產業工人隊伍建設調研報告范文

　　在人們越來越注重自身素養的今天，我們都不可避免地要接觸到報告，報告成為了一種新興產業。你所見過的報告是什么樣的呢？下面是小編收集整理的產業工人隊伍建設調研報告范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　產業工人隊伍建設調研報告 篇1

　　xx能源公司工會按照根據上級工會《關于開展新時期工人隊伍狀況調研的通知》文件要求，組織調研小組深入基層，對公司工人隊伍狀況進行調研，掌握、了解工人隊伍建設狀況，統計工人隊伍建設需求，全面掌握該公司工人隊伍建設存在的實際問題，現將調研情況報告如下：

　　一、總體概況。

　　xx能源有限公司（以下簡稱xx能源公司）始于1980年開發建設的寶日希勒煤礦，2005年12月并入神華集團，屬國有控股，社會法人、自然人參股的股份制企業�，F有生產礦一號露天煤礦，國家核定產能3500萬噸/年；

　　正在辦理核準前期審批手續的二號露天煤礦，設計生產能力1000萬噸/年。有兩套地面生產系統，煤炭破碎能力5000噸/小時；

　　23公里的自備鐵路專用線與國鐵濱州線接軌，運輸能力3000萬噸/年。截至xx年末，公司資產總額72億元；

　　公司在冊員工2361人，下設14個機關部門和8個二級單位。

　　二、加強工會組織建設，提高工作水平。

　　xx能源公司工會自成立以來，始終把建立健全工會組織作為穩定職工隊伍、構建和諧勞動關系的重要抓手，先后建立健全了女工委員會、職工之家、職工書屋等工會內部組織。職責分工環環相扣，相輔相成。同時，不斷健全完善制度建設，健立健全職工代表大會、廠務公開、民主管理、職工幫扶、勞動保護等規章制度，并在確定工會職責范圍的基礎上，建立了工作目標責任制，完善和規范工會工作程序。全面落實上級公司工會有關文件精神，加強《工會法》《企業工會工作條例》《女職工保護條例》《勞動保護法》等法律法規。近年來，xx能源公司在上級公司的正確指導下，嚴格按照國家和行業部門的安全標準要求，加大安全生產投入，確保安全生產。改善工作環境，減輕勞動強度。基本完成班組長及以上員工的學歷培訓工作。

　　三、加大安全資金投入，創造良好的安全生產環境。

　　穩定員工隊伍，切實搞好安全生產環境，特別是生產一線的安全生產環境，做為穩定員工隊伍的必備條件來管理。安全生產條件抓不好，員工工作時就不忘初心，會產生恐懼心理，造成惡性循環。改善工作環境，一方面從投入中加大力度，購買新設備，推廣新技術，減輕員工勞動強度，并依靠新技術來預防事故災害的發生。另一方面加強員工安全教育，提高安全意識，嚴格操作規程作業，抵御危害發生。持續堅持廠務公開不斷線。

　　重視勞動保護，認真貫徹落實各項職工勞動保護政策及規定，每年按規定發放個人勞動防護用品，建立完善相應臺賬，確保為職工生產作業過程提供安全保障。嚴格按照上級要求積極開展職業病健康檢查，對職工采取特殊保護措施和定期職業病檢查，檢查費用均由公司承擔；

　　建立健全勞動保護監督檢查網絡，定期組織開展勞動保護監督檢查，促進勞動保護工作的制度化、規范化，確保廣大干部職工勞動保護權益不受侵害。

　　四、強化職代會制度，促進企業民主管理。

　　xx年上半年，工會召開職工代表大會及職工代表團組長會議4次，廣泛征求職工代表意見和建議。以職代會為載體，向職工公開年度各項經費使用情況等事項，公開接受職工代表審議；

　　各生產區隊對職工每班工作情況進行量化考核，每天在區務公開欄公布，使每個職工對自己及其他職工每班工作完成情況有了全面了解，月底按照職工得分情況兌現工資，增加了工資分配的透明度。制訂了《廠務公開實施細則》，對廠務公開的內容、形式和要求，廠務公開的工作標準，監督和考核辦法等作了具體明確的規定，切實做到制度化、規范化、常規化。堅持每季度對基層單位廠務公開工作進行檢查評比，充分保障了廣大職工的知情權、參與權和監督權，增加了企業各項工作的透明度。利用宣傳欄、召開座談會、文件等方式實行多渠道、多層次的廠務公開，對公司的經營情況，發展規劃，重大問題的決策，職工養老保險，工資福利，各項費用支出情況，目標責任書的制定簽訂考核情況，職工考核結果，民主評議領導班子方案、程序、方法，領導干部廉潔自律情況以及其他一些涉及到職工切身利益的重大問題進行公布，使公司管理工作做到了透明公開，充分調動了職工積極性。

　　五、堅持以人為本，加強人文關懷。

　　xx能源公司企業始終堅持“以人為本”的企業核心理念，把職工的小事當成企業發展的大事來抓，從職工的切身利出發，積極辦實事、辦好事，解決職工在生產生活上的難題，最大限度地滿足職工需求，大力營造尊重人、關心人、愛護人、理解人的良好氛圍，有力地促進了企業的勞動關系和諧。

　　一是關心職工，滿足職工物質需求，增強職工視企為家的歸屬感。該公司以每年一次的職代會為突破口，圍繞職工衣、食、住、行等問題，積極向職工承諾辦實事、辦好事，為職工修建籃球場、文體中心等形式，積極為職工打造舒適的'工作和生活環境；

　　持續開展“面、心、實”活動，深入基層，深入一線，密切與職工群眾聯系；做好困難職工救助、金秋助學、健康查體等工作，職工群眾在工作中、生活中有心事、難事、煩事可以向女工委、工會、甚至公司反映，在不違反規定的情況下，公司工會能解決的一定竭盡所能地去解決，為廣大職工排憂解難，解決后顧之憂，增強了員工的以企業為家的歸屬感，形成與公司一起度危求進、攻堅克難的濃厚氛圍。

　　二是加強職工教育，提升綜合素質。新的形勢和任務，對廣大職工的素質提出了新的挑戰，我們要應對挑戰，適應形勢發展，唯一的途徑就是加強學習，提高素質。工會為職工書屋配置電腦，不斷增加圖書品種及數量，充實職工書屋內容，切實滿足廣大職工日益增長的文化需求，要求多讀書，讀好書，作好讀書筆記，不斷提升文化素質和道德修養；

　　以崗位練兵為抓手，深入開展崗位練兵、導師帶徒等日�；顒樱瑥娀瘑T工勞動技能，調動廣大員工學技術、鉆業務、練本領的主動性、積極性，牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，努力做有理想、有道德、有文化、有紀律的員工。

　　三是充實職工精神需求，營造積極向上態勢。xx能源公司每年開展主題鮮明、富有特色的乒乓球、籃球、象棋、跳棋、運動會等文體活動，不斷豐富職工的業余文化生活；

　　同時，以每年的“安康杯”競賽活動、“安全生產月”活動及各類安全主題活動為契機，創新開展各類群眾性安全文化活動，在不斷增強職工安全意識的同時，給員工帶來愉悅和關心，滿足職工的精神文化需求，用健康豐富的文化生活陶冶職工的情操、調節職工的情感和心理，從而消除憂郁感、孤獨感、失落感，讓職工不僅生活上富裕，而且工作中開心，精神上愉快，增強職工視企為家的幸福感。

　　產業工人隊伍建設調研報告 篇2

　　xx經濟開發區作為新時代產業工人隊伍建設改革試點單位，自xx產改工作布置以來，找準工作的著力點和發力點，積極開展產業工人隊伍建設調研，推進產業工人隊伍的改革創新，主要表現為以下幾個方面的特點：

　　一、推進產業工人隊伍建設的舉措

　　近年來，隨著xx市經濟社會快速發展，工業化、城鎮化進程加快，產業工人隊伍不斷發展壯大。截至xx年底，開發區從業人員11萬人，據粗略估算，產業工人約7萬人。

　　為確保產改工作高效推進，在全區范圍內開展了職工隊伍狀況調研，就職工生產生活情況、思想狀況、技術技能情況等方面進行調查，走進30家規模企業，走訪2000余名產業工人，與50余名企業管理人員進行交流座談，經過走訪調查，對開發區產業工人隊伍大致情況有了一定了解，增強了方案制定的針對性。

　　開發區工會以六個方面重點任務為指引，整合工會傳統項目和創新項目助力產改工作。依托眼鏡和汽車零部件行業工會優勢，開展勞動技能競賽2場，所轄企業開展各類勞動競賽、技能比武30余場，參與職工2萬余人；

　　開展“送培訓進企業”活動，為3000余名產業工人開展職業素養、職業技能、心理健康等方面專業輔導講座；

　　以勞模創新工作室為依托，開展“勞模雙創雙提升”工程，以勞模黨支部帶動產業工人提素質、增技能、增黨性；

　　拓寬困難職工幫扶模式，為困難職工提供就業崗位、技能提升、資金扶持等方面的幫扶；

　　抓緊抓實非公企業模范職工之家創建工作，為職工創設良好的生產生活環境。

　　二、推進產業工人隊伍建設中存在的主要問題

　　一是流通渠道不夠通暢。開發區產業工人總體上實現向上流動的比例較低，晉升空間相對較小，其職業發展和晉升空間受工作經歷、技能水平、社會制度等主客觀因素共同影響，大部分產業工人還聚集在建筑、餐飲、銷售等技術含量低、粗加工的領域，上升到高級技術、管理崗位很難。

　　二是培養方式不夠系統。無論是企業，還是開發區總工會、勞動所組織的一些培訓，其內容仍不能滿足職工日益增長的學知識、學技術、學技能的需求。除了部分大中型企業有比較完善的學習培訓制度外，很多企業只重視企業經營管理，對職工提供教育培訓機會不多。企業考慮到自身的成本與職工的流動率較高，往往不肯請專業機構對職工進行系統的職業培訓。

　　三是激勵機制不夠健全。政府和工會開展專門技術工人評比表揚活動，產業工人在各級各類勞動模范和先進代表等評選中的`名額比例尚有一定提升空間。一些企業缺乏技工人才培養的計劃、管理和激勵等相關措施。有的企業經營管理者錯誤地認為職工拿到高級資格證書后不僅要提高工資待遇，還有可能出現跳槽現象，造成人才流失等等。

　　三、推進產業工人隊伍改革建設的思考

　　一是形成重視產業工人的良好社會環境。充分利用電視、網絡、報紙專欄等宣傳方式，深入持久地進行先進產業工人事跡宣傳，組織勞模事跡報告團深入單位、社區巡回宣講。推動農民工融入城市相關制度的落實，改善他們在醫療、教育、養老、住房等方面的狀況，提高他們在就業區域的穩定性。

　　二是完善落實推進產業工人建設的相關制度。完善技能人才形成、晉級、使用、管理等相關政策，為促進技能人才隊伍建設提供制度保證。引導企業創新職工成長模式，通過設置技能、級別、職務發展等多個通道，為職工成長成才提供廣闊空間。

　　三是建立健全產業工人發展的工作機制。堅持開發區黨工委統一領導，政府有關部門各司其職，工會、行業協會、企業代表組織充分發揮作用，形成系統設計、整體謀劃、協同推進產業工人隊伍建設的生動局面。構建產業工人職業培訓體系，發揮技能競賽引領作用，加大創新創效扶持力度，建立網上學習機制，拓展產業工人能力提升載體。加大農民工職業培訓力度，規范使用農民工用工管理，推動農民工向產業工人轉型。

　　產業工人隊伍建設調研報告 篇3

　　根據市政協工作安排，為促進全市文化人才隊伍建設，助推文化大發展大繁榮，市政協教科文衛體委員會組織部分委員，在副主席郝德恒同志帶領下，深入渠縣、宣漢、通川區和市本級相關文化單位、企業，就文化人才隊伍建設進行了專題調研�，F將調研情況報告如下：

　　一、基本狀況

　　全市目前文化隊伍共有xx人，其中：文廣系統xx人、社會科學界會員xx人、各級文聯機關及會員xx人;本科以上學歷占x%，副高職稱以上占x%;xx歲及以下人員占x%，xx歲以上人員占x%;具有一定聲望的專業戲劇編劇、曲藝作者、舞美編導xx余名，民間藝術大師x人(其中國家級x人、省級x人)，非物質文化藝術傳人xx人、群眾文化藝術工作者xx人。在文聯所屬協會會員中，有國家級會員xx人，省級會員xx人，市級會員xx人，縣級會員xx人。文化產業從業人員x萬余人，文化產業高級經營管理人才、技術人才數量不詳。

　　二、問題成因

　　總體看來，在各級黨政的重視下，全市文化人才近年來雖數量有所增加、質量上有所提升，但與建設“文化強市”對文化人才的需要還有較大的差距。

　　(一)人才培養培訓不到位。一是抓好文化人才培養培訓的氛圍不濃，政策支持不夠，沒有設立文化人才建設專項基金。對發展潛力大的可塑文化人才沒有在遴選的基礎上進行重點培養。二是各文化部門、單位由于受經費等多方面因素制約，對業內人才的培訓幾乎為零，即使有也多數以會代訓，存在層次較低、針對性差等問題，導致文化專業人才的繼續教育流于形式，考核、管理不嚴。其原因是對人才工作的重要性認識不到位。在決策層面，存在重設施、輕人才的現象。在管理層面，存在重使用、輕培養的現象。

　　(二)人才結構不合理。從年齡結構看，文化隊伍總體年齡偏大，特別是鄉鎮文化站人員平均年齡在xx歲以上。一些學科和專業人才斷層現象比較突出，xx歲左右的專業技術人才，尤其是高層次人才比重很小。民間文化藝術人才中，年齡在xx歲以上的占比達xx%以上。從專業結構看，戲劇、舞臺藝術、文化經營管理、網絡技術、圖書情報信息等專業人才十分緊缺。大多數文化單位存在編制滿員而專業人員短缺的現象。市藝術團由于缺乏創作、編導、主演、主奏人員，致使難以推出新劇目及精品劇目。市文化館因為音樂、舞蹈、美術等方面力量薄弱，嚴重制約了對基層文化工作的指導。全市文化產業經營者大多數文化程度偏低，經營理念和手段落后，復合型人才、新型產業人才嚴重缺乏，難以打造出知名文化企業，原創動漫項目也處于空白狀態。從知識結構看，有的學科和專業人才學歷層次偏低。全市文廣系統中，具有大學本科學歷的僅占%。文化人才結構不合理的主要原因：一是受人事體制和編制所限，需要的人才進不來，非專業人員出不去。二是文化專業人才少導致僅有的專業人才工作繁忙、疲于應付，難以進修深造;文化部門、單位只有依靠僅有的專業人員應付工作，難以實現高標準、嚴要求的管理，更無心探索人才工作的新思路、新辦法。

　　(三)人才分布不均衡。調查顯示，我市傳統文化人才所占比例遠多于現代傳媒和文化經營管理等方面的人才，且文化人才大多數向市本級和縣級聚集，鄉鎮、村級為數甚少，多數鄉鎮甚至沒有文化專干從事相關工作，對于開展豐富多彩的基層文化活動十分不利。原因是我市經濟發展水平較低，政府投入不足，造成鄉村文化設施落后，留不住人。

　　(四)精英文化人才匱乏。一是“先天不足”。全市文化人才隊伍來源較雜，科班出身少，有專業技術職稱的人員比例不高。二是“進人難”。高層次人才引不進來，自己培養的人才又難留住。一些有發展潛力、小有名氣的人才覺得在市上工作發展空間小，沒奔頭而往往選擇離開。三是“大師”少。在全省或全國知名的文化人才較少，大師級文化領軍人物不多，導致達州文化難以跨越地域界限，走向全省或全國。因編劇、導演、舞美、表演等方面的大師級本地人才缺乏，開展全國新農村文化藝術演展還得到外地雇人。報業、廣播電視缺乏宣傳

　　策劃人才，名記者、名編輯、名主持人、中高端人才緊缺，特別是文化建設急需的領軍人物、高層次的經營管理人才和創新能力強的復合性文化人才嚴重匱乏。主要癥結在于人才培養、使用、引進機制不健全。

　　(五)管理人才不足不強。我市文化管理人員多數是由行政單位調入，真正懂文化管理的人才較少。特別是大部分文化市場綜合執法機構主要負責人還沒到位，執法人員到位緩慢。省編辦核定我市執法事業編制xx名，目前只到位xx人，現有執法隊伍中不具備執法資格的xx名工勤人員因各種原因不能分流，直接影響文化市場培育，特別是文化事業發展目標的實現、文化政策措施的貫徹落實。主要原因在于管理體制不順。

　　三、對策建議

　　(一)加強領導，提高認識。各級黨委、政府要牢固樹立“人才資源是第一資源、人才工作是第一工作”的理念，成立市文化人才建設領導小組，把文化人才建設納入人才建設總體規劃和重點工作范圍，對全市文化人才隊伍建設的.有關問題定期研究、切實解決。認真落實好文化人才隊伍建設的相關政策，建立健全領導干部聯系文化人才建設制度，并把加強文化人才隊伍建設情況納入對人才管理部門和文化單位領導班子考核內容，形成齊抓文化人才隊伍建設的濃厚氛圍和工作機制。

　　(二)摸清家底，建全隊伍。一是在全市開展文化人才普查工作，建立文化人才資源信息庫，全面掌握全市文化人才動態情況。二是加大基層文化隊伍建設力度，配齊配強鄉鎮(街道)文化工作專職人員。培養扎根基層的鄉土文化能人、民族民間文化傳承人、非物質文化遺產項目傳承人，促使我市文化人才總量增加、結構合理、平衡發展。三是加快文化綜合執法隊伍建設，盡快完成市、縣綜合執法隊班子配備，及時面向社會公開招考文化綜合執法人員，保證執法工作正常開展;按川編發〔xx〕xx號文件第三條規范人員管理之規定，切實安置好全市文化綜合執法機構現有xx名工勤人員。

　　(三)加強培養，提升素質。一是抓緊引進和培養一批善于開拓文化領域的拔尖創新人才、掌握現代傳媒技術的專門人才、懂經營善管理的復合型人才、文化“走出去”以擴大影響的典型人才，為達州文化發展提供有力的人才支撐。二是強化繼續教育培訓。全面推進繼續教育登記制度，加強管理、嚴格考核，將繼續教育與專業技術職稱評定掛鉤。通過對鄉村社區群眾文化人才實行從業資格認證和聘用制度，提高其公共文化的服務能力;通過舉辦各類特色文化節慶活動，讓中青年文化工作者承擔文化重點工作、重大課題項目，采取下基層采訪、演出、體驗生活和外出參加各類賽事活動等讓中青年文化人才經受鍛煉、增長才干;通過與名人合作、跟大師學藝，培養一批地方文化名人和大師。采取以師帶徒的方式，培養民間文化人才，延續傳統文化項目的傳承。三是實施產學研合作培養文化人才機制。支持全市文化單位與省內外高等院校、機構建立聯合培養基地，鼓勵四川文理學院、市職業技術學院和中職學校開設文化創意、影視制作、傳統工藝美術等專業，支持學院與文化企業、園區合作建立文化人才培養基地。四是加強職業道德建設和作風建設。積極引導廣大文化工作者自覺踐行社會主義核心價值體系，使文化工作者成為優秀文化的生產者和傳播者、高尚道德品行和人格操守的示范者。

　　(四)加大宣傳，營造氛圍。一是創新人才觀念。遵循文化產品創作和文化人才成長規律，珍惜、愛護、用好文化人才，創造寬松包容的良好社會環境，增強文化人才集聚效應。二是繼續開展“德藝雙馨”文化名人評選工作，努力培育、包裝在全省具有影響的文化名人。三是加大宣傳力度。組織協調各新聞單位，對文化領域有影響的拔尖人才和優秀作品進行集中宣傳。積極做好中央、省、市各級各類獎項的推薦選拔，對獲獎者進行大力宣傳，在全社會形成良好氛圍。加大對重要創作成果的展示力度，每年對全市書畫、攝影、戲曲劇本、小說散文、歌詞歌曲、動漫動畫等文化藝術創作進行匯總梳理，對優秀作品通過書畫展、專場匯報演出、作品研討會等形式，大力向社會宣傳推介。

　　(五)加大投入，提供保障。一是完善文化人才隊伍建設投入機制，確保文化人才隊伍建設經費投入逐年增長。在文化建設資金中設立文化人才培養專項基金，用于人才培養、引進、扶持、激勵等，做到�？顚Ｓ�。二是設立文藝創作政府獎(如文學藝術、新聞出版、社會科學等門類的政府獎)，用于獎勵那些在學術研究上有重大突破、文藝創作上有重大成果、經營管理上實現較高經濟社會效益的拔尖人才。三是設立民間文化藝術發展保護基金，對優秀民間文化人才給予一定的經濟補貼，對市級以上非物質文化遺產傳承人，予以適當獎勵，對一些缺乏市場、瀕臨滅絕的民間文藝項目和藝人進行必要的扶持。四是拓寬人才項目經費籌措渠道，探索多元化投入辦法，鼓勵文化企業加大對文化人才開發的投入力度，構建政府、用人單位、社會和個人的多元化投入機制。

　　(六)完善機制，強化管理。一是建立完善選人用人機制。在選人上不拘一格大膽選拔，對文化事業單位的缺編，一律面向社會公開選拔人才，提升專業技術人才在文化隊伍中的比例。在用人上放心放手大膽使用，特別是對有實踐經驗和突出成績的中青年業務骨干加壓加擔，讓專業人員提拔使用有機會、職稱晉升有崗位、干好事業有奔頭。二是完善高層次人才引進機制。把文化領域人才引進納入“千名碩博進達州”人才計劃范圍，重點引進文藝名家、文化創意和文化產業領軍人物，用待遇、事業、感情留住人才。三是建立健全科學的人才管理機制。引入多元激勵的現代人力資源管理理念，以鼓勵勞動和創造為目 的，加大對人才的有效激勵。注重事業激勵。積極為文化人才施展才華、創造業績提供舞臺，讓他們在事業上有奔頭，有成就。注重薪酬激勵。完善收入分配制度，建立保障機制，讓人才價值在勞動分配中得到充分體現。對特殊專業崗位上的優秀拔尖人才，在現有事業單位薪酬框架基礎上，探索建立優秀文化人才社會化聘任制度，并提供市場化的薪酬福利，真正實現“一流人才、一流業績、一流報酬”。注重榮譽激勵。通過評獎、授予榮譽稱號等多種方式，激發文化人才干事創業的積極性和榮譽感。注重情感激勵。在政治上引導、工作上重用、政策上支持、職稱上優先、生活上關心，以情感人、以情留人，使人才真切的感受到達州的溫暖，從而更加自覺地投入工作。四是建立健全人才流動機制。打破人才流動的體制性障礙，使人才在公平、合理、有序的環境下流動。完善流動人才的養老保險、醫療保險、人事代理、資格認證等制度，消除其后顧之憂，使這些人才能夠在相對完備的社會保障條件下有序流動。

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