策環境不斷優化。我區各級政府和社會各界十分重視人才隊伍建設，在引進培養和充分發揮人才作用等方面采取了一系列措施和辦法。近年來，區委區政府先后出臺了人才開發、人才引進的一系列文件和政策措施，對引進人才在戶籍管理、子女就學、養老保險等方面進行政策傾斜，營造人才流動的寬松環境，在政府的大力倡導下，人才的柔性流動機制逐步形成。特別是《關于加快構建教育、衛生、電子信息、機械冶金、化工新材料、紡織、建筑、農業八大人才高峰的實施意見》(武政發[]70號)文件的制訂，明確了我區“十五”期間構建八大行業人才高峰的目標，全區上下對人才意識的重視程度得到空前提高，加強人才環境建設已成為全社會的共識。良好的創業環境、優惠的政策環境、鼓勵創新、寬容失敗的人文環境正在我區形成。

　　2、用人單位主體地位日益突出，引才育才用才機制逐步形成。在政府的大力倡導和市場競爭的壓力之下，引進和培養人才已成為企業謀求生存和發展的自身需要。企業在實踐中，探索形成了引進人才和引進智力、資金有機結合的多種方式和途徑，如“項目招標”—通過新品開發或技術改造項目的公開招標實現引資和引智相結合;“技術入股”—專業技術人員以其技術入股企業，從而吸引和留住人才;“筑巢引鳳”—建設企業“一站兩中心”，為專業技術人才發揮才能提供良好的條件;“中介作媒”—通過區人才交流中心代理人事管理和人才招聘等。這些辦法切合企業實際，在實踐中取得了良好的效果。為了留住人改造才和用好人才，許多企業采用崗位工資、項目提成、股權獎勵等多種方式搞活分配激勵機制，提高對企業有突出貢獻的各類專業技術人才的收入分配水平。另一方面，積極輸送專業技術人員參加高層次培訓，提高和更新現有人才的知識水平;對德才兼備的優秀年輕專業技術人才委以重任，高學歷、年輕化的專業人才已經在許多企業的經營管理、新品開發、市場營銷等關鍵崗位上發揮了主力軍作用。

　　3、人才隊伍總量逐步增加，素質不斷提高。由于政府的扶持和企業的重視，我區的人才環境已日益完善，四大行業的人才總量得到了較大幅度的增長，接受調查的3429家企業擁有各類專業技術人員20393人，則全區企業的各類專業技術人員總數應在2.5萬人左右。近幾年來，企業擁有的各類專業技術人才以每年4.8左右的速度遞增，各類專業技術人才占職工總數的比重也逐年增加，如機械冶金行業專業技術人才占職工總數的比重由的10.2提升到目前的14.6，電子信息行業專業技術人員占職工總數的比重由19的11.7提升到目前的16.6，反映出我區產業職工隊伍素質有了顯著的提高。人才狀況的改善不僅有量的增加，更有質的提高，主要表現在人才隊伍的學歷層次和專業技術職稱層次的提高和年齡結構的優化。接受調查企業的各類專業技術人員和管理人員中，碩士研究生以上學歷有61人，占0.3;本科學歷有1290人，占26.3;大專學歷有2814人，占13.6;高級職稱有271人，占1.3;中級職稱有1210人，占5.9;初級職稱有4655人，占22.8。大專以上學歷、中級以上職稱人才的總量和比重都有所提高。從年齡結構看，四大行業45歲以下的專業技術人員和管理人員已占到65.8，呈現出青年人才隊伍不斷壯大、青年骨干挑大梁的可喜局面。

　　二、我區支柱產業人才隊伍建設存在的主要問題

　　通過調研，我們認識到，近年來在四大行業人才隊伍建設方面雖然取得了較大的成績，但尚存在一些問題和不足，主要有以下幾個方面：

　　1、專業技術人才特別是高層次人才和新興專業人才依然相對不足，難以滿足經濟發展的需要。高層次的專業技術人才供求矛盾仍然突出，企業科研生產所需的.大量專業技術人才的引進仍受到許多因素的制約，例如：

　　(1)、 受交通地理因素影響，引進和留住人才缺乏區位優勢。我區與常州幾十年同城，以至于我區城市化進程相對滯后，特別是鄉鎮的城鎮化建設同發達地區還存在較大差距，各項社會配套設施相對匱乏，引進的人才難以參加必要的社會活動，難以獲得進一步自我提高和發展的途徑。

　　(2)、用人單位(企業)缺乏足夠的對人才的吸引力。企業是各類產業人才施展才能的舞臺，但是我們在調研中發現，經營狀況一般的原區屬企業普遍反映，近兩年來本科生很難招到，尤其是招不到名牌大學的畢業生，高素質、高學歷人才嚴重匱乏。目前大學生的擇業觀念、就業取向已發生很大的變化，一般都將收入水平、發展和穩定狀況作為重要因素，一般性的工業企業難以成為大學畢業生的首選。一些在鄉鎮企業工作的專業技術人才則抱怨培訓機會少，專業技術人才自我發展條件差。

　　(3)、分配機制不活、工資偏低。由于種種原因，我區企業的工資水平同上海、無錫、蘇州存在較大的差別，對于各種人才資源來說，在現有的市場經濟條件下，更高的工資待遇無疑具有更大的誘惑。面臨人才的競爭，企業若以高薪招進人才，則企業內部現有的技術人才容易產生不穩定情緒，若拿不出更優越的條件，一些高級人才和一些新興專業人才很難引進來。一些專業技術人才和大學畢業生即使引進來后也不易安心工作，人才流失嚴重。在我區的一些鄉鎮企業，好不容易花高薪引進一些外地的專業技術人員，但其后由于交通不便、婚戀家庭以及繼續教育等方面的困難而呆了一兩年就遠走高飛了。

　　(4)、政府出臺的優惠政策還不能更有效地促進高層次人才的集聚。人才流動還受到計劃經濟時代一些老的政策的限制，我區一些政策上對引進人才上還存在一定的門檻，例如養老保險等方面。

　　2、經營管理人員隊伍綜合實力不強，相當一部分企業家缺乏戰略眼光，缺乏現代企業運作應具備的專業知識。從總體上看，我區企業家人才隊伍建設還不能適應經濟發展的要求，理論功底扎實、管理能力高超、國際視野開闊、實踐經驗豐富、經營業績卓著的企業家數量不多，企業經營者隊伍的整體素質有待提高。從我們這次調研的情況來看，只有少數企業推行了職業經理人和現代企業制度等一些現代經營管理的理念;而更多的銷售500萬元以上的規模企業則仍然實行傳統的管理模式和傳統的產品推銷方式，資本運作和市場營銷策劃等現代經營管理理念尚未推開;絕大部分的中小企業仍以家族式經營為主，沒有考慮到企業的長遠發展規劃，很少考慮通過引進一些經營管理人才來管理和發展企業。大部分企業引進人才時僅考慮專業技術人才，而輕視了管理人才的引進和培養。因此，如再不切實重視經營管理人才隊伍建設，我們有相當數量的企業要謀劃更長遠的發展將會缺乏后勁，經營管理人才的缺乏將成為影響我區經濟跨越式發展的制約因素之一。

　　3、各類職業技術人才短缺，現有人才培養模式有待改進。談及人才，人們往往有一種誤解，認為只有高、精、尖的專業技術人才才是人才。但事實上，即使是最富創造性的發明、最先進的設計，也只有經過高素質的技術工人的手才能最終變成完美的產品。隨著我區現代制造業基地建設步伐的加快，各類職業技術人才需求大量增加。職業技術人才的緊缺程度已遠遠超過了一般的專業技術人員。一是觀念問題，受傳統擇業觀念的影響，仍然有不少人輕視職業技術教育，不愿當一線技術工人。二是職業技術教育辦學機制不夠靈活，與企業生產實際的結合度有待于進一步提高，學校、企業之間在專業設置、課程安排、教學方式、實習培訓等方面都有加強合作的要求，但由于受體制、觀念等因素的影響，尚未建立起完善有效的信息溝通、合作辦學的途徑和方式。

　　三、進一步加強支柱產業人才隊伍建設的對策措施

　　根據武政辦發[20xx]70號文件，明確了我區支柱產業在“十五”期間人才隊伍建設的總體目標是：加大四大行業人才資源開發力度，使四大行業人才資源總量以高于其他行業的速度穩步增長，質量顯著提高，結構明顯改善，效益不斷增強。“十五”期間，在四大行業聚集起具有一定規模、綜合實力較強、在常州地區處于領先地位的高層次人才群體(包括專業技術人才群體和經營管理人才群體)，形成我區產業人才高峰。到，四大行業人才資源總量爭取達到3萬人規模，年均遞增5以上，其中高層次人才爭取達到1000人，年均遞增14以上。根據這次調查的現狀，同目標任務之間還存在較大的差距，要實現這一目標還存在較大的困難。為了實現區委提出的“武進要做‘兩個率先’的先行區，三年再造一個新武進”的宏偉目標，必須堅定加緊人才隊建設的信心和決心，實行“經濟發展、人才先行”的方針，確保經濟發展擁有足夠的人才保障。通過調研，我們認為應從以下幾個方面做好工作：

　　1、進一步做好專業技術人才特別是高層次人才和新興專業人才的引進和培養。

　　(1)、充分認識人才隊伍建設的重要性，營造良好的人才環境、大力引進各類人才。加快現代制造業基地建設是我區經濟發展的立足點，沒有一支宏大的高素質的產業人才群體，就不可能有高度發達的現代產業。我區應把工業企業人才隊伍建設作為整個人才隊伍建設的重中之重，結合我區實際情況，大力引進高層次管理人才、專業技術人才、職業技術人才以及各類緊缺人才，營造產業人才集聚效應。

　　(2)、創新和完善現有分配制度、激勵機制，確立人才資源通過市場配置的主體地位。要遵循市場規律，發揮市場機制在人才資源配置中的基礎作用，遵循價值規律，按市場價位合理確定專業技術人員的工資水平，遵循效率優先、兼顧公平的原則，建立以業績考核為基礎的薪酬體系，提高專業技術人員的分配水平。進一步完善技術入股等要素分配辦法，實現多種分配激勵措施的優化組合。

　　(3)、大力實施高層次人才重點培養工程，進一步加強人才培養和繼續教育的力度，要認真做好省“333”工程、常州市“831”工程和我區“515”工程后備人才培養工作，電子信息業認真實施“IT高層次人才工程”，機械冶金行業實“四個5工程”和“1252工程”，化工新材料行業實施“產學研聯合人才開發工程”，紡織行業實施“3521人才開發工程”。確保四大行業有足夠的人才滿足經濟發展的需要。要進一步加強人才培養和繼續教育的力度，大力倡導學習型企業活動，全面推行以提高業務素質和創新能力為主要目標的專業技術人員繼續教育制度，重點培養有發展前途的中高級人才。可以根據行業發展需求舉辦高層次人才研修班，邀請企業界知名人人士作專題講座，鼓勵現有人才通過各種途徑提高學歷層次、提高專業技術水平。

　　2、轉變觀念，營造環境，大力扶持、培養和引進經營管理人才。

　　(1)、調整完善企業經營環境和人才政策，營造有利于經營管理人才發展的良好平臺。要使經營管理人才在武進確實能有所作為，要使其感覺到在武進更能發揮其作用，能成就更大的事業;要制定更加優惠的創業政策，吸引和鼓勵優秀企業經營人才和海外留學歸國人才到我區創業;要為企業經營管理者創造良好的工作環境和生活環境，關心他們的生活，幫助他們解決工作中的困難和問題，建立和完善聯系制度，為他們提供優質服務;在全社會范圍內倡導企業家精神，樹立企業家的崇高形象，形成人人尊重企業經營管理人才，處處愛護企業經營管理人才的社會環境，為優秀企業經營管理人才的脫穎而出提供良好的環境基礎。

　　(2)、加強對企業經營管理后備人才隊伍的引進和選拔培養。企業經營管理者隊伍是動態的、不斷變化的，一些素質不高、不適應要求的人員會不斷被淘汰，而一些優秀人才也將隨著機制的完善而不斷脫穎而出。但優秀人才的涌現需要有一支龐大的后備隊伍作支撐。因此，加強對后備人才的選拔培養是加強企業經營管理者隊伍建設的重要內容。一方面充分發揮人才市場選人的優勢，擴大選人視野，把那些素質較好、潛力較大、市場需要的具有專業知識的人才選拔出來;另一方面樹立人才培養投入是最具有經濟和社會綜合效益的生產性投入，是收益最大的投入的觀念，加大資金投入力度，加強對企業后備人才隊伍的系統培訓，通過開辦MBA等各類研究生班、送高等院校深造等多種形式，促進企業后備人才的成長。

　　(3)、加大培訓工作力度，全面提高經營管理人才素質。加大現有經營管理人員的培訓，提高其經營管理能力，切實改變一些企業家族式經營、家長式管理的狀況，全面推行產權明晰、管理科學的現代企業制度。

　　3、利用優勢，加大力度，吸引高素質職業技術人才。我們要抓住“大學城”建在武進城區的機遇，進一步加強職業技術教育，利用這一優勢，為我區培養和輸送適應企業需要的高素質的應用型職業技術人才。政府相關部門要發揮宏觀協調職能，定期和不定期組織企業和學校間的合作，明確對我區職業技術教育的發展方向、人才培養的類型和方式，建立企業、學校、政府三方面聯系機制，加強信息溝通和校企合作，提高職業技術人才培養的針對性、有效性。

　　基層人才隊伍建設調研報告5

　　近期，我局組織力量采取統計調查、實地調研等方式，對全市文化人才隊伍建設情況進行了專題調研，現將有關情況匯報如下：

　　一、文化人才隊伍基本情況

　　統計調查顯示，截至5月，XX市共有文化從業人員738人，其中男性402人、女性336人。人員結構如下：

　　(一)行業分布情況

　　從業人員中，從事藝術(含學校)類75人，占10.2%;群眾文化類326人，占44.2%;圖書類122人，占16.5%;文博類14人，占1.9%;非遺類2人，占0.3%;文化經營類2人，占0.3%;文化市場綜合執法類39人，占5.3%;其他管理人員9人，占1.2%;公務員75人，占10.2%;其他參公人員35人，占4.7%;工勤人員39人，占5.3%。

　　(二)區域分布情況

　　從業人員中，分布在市本級73人，占9.9%;縣(市、區)級358人，占48.5%;鄉鎮(街道)級307人，占41.6%。

　　(三)年齡結構情況

　　從業人員中，年齡在35歲及以下253人，占34.3%;36歲至45歲282人，占38.2%;46歲至60歲201人，占27.2%;61歲及以上2人，占0.3%。

　　(四)學歷結構情況

　　從業人員中，獲得研究生學歷8人，占1.1%;大學本科學歷239人，占32.4%;大學專科學歷359人，占48.6%;中專及以下學歷132人，占17.9%。

　　(五)專業結構情況

　　從業人員中，有專業技術人員471人，占從業人員總數的63.8%。其中，藝術(含學校)類59人，占專業技術人員總數的12.5%;群眾文化類281人，占技術人員總數的60.0%;圖書類115人，占技術人員總數的24.4%;文博類12人，占技術人員總數的2.5%;非遺類2人，占技術人員總數的0.4%;文化經營類2人，占技術人員總數的0.4%。

　　(六)職稱結構情況

　　專業技術人員中，具有高級職稱0人;副高級職稱3人，占專業技術人員總數的0.7%;中級職稱162人，占專業技術人員總數的34.3%;初級及以下職稱296人，占專業技術人員總數的62.8%。

　　二、主要工作及成效

　　(一)創新引進機制，人才隊伍結構不斷改善。我市文化系統各單位十分注重建立、創新和落實人才引進機制，努力為文化事業和文化產業發展提供人才保障。近年來，通過優選、公選一批年齡輕、學歷高、能力強的優秀人才充實到文化系統中來，為提升文化工作隊伍水平起到了很大作用。

　　(二)創新培養機制，人才能力素質不斷提升。一是抓好學習培訓。每年全市文化系統各單位都要舉辦各類業務培訓班，并開辟進修學習的綠色通道，不斷提高文化人才的知識水平和業務能力。二是堅持“走出去” 拓展視野，強化素質，增強技能。利用外出學習、參觀、考察等機會，學習其他地區先進工作經驗，為提升我市文化工作水平發揮了積極的促進作用。

　　(三)創新選用機制，用人制度改革不斷深化。一是用活用好專業人才。一些單位大膽使用專業技術突出而又具有管理才能的高級人才，使其走上領導崗位，有力地推動了文化工作的開展。一些單位還通過實施內部的改革改組，運用競爭上崗等激勵機制提拔使用年輕干部和專業技術人才，有力地提高了人才隊伍建設的整體水平。二是進一步深化文化體制改革。在文化事業單位市圖書館、市文化館積極推行“內三制改革”，堅持競爭上崗，推行內部管理機制改革，努力營造想干事、會干事、干好事、干大事的濃厚氛圍;堅持聘用合同制，實行用人制度改革;嘗試進行績效考核分配制度改革，將本單位干部職工工作業績與績效工資中的活工資部分掛鉤，按勞分配、多勞多得，大力激發了干部職工工作積極性，有效增強了文化發展活力。

　　(四)創新激勵機制，人才發展環境不斷優化。一是對收入分配制度進行探索性改革。近年來，我市文化系統一些事業單位推行了崗位工資和效益工資。如一些單位實行了分類管理、績效掛鉤的崗位責任目標績效考核機制;一些單位根據各自經費來源情況，實行不同管理辦法，合理拉開分配檔次，這些措施都有效激發了文化人才的工作積極性。二是廣泛開展主題活動鍛煉文化人才。近年來，全市文化系統各單位緊緊圍繞全市工作大局和中心任務，先后開展了“大發展、大建設、大環境”、“學習實踐科學發展觀”、“創先爭優”、“群眾路線”等主題教育實踐活動，有效地提高了文化干部和專業技術人才的政治素質和業務能力。

　　三、存在的問題及原因

　　一是部分干部群眾文化意識不強。少數基層領導對文化建設和文化人才在經濟社會發展中的重要地位和作用認識不足，存在“重經濟建設、輕文化建設，重設施建設、輕活動開展，重短期效應、輕長遠利益”的現象，一些群眾則認為文化就是“唱唱跳跳，打打鬧鬧”，對城市生活不可少，農村可搞可不搞。這種模糊觀念直接導致文化工作擺不上位置，影響了文化人才工作的積極性、主動性和創造性。

　　二是文化人才結構不盡合理。從行業分布看，文化從業人員主要集中在藝術(含學校)類、群眾文化類、圖書類，文博類、非遺類、文化經營類人員比例偏小，僅占從業人員總數的2.5%，行業分布極不平衡;從地域分布看，大多數文化從業人員分布在縣(市、區)本級，僅307人分布在鄉鎮(街道)，全市175個鄉鎮(街道)平均不足2名從業人員;從學歷結構看，本科及以上學歷僅占32.4%;中專及以下學歷就占17.9%，文化從業人員整體素質偏低;從職稱結構看，正高級職稱專業技術人員匱乏，高級職稱、中級職稱、初級及以下職稱人員梯次呈現出金字塔形狀，且中高級技術人員呈現老齡化趨勢，青黃不接現象較為突出。

　　三是部分專業人才相當匱乏。缺乏優秀的文藝策劃、編導、創作、演出人才，文藝創作的主要力量來自于業余文藝隊伍，各類文藝創作演出角逐省級以上大獎，名次往往靠后;懂業務、會管理的基層文化工作者較少;文博類、非遺類、文化經營類專業人才緊缺，一定程度上制約了我市文化的繁榮發展。

　　四是鄉鎮文化人才發展薄弱。由于文化工作短時期內難見成效和文化發展不及經濟發展顯政績等原因，鄉鎮文化工作和文化人才未得到足夠重視，“文化專干”編內人員多數身兼它職甚至以它職為主，在編不在崗的現象極為普遍，文化專干不“專”;有些鄉鎮文化陣地被挪作他用，加之不少文化專干問題長期得不到很好的落實，很多地方沒有人去做這方面工作，造成鄉鎮文化人才發展受限。

　　五是人才培育機制還不健全。由于體制和機制方面的缺陷，一些較優秀的人才通過不同渠道相繼流失，文化人才總的趨勢是流出大于流入。市、縣兩級文化部門對鄉鎮文化干部的去留無從調控。文化行政干部的配備往往讓位于經濟部門，其后續成長提拔常被忽略，絕大多數中層正職任職五年以上乃至更長的時間而無交流、提拔的'機會，干部工作激情和積極性減退。無長效、系統的培訓機制及培訓渠通狹窄、培養經費不足等因素，導致多數文化人才難以得到進一步培養和深造。

　　四、幾點對策建議

　　按照“引得進，育得出，留得住，用得上”的思路，強化人才重要性認識，優化人才發展環境，創新人才發展機制，著力打破人才發展瓶頸，努力開創文化人才輩出、人盡其才的良好局面。

　　(一)要進一步加強對文化人才的重視程度。較長時間形成的“重經濟輕文化”、“重產業輕事業”，致使文化人才隊伍建設逐步“邊緣化”。要真正建立一支素質高、能力強、業務精的文化人才隊伍，還需進一步解放思想、轉變觀念，牢固樹立“人才資源是第一資源、人才儲備是第一儲備、人才工作是第一工作”的理念，不斷強化“文化建設與經濟建設同等重要”的意識，打牢加強文化人才隊伍建設的思想基礎，使領導干部尤其是基層黨政領導干部充分認識到文化工作的重要性及文化人才在國家“五位一體”發展戰略中的重要作用，進一步增強做好文化工作、加強文化人才隊伍建設的使命感、責任感和緊迫感。

　　(二)要進一步優化文化人才成長的環境。大力實施“構筑人才資源洼地”戰略，不斷優化政策環境、投入環境、待遇環境、平臺環境，努力破解文化人才發展瓶頸，用事業造就人才、用環境凝聚人才。一是加強政策扶持。根據文化專業人才的特性，進一步制定和完善與文化發展和具體實際相匹配的培養人才、引進人才、選拔人才、評價人才的優惠政策，對專業人才、特殊人才和急需人才的培養、引進、使用、扶持、激勵給予有力的政策支持，努力營造穩定人才、吸引人才、發揮人才作用的政策環境。二是加大經費投入。進一步加強城鄉基層文化人才隊伍建設的經費投入，設立文化人才培養教育、人才開發發展專項資金，并隨財政收入同步增加，解決文化人才培養投入不足和發展經費受限等問題，鼓勵人才干事業、支持人才干成事業。三是強化待遇保障。深入實施“人才關愛工程”，堅持“用待遇吸引人才”、“用待遇留住人才”，對引進的優秀專業人才，配套落實社會保障、家屬就業、子女入學等待遇;落實優秀人才定期休養、定期健康體檢制度;實行領導干部聯系、關護優秀人才和定期走訪慰問制度，真正讓文化人才受到重視、得到關心。四是搭建發展平臺。努力做到政府營造好“大環境”，文化單位改善好“小氣候”，根據文化人才不同的能力和特點，將其配置到最能發揮作用的地方和崗位上，因人使用、才盡其用。

　　(三)要進一步加強對文化人才的培育力度。深入實施文化人才“素質提升”工程，大力開發人才資源，挖掘人才潛力，加強人才培養，有效盤活人才存量，努力造就一支高素質的文化人才隊伍。一是實施文化藝術專業技術人才培養工程。建立文藝人員集中培訓基地，或委托資陽師范校、藝術培訓學校等增設藝術培訓班級，定期將文藝人員輸送到藝術學校進行文藝策劃、編導、創作、演出等方面的理論知識培訓和專業技能輔導。各級文化館定期深入各鄉(鎮)、村(社)進行免費藝術輔導。二是實施文化產業經營管理人才培養工程。著眼于提高文化產業現代化經營管理水平，加強與黨校、各類高等院校的合作，采取“請進來”與“走出去”相結合的方式，一方面借助學校豐富的師資力量和邀請外地優秀的文化產業經營管理講師授課，一方面選拔極具發展潛力的經營管理人才保送相關高校培訓，通過“借腦育人”，培養和造就一批優秀的文化產業經營管理人才。三是實施非物質文化遺產傳承和保護人才培養工程。整合各類教育資源，建立非物質文化遺產傳承和保護教學基地，對專業考古人才及國、省兩級非物質文化遺產名錄項目傳承人、保護人開展定期培訓。四是實施鄉土文化能人培養工程。鼓勵和扶持群眾中涌現出的各類文化人才和文化活動積極分子參與到基層文化建設和群眾文化活動中，重視發現和培養鄉土文化能人，建設專兼結合的基層文化人才隊伍。

　　(四)要進一步創新激發文化人才活力的制度機制。用好用活人才，關鍵在于機制創新，激發人才生機活力。要積極探索和創新出一套“引用激”相結合、相促進的人才發展機制。一是健全人才引進流動機制。實施“重點人才典型引進”工程，健全人才“柔性流動”機制，著力打造吸引各類優秀人才集聚的“綠色通道”，通過用優惠政策引才、用事業引才、用感情引才、走出去借才等方式，柔性引進各類優秀文化人才，特別是急需緊缺和能起核心作用的文化人才。二是健全人才選拔任用機制。建立健全以競爭擇優、公開平等為導向，有利于優秀文化人才脫穎而出、充分施展才華的選人用人機制，優先選擇和提拔任用能夠適應文化工作需要的專業型人才，大力營造“重業績、重能力，能上能下、能進能出”的選人用人氛圍，為優秀人才脫穎而出創造條件。三是健全人才發展激勵機制。將激發人才活力、發揮人才作用作為重中之重，堅持精神激勵、物質激勵、事業激勵相結合，探索建立有效的績效評估體系，對有突出貢獻的文化產業經營、管理、藝術創作人員予以嘉獎、表彰和重用，以充分調動文化人才的積極性和創造性，使其多出成果、多出精品。

　　基層人才隊伍建設調研報告6

　　根據市政協年度工作安排，為促進全市文化人才隊伍建設，助推文化大發展大繁榮，市政協教科文衛體委員會組織部分委員，在xxx帶領下，深入渠縣、宣漢、通川區和市本級相關文化單位、企業，就文化人才隊伍建設進行了專題調研。現將調研情況報告如下：

　　一、基本狀況

　　全市目前文化隊伍共有35913人，其中：文廣系統3787人、社會科學界會員26026人、各級文聯機關及會員6122人;本科以上學歷占45.6%，副高職稱以上占2.5%;35歲及以下人員占17.2%，50歲以上人員占34.3%;具有一定聲望的專業戲劇編劇、曲藝作者、舞美編導10余名，民間藝術大師2人(其中國家級1人、省級1人)，非物質文化藝術傳人214人、群眾文化藝術工作者462人。在文聯所屬協會會員中，有國家級會員63人，省級會員157人，市級會員1880人，縣級會員4000人。文化產業從業人員3萬余人，文化產業高級經營管理人才、技術人才數量不詳。

　　二、問題成因

　　總體看來，在各級黨政的重視下，全市文化人才近年來雖數量有所增加、質量上有所提升，但與建設“文化強市”對文化人才的需要還有較大的差距。

　　(一)人才培養培訓不到位。一是抓好文化人才培養培訓的氛圍不濃，政策支持不夠，沒有設立文化人才建設專項基金。對發展潛力大的可塑文化人才沒有在遴選的基礎上進行重點培養。二是各文化部門、單位由于受經費等多方面因素制約，對業內人才的培訓幾乎為零，即使有也多數以會代訓，存在層次較低、針對性差等問題，導致文化專業人才的繼續教育流于形式，考核、管理不嚴。其原因是對人才工作的重要性認識不到位。在決策層面，存在重設施、輕人才的現象。在管理層面，存在重使用、輕培養的現象。

　　(二)人才結構不合理。從年齡結構看，文化隊伍總體年齡偏大，特別是鄉鎮文化站人員平均年齡在46歲以上。一些學科和專業人才斷層現象比較突出，40歲左右的專業技術人才，尤其是高層次人才比重很小。民間文化藝術人才中，年齡在50歲以上的占比達80%以上。從專業結構看，戲劇、舞臺藝術、文化經營管理、網絡技術、圖書情報信息等專業人才十分緊缺。大多數文化單位存在編制滿員而專業人員短缺的現象。市藝術團由于缺乏創作、編導、主演、主奏人員，致使難以推出新劇目及精品劇目。市文化館因為音樂、舞蹈、美術等方面力量薄弱，嚴重制約了對基層文化工作的指導。全市文化產業經營者大多數文化程度偏低，經營理念和手段落后，復合型人才、新型產業人才嚴重缺乏，難以打造出知名文化企業，原創動漫項目也處于空白狀態。從知識結構看，有的學科和專業人才學歷層次偏低。全市文廣系統中，具有大學本科學歷的僅占18.4%。文化人才結構不合理的主要原因：一是受人事體制和編制所限，需要的人才進不來，非專業人員出不去。二是文化專業人才少導致僅有的專業人才工作繁忙、疲于應付，難以進修深造;文化部門、單位只有依靠僅有的專業人員應付工作，難以實現高標準、嚴要求的管理，更無心探索人才工作的新思路、新辦法。

　　(三)人才分布不均衡。調查顯示，我市傳統文化人才所占比例遠多于現代傳媒和文化經營管理等方面的人才，且文化人才大多數向市本級和縣級聚集，鄉鎮、村級為數甚少，多數鄉鎮甚至沒有文化專干從事相關工作，對于開展豐富多彩的基層文化活動十分不利。原因是我市經濟發展水平較低，政府投入不足，造成鄉村文化設施落后，留不住人。

　　(四)精英文化人才匱乏。一是“先天不足”。全市文化人才隊伍來源較雜，科班出身少，有專業技術職稱的人員比例不高。二是“進人難”。高層次人才引不進來，自己培養的人才又難留住。一些有發展潛力、小有名氣的人才覺得在市上工作發展空間小，沒奔頭而往往選擇離開。三是“大師”少。在全省或全國知名的文化人才較少，大師級文化領軍人物不多，導致達州文化難以跨越地域界限，走向全省或全國。因編劇、導演、舞美、表演等方面的大師級本地人才缺乏，開展全國新農村文化藝術演展還得到外地雇人。報業、廣播電視缺乏宣傳策劃人才，名記者、名編輯、名主持人、中高端人才緊缺，特別是文化建設急需的領軍人物、高層次的經營管理人才和創新能力強的復合性文化人才嚴重匱乏。主要癥結在于人才培養、使用、引進機制不健全。

　　(五)管理人才不足不強。我市文化管理人員多數是由行政單位調入，真正懂文化管理的人才較少。特別是大部分文化市場綜合執法機構主要負責人還沒到位，執法人員到位緩慢。省編辦核定我市執法事業編制100名，目前只到位45人，現有執法隊伍中不具備執法資格的55名工勤人員因各種原因不能分流，直接影響文化市場培育，特別是文化事業發展目標的'實現、文化政策措施的貫徹落實。主要原因在于管理體制不順。

　　三、對策建議

　　(一)加強領導，提高認識。各級黨委、政府要牢固樹立“人才資源是第一資源、人才工作是第一工作”的理念，成立市文化人才建設領導小組，把文化人才建設納入人才建設總體規劃和年度重點工作范圍，對全市文化人才隊伍建設的有關問題定期研究、切實解決。認真落實好文化人才隊伍建設的相關政策，建立健全領導干部聯系文化人才建設制度，并把加強文化人才隊伍建設情況納入對人才管理部門和文化單位領導班子年度考核內容，形成齊抓文化人才隊伍建設的濃厚氛圍和工作機制。

　　(二)摸清家底，建全隊伍。一是在全市開展文化人才普查工作，建立文化人才資源信息庫，全面掌握全市文化人才動態情況。二是加大基層文化隊伍建設力度，配齊配強鄉鎮(街道)文化工作專職人員。培養扎根基層的鄉土文化能人、民族民間文化傳承人、非物質文化遺產項目傳承人，促使我市文化人才總量增加、結構合理、平衡發展。三是加快文化綜合執法隊伍建設，盡快完成市、縣綜合執法隊班子配備，及時面向社會公開招考文化綜合執法人員，保證執法工作正常開展;按川編發〔〕67號文件第三條規范人員管理之規定，切實安置好全市文化綜合執法機構現有55名工勤人員。

　　(三)加強培養，提升素質。一是抓緊引進和培養一批善于開拓文化領域的拔尖創新人才、掌握現代傳媒技術的專門人才、懂經營善管理的復合型人才、文化“走出去”以擴大影響的典型人才，為達州文化發展提供有力的人才支撐。二是強化繼續教育培訓。全面推進繼續教育登記制度，加強管理、嚴格考核，將繼續教育與專業技術職稱評定掛鉤。通過對鄉村社區群眾文化人才實行從業資格認證和聘用制度，提高其公共文化的服務能力;通過舉辦各類特色文化節慶活動，讓中青年文化工作者承擔文化重點工作、重大課題項目，采取下基層采訪、演出、體驗生活和外出參加各類賽事活動等讓中青年文化人才經受鍛煉、增長才干;通過與名人合作、跟大師學藝，培養一批地方文化名人和大師。采取以師帶徒的方式，培養民間文化人才，延續傳統文化項目的傳承。三是實施產學研合作培養文化人才機制。支持全市文化單位與省內外高等院校、機構建立聯合培養基地，鼓勵四川文理學院、市職業技術學院和中職學校開設文化創意、影視制作、傳統工藝美術等專業，支持學院與文化企業、園區合作建立文化人才培養基地。四是加強職業道德建設和作風建設。積極引導廣大文化工作者自覺踐行社會主義核心價值體系，使文化工作者成為優秀文化的生產者和傳播者、高尚道德品行和人格操守的示范者。

　　(四)加大宣傳，營造氛圍。一是創新人才觀念。遵循文化產品創作和文化人才成長規律，珍惜、愛護、用好文化人才，創造寬松包容的良好社會環境，增強文化人才集聚效應。二是繼續開展“德藝雙馨”文化名人評選工作，努力培育、包裝在全省具有影響的文化名人。三是加大宣傳力度。組織協調各新聞單位，對文化領域有影響的拔尖人才和優秀作品進行集中宣傳。積極做好中央、省、市各級各類獎項的推薦選拔，對獲獎者進行大力宣傳，在全社會形成良好氛圍。加大對重要創作成果的展示力度，每年對全市書畫、攝影、戲曲劇本、小說散文、歌詞歌曲、動漫動畫等文化藝術創作進行匯總梳理，對優秀作品通過書畫展、專場匯報演出、作品研討會等形式，大力向社會宣傳推介。

　　(五)加大投入，提供保障。一是完善文化人才隊伍建設投入機制，確保文化人才隊伍建設經費投入逐年增長。在文化建設資金中設立文化人才培養專項基金，用于人才培養、引進、扶持、激勵等，做到專款專用。二是設立文藝創作政府獎(如文學藝術、新聞出版、社會科學等門類的政府獎)，用于獎勵那些在學術研究上有重大突破、文藝創作上有重大成果、經營管理上實現較高經濟社會效益的拔尖人才。三是設立民間文化藝術發展保護基金，對優秀民間文化人才給予一定的經濟補貼，對市級以上非物質文化遺產傳承人，予以適當獎勵，對一些缺乏市場、瀕臨滅絕的民間文藝項目和藝人進行必要的扶持。四是拓寬人才項目經費籌措渠道，探索多元化投入辦法，鼓勵文化企業加大對文化人才開發的投入力度，構建政府、用人單位、社會和個人的多元化投入機制。

　　(六)完善機制，強化管理。一是建立完善選人用人機制。在選人上不拘一格大膽選拔，對文化事業單位的缺編，一律面向社會公開選拔人才，提升專業技術人才在文化隊伍中的比例。在用人上放心放手大膽使用，特別是對有實踐經驗和突出成績的中青年業務骨干加壓加擔，讓專業人員提拔使用有機會、職稱晉升有崗位、干好事業有奔頭。二是完善高層次人才引進機制。把文化領域人才引進納入“千名碩博進達州”人才計劃范圍，重點引進文藝名家、文化創意和文化產業領軍人物，用待遇、事業、感情留住人才。三是建立健全科學的人才管理機制。引入多元激勵的現代人力資源管理理念，以鼓勵勞動和創造為目的，加大對人才的有效激勵。注重事業激勵。積極為文化人才施展才華、創造業績提供舞臺，讓他們在事業上有奔頭，有成就。注重薪酬激勵。完善收入分配制度，建立保障機制，讓人才價值在勞動分配中得到充分體現。對特殊專業崗位上的優秀拔尖人才，在現有事業單位薪酬框架基礎上，探索建立優秀文化人才社會化聘任制度，并提供市場化的薪酬福利，真正實現“一流人才、一流業績、一流報酬”。注重榮譽激勵。通過評獎、授予榮譽稱號等多種方式，激發文化人才干事創業的積極性和榮譽感。注重情感激勵。在政治上引導、工作上重用、政策上支持、職稱上優先、生活上關心，以情感人、以情留人，使人才真切的感受到達州的溫暖，從而更加自覺地投入工作。四是建立健全人才流動機制。打破人才流動的體制性障礙，使人才在公平、合理、有序的環境下流動。完善流動人才的養老保險、醫療保險、人事代理、資格認證等制度，消除其后顧之憂，使這些人才能夠在相對完備的社會保障條件下有序流動。

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