企業領導調研座談報告

時間：2022-09-27 18:47:26 報告我要投稿

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企業領導調研座談報告范文

　　隨著人們自身素質提升，報告有著舉足輕重的地位，報告中涉及到專業性術語要解釋清楚。一聽到寫報告就拖延癥懶癌齊復發？以下是小編收集整理的企業領導調研座談報告范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

企業領導調研座談報告范文

企業領導調研座談報告范文1

　　為進一步推進校園法制建設，推進依法治校，推進普法進程，推動教育發展，增強全校師生的法制觀念和依法辦事的能力，提高學校依法決策、民主管理和監督的水平，形成符合法制精神的育人環境，維護學生、教師和學校的合法權益，保證國家教育方針的貫徹落實，我校結合學校特點和學校實際情況，積極組織，認真開展普法教育，收到了較好的效果。

　　一、加強法制教育的組織領導

　　我校始終把法制教育工作列入重要議事日程，在年度工作計劃和工作總結中做出詳細部署，校領導班子定期召開校務會議，研究學校法制建設工作，完善學校各項管理制度，及時解決學校法制工作中的在重要問題，確保普法工作規范有序地推進。

　　我校在每年的教育工作計劃中，始終把法制建設工作體現在德育教育中，嚴格實施普法工作，任務到位，措施落實。

　　二、積極開展普法宣傳，突出法制教育工作實效

　　開展法制教育，提高師生法律素質，依法治校，是學校工作的重要一環。我校始終堅持依法治校的方針，把法制教育工作的重點落實到教育教學的各個環節中，法制教育工作實現制度化、規范化、科學化。

　　認真做好法宣傳教育工作，認真制訂學校法制教育工作計劃，有法制教育月、普法宣傳周、“四五”普法宣傳活動等，并能按計劃落實普法宣傳的工作措施，加強普法宣傳力度，及時進行普法宣傳工作總結。

　　政治學習、法律學習制度化，是確保學校法制建設全面推進的重要手段。我校普法領導小組經常和法制副校長一起研究、探討相關的教育法律問題，學習教育法律、法規文件。

　　我們認真組織教職員工學習《教育法》，鉆研《教師法》，認真學習與教育工作密切相關的法律、法規文件。通過學習，全體教職工的法制意識明顯增強，為全面推進普法進程奠定了知識技能基礎，普法取得了顯著的成果。開展“規范教師行為，塑造教師形象”系列活動，組織全體教師認真學習《教育法》、《教師法》等法律、法規，提高教師的法制意識，用教師模范的行為去感染學生，讓學生在潛移默化中得到法的教育。

　　通過晨會廣播、集會講座等形式，認真組織學生一起學習《教育法》、《義務教育法》、《未成年人保護法》、《預防未成年人犯罪法》以及與學生密切相關的法律、法規，讓學生也懂法、守法，學會用法律武器保護自己的合法權益不受侵害。

　　開展多種形式的法制宣傳教育活動，定期出好黑板報法制�？瑱淮安贾梅ㄖ菩麄鲌D片，參觀交通法規宣傳展覽，開展學生征文和演講活動，組織“四五”普法教師答卷、學生考試等等，讓全體師生學習法律、宣傳法律，感受法律。

　　通過家長學校向學生家長宣傳教育法律，學習《未成年人保護法》、《義務教育法》等，提高家長的法制意識。積極開展教育法律的社會宣傳工作，與城關分局成立警校共建德育基地，積極開展社區教育活動，積極向社會宣傳有關教育法律知識，得到社會的普遍稱贊。

　　法制教育與課堂教學相結合。發揮班會課陣地作用。堅持“一事一議”制度，針對社會上不良觀象和學生中存在的突出違規違紀行為，根據有關法律法規和學校規章制度通過師生討論、辯論、知識回答、演講等形式讓學生在課堂上充分發表看法，班主任歸納、引導，擺事實、講道理，幫助學生理解法律精神，辨明是非。法制教育與師德系列教育相結合。

　　集中法制教育與隨機法制教育相結合。開展法制教育宣傳主題教育月活動。重點學習《學校意外傷害事故處理辦法》《未成年人保護法》、《預防未成年人犯罪法》等法律法規。利用黑板報、圖片展覽、征文比賽、知識講座等多種形式和手段，提高學生的法律意識，進行法律法規考試，使青年學生知法、懂法、守法，增強學生自我教育能力，提高抵制誘惑的能力。法制教育與日常行為規范教育相結合。

　　集中組織學習規章制度，監督檢查，使學生不斷規范自己的行為。發揮學生自治自理作用，定時、定崗進行檢查、督促、評分、反饋，責令整改；發揮值班教師的督察、引導、教育功能，進行監督和糾正，維護校園良好的秩序。發揮政教處綜合管理功能，負責全面檢查，長抓不懈。通過層層管理，杜絕安全事故和違法亂紀事件的`發生。法制教育與課外實踐活動相結合。根據學校法制教育計劃，請司法、公安、交警、等部門的到校法制教育講座，以生動鮮活的事例感染、警醒、教育學生，學會依法保護自己的權益；定期組織給學生觀看《交通安全教育圖片展》，使學生時刻不忘安全。

　　抓好每年一次的學生軍訓，從嚴格訓練中，學習軍事知識、國防知識，養成了刻苦耐勞、艱苦奮斗的精神。

　　法制教育與“問題學生”轉化相結合。學期初摸底調查，將行為不規范、經常違反校紀、校規的學生作為法制教育重點，并建立跟蹤教育對象檔案，結合“導師制”幫教結對，以促進問題學生的轉化。學校法制教育與家庭、社會教育相結合。與城關分局“警校共建”，聘關分局領導擔任法制副校長，定期召開社區教育座談會，研究交流學生的思想動態，研究管理青年學生的有效方法，辦好“家長學�！�，定期召開座談會，通過家長學校、家長會的主渠道加強家校聯系。

　　我校在全面推進法制教育，積極有效地開展工作。今后我們將繼續全面實施依法治教，使我校教育教學工作走上法制化、規范化道路。

企業領導調研座談報告范文2

　　為進一步增強領導干部隊伍作風建設工作的針對性，探索新形勢下提高領導干部思想政治素質的對策措施，按照市紀委《關于開展全面加強領導干部作風建設調研工作的通知》要求，我委通過座談走訪，對全局領導干部隊伍的思想作風現狀進行了專題調研，并就相關問題進行了深入思考�，F將調研情況報告如下。

　　一、全局領導干部作風建設的基本情況

　　近年來，我局始終把加強領導班子、領導干部隊伍建設

　　作為推進工作、加快發展的重要保證，通過思想作風建設，不斷提高干部思想政治素質。連續數年開展了階段性、集中性思想作風建設活動，根據不同時期的情況，確定不同的教育主題，經常持久地抓好思想作風建設，促進了全局各項事業的健康順利發展，領導干部隊伍思想作風建設取得了扎實成效。

　　(一)基本現狀

　　一是發展意識強，堅持以經濟建設為中心的思想始終比較堅定。局領導班子提出海洋漁業產業結構戰略調整等漁業發展三大戰略目標后，全局上下凝心聚力，干事創業，實現了漁業經濟發展的新跨越。領導干部特別是黨政一把手殫精竭慮、任勞任怨，始終保持著艱苦奮斗的優良傳統和奮發有為的工作狀態。

　　二是精神狀態進一步振奮，讀書充電更新知識的風氣日益濃厚。局領導班子、領導干部對在市委、市政府的領導下，再創漁業生產新局面充滿信心。同時，領導干部面對新形勢，身處知識爆炸的新時代，都有一種壓力感、緊迫感、危機感。求知欲望、更新知識的意識比過去明顯增強，在干部隊伍中形成了一股讀書充電、更新知識的新風尚。

　　三是權利運行機制進一步規范，民主集中制建設日益加強。近幾年來，各級黨委堅持集體領導與個人分工負責相結合的制度，完善黨委、政府議事規則，進一步健全保障民主集中制實行的監督制約機制，凡屬本部門的重大決策、大額度資金使用、大的工程招投標、干部任免等都規定必須集體討論決定。

　　四是廉政勤政和服務意識有所強化。局黨委堅持不懈地抓黨風廉政建設，加強教育，健全制度，實行民主監督，深化改革，黨員干部特別是領導干部廉潔自律的自覺性明顯增強，領導干部的工作作風進一步深入，特別是為漁農民和

　　漁業企業服務、為解決實際問題的積極性明顯高漲。

　　二、存在的問題

　　應該說，全局領導干部隊伍的主流是值得肯定的。但對照xxxxx的八個方面的良好風氣，少數干部中還存有不相適應的地方。

　　一是學習不夠，不善于用科學的世界觀、方法論認識、分析和解決問題。個別干部心浮氣躁，精神不振，思想消極，計較個人進退，熱衷于拉關系，走后門;少數干部不認真學習理論，不深入思考問題，不善于用科學的理論指導工作，習慣于憑經驗想問題，辦事情。

　　二是思想解放程度不夠，工作中有時偏重于求穩怕亂�，F實具體表現為在制定部門工作計劃時，不利因素考慮得比較多，謀求超常規發展的大舉措還比較少;少數領導班子及領導干部滿足于已有成績，不求上進，不思發展。

　　三是理論與實際聯系得不夠緊密。表現為貫徹落實上級精神有時帶有機械性，照本宣科，召開會議多，下發文件多，在結合本局本部門實際方面花的功夫還不夠;個別時候還存在單純靠行政命令去落實的現象，有的則盲目實行了一刀切造成了一定的負面影響。

　　四是群眾觀念樹得不夠牢固，存在不同程度的形式主義和官僚主義。部分領導干部浮在上面多，深入基層比較少，存在電話調度、遙控指揮的現象;個別干部在感情上和人

　　民群眾仍存在距離，不愿意或者還不善于做群眾的思想政治工作;個別單位、部門還存在特權思想，有時考慮部門和局部利益過多，忽略了整體和大局。

　　五是自身建設重視不夠，干凈干事還有差距。個別領導不重視防微杜漸，把吃吃喝喝視為平常小事;個別領導干部對自己要求不嚴，沒有樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和權力觀、地位觀、利益觀，利用手中的權力謀取私利，個別領導干部也受到市紀委立案偵查和黨紀政紀處分。

　　領導干部的思想存在上述問題，原因是多方面的，有主觀的也有客觀的，有機制上的也有體制上的。主觀上，理想信念缺乏，對自身肩負的責任認識不深刻，淡化了為民服務意識，沒有形成很好的群眾觀和權力觀;有的領導干部認為做好工作只要用好手中的權力就可以，不注重提高自身能力和水平�？陀^上，當今社會發展迅速，新生事物層出不窮，知識更新日益加快，一些干部信息閉塞，不能很快地接受新思想、新知識;社會轉型期個別方面還存在著一些不合理、不規范的地方，有些干部看社會的陰暗面較多，從而產生錯覺，喪失信心。體制上，干部人事制度改革不夠深入、徹底，還存在干好干孬一個樣、干多干少一個樣、干與不干一個樣的現象，還有混日子過的空間，沒有真正對領導干部產生多大的沖擊和壓力。機制上，對干部進行教育、管理、監督的制度體系還不夠健全，有的現有制度執行的不夠嚴格，等等。

　　三、全面加強領導干部作風建設的對策措施

　　要針對當前領導班子和領導干部作風方面存在的突出問題和深層次原因，建立機制，完善制度，規范行為，強化監督，把領導干部作風建設提高到新水平。

　　(一)加強政治理論教育，用理論武裝干部頭腦

　　一是強化政治理論學習二是經常性地開展專題教育活動，整頓思想、工作、生活作風。要針對不同階段領導干部作風建設中存在的不同問題，在領導班子和領導干部中經常性地開展一些專題的黨性黨風學習教育活動，活動要深入扎實，突出針對性、實效性，使廣大領導干部進一步加強世界觀、人生觀、價值觀的改造，增強貫徹執行黨的基本路線的自覺性和堅定性，努力克服形式主義、官僚主義，進一步解放思想，實事求是，抓住機遇，乘勢而上，加快發展，始終保持堅韌不拔，奮發有為的.良好精神狀態，為改革和社會經濟發展獻策出力。三是注重典型引路�？偨Y宣傳和大張旗鼓地表彰在改革開放和經濟建設中涌現出來的優秀人民公仆及在工作中做出突出貢獻的先進典型，以模范領導干部的先進事跡教育、鼓舞、鞭策、激勵廣大干部，使其自覺以先進典型為榜樣，認真查找自身存在的不足，積極采取措施加以改進，以形成良好的工作作風。同時注意發掘反面典型，通過案例分析，引導領導干部從中吸取教訓，引以為戒，達

　　到預防教育的效果。

　　(二)強化制度建設

　　一是抓好有關制度的制定和完善。在提高自身素質方面，要建立健全政治理論學習制度，聘請專家定期講課與知識更新制度;在作風方面，建立健全調研制度、優質服務制度;在決策方面，建立健全決策程序制度，包括決策前的調研考察制度、決策中的論證征求意見制度，決策后的督辦落實制度;在保持班子團結方面，建立工作溝通制度，完善民主生活會制度;在約束方面，建立完善和實行談話提醒制度、組織部門與紀檢部門聯系通報制度、離任審計制度、群眾反映領導干部個人重大問題回復制度、談話誡勉制度、干部考核情況反饋制度等;在生活作風方面，認真貫徹執行中央關于黨風廉政建設的一系列規章制度。通過建立完善相關制度，使領導班子和領導干部的工作更加程序化、規范化，保證加強黨的作風建設的具體要求落到實處。

　　二是進一步加強各種制度的針對性和可操作性，讓干部明確應該怎么做，不能怎么做，違反的如何處罰。

　　三是強化制度執行的保證機制。教育領導干部自覺按制度的規定辦事，嚴格執行制度，堅持制度面前人人平等，維護制度的權威性和嚴肅性。明確執行制度責任制，使執行主體能嚴肅認真地履行職責。同時加大對制度執行的督促和檢查，做到及時、認真、負責，對違反制度的行為，堅決查

　　處，不能姑息遷就，做到有章必循、執章必嚴、違章必究，確保制度落到實處，促進和保證領導班子和領導干部作風的進一步好轉。

　　(三)健全監督管理體系

　　目前，有些領導班子和領導干部作風不正的一個很重要原因就是監督管理不夠。因此，搞好作風建設，必須健全監督管理機制。

企業領導調研座談報告范文3

　　為扎實推進社會主義新農村建設，著力構建和諧社會，進一步轉變工作作風，全面提升工作能力和工作水平，按照縣“xxxx”活動要求，我積極深入辦公室選派第一書記所駐村xx鄉xx村開展蹲點調研活動。通過聽取匯報、實地走訪、座談交流、入戶調查等形式，全面了解該村基本情況，深入分析村級事業發展過程中存在的困難和問題，廣泛征求各方面意見，查找問題，尋求對策，經過認真梳理匯總后，形成如下調研報告。

　　一、創新形式開展蹲點活動

　　開展調研活動是各級領導干部深入基層、了解基層、服務基層的有效措施，是傾聽基層呼聲、了解基層民意的有益實踐。

　　一是深入農戶走訪慰問。深入困難群眾、貧困黨員、低保、五保等家庭40余戶進行走訪，仔細查看他們的居住環境及生產、生活情況，詳細了解和分析低收入家庭狀況及致貧原因，鼓勵、引導、幫助農民振奮精神，解決實際問題，積極探索促進農民增收的有效途徑。

　　二是廣泛座談了解情況。先后召開規模不等、范圍不同的座談會4次，與村干部、黨員代表、農民100余人進行面對面接觸和交流，全面掌握該村基本情況、產業結構、基礎設施、社會治安以及存在的主要問題，了解基層群眾的所需、所想、所盼，認真聽取他們的意見和建議。

　　三是集中時間住村解難。妥善處理好整體工作與調研活動之間的關系，每月抽出3-5天時間住進村里，堅持與基層群眾同吃、同住、同心、同勞動，圍繞群眾關心的基礎設施建設、產業結構調整等熱點難點問題開展調研，協調解決涉及群眾切身利益的各類矛盾糾紛，將關系到群眾生產生活的問題及時與村干部探討，共同研究解決途徑，力爭把實事辦好，確保群眾滿意。

　　四是帶頭參加信訪接待。在村蹲點調研期間，每次至少拿出一天時間，參加村信訪接待工作，對信訪中涉及的有關問題，能夠解決的及時解決；暫時不能解決的，做好解釋并列入工作日程抓緊研究解決，對涉及其他部門的問題，主動聯系和協調有關部門處理。

　　二、深入分析存在主要問題

　　通過實地調研，及時了解群眾生產生活中存在的困難問題，認真分析總結影響村級事業發展的制約因素。

　　一是經濟基礎比較薄弱。該村基本屬于純農業村，沒有工業企業，雖有幾個小規模的手工作坊和一些低水平的種養項目，但處于零星分散狀態，沒有形成規模，整體發展水平較低；基礎設施建設相對滯后，雖然該村離縣城僅3公里左右，但是當地農民生活居住條件同縣城居民相比仍有較大差距，居民生產、生活功能不健全，整體居住環境、衛生環境還需進一步加強，水、電、路、訊等農村基礎設施建設有待進一步完善。

　　二是村級集體資產匱乏。受地理、人才、交通、信息、資源等各方面原因制約，該村基本上沒有固定的經濟收入來源，沒有“造血”企業和項目，沒有屬于自己的產業，正常運行經費來源主要依靠省、市、縣的轉移支付，轉移支付的標準一般每年在萬—4萬之間，除去村干部工資后，連正常的日常開支都不夠，加之原來的負債，每年還要償還一部分欠款，村級財務運轉艱難，更談不上有財力用于農村基礎設施維護、改造和建設，也不可能有財力用于興建公益事業，村級經濟組織自身的造血功能基本喪失。

　　三是黨員作用難以發揮。該村41名黨員，有15名外出務工，在家的黨員達到高中以上學歷的也不多，村級黨員隊伍的整體素質不高，文化水平偏低，作用發揮不明顯。隨著市場經濟的發展，在農村黨員隊伍中也產生了多元化影響，有的黨員因思想境界不高不起作用，有的黨員因年齡偏大、能力不強起不了作用，有的`黨員因長期外出失去了作用，黨員的先進模范作用得不到有效發揮。

　　四是群眾致富能力不強。據初步調查，全村30%以上的農民沒有找到一條真正自己力所能及的致富之路，絕大多數農民希望自己早富、快富，但由于缺乏資金和沒有任何技術特長，發家致富，力不從心，只能是望富興嘆；村里的年輕勞動力占全村總人口的40%，均在外打工，其余在家的都只是從事一些短期勞務，處于自發、分散、無序狀態，缺乏有組織、有針對性的指導；部分在家從事農業生產的群眾，年齡偏大、文化程度不高、農業專業知識缺乏、思想觀念滯后，對于推廣的新品種、農業新技術接受能力差，不能適應高科技農業的快速發展。

　　三、切實幫助解決實際困難

　　通過活動開展，真正了解百姓所想所盼、所急所需，為今后更好地服務基層打下堅實的基礎。

　　一是積極組織協調，爭取各級幫扶。結合自身工作職責，立足該村實際情況，通過縣委、縣政府領導和市縣有關局委進行積極協調，整合利用各種支農資金、對上爭取資金、部門幫扶資金、社會資金投入村級建設；積極幫助村里協調好方方面面的關系，爭取各部門和社會各界的大力支持，為項目發展降低門檻、打開綠燈、簡化審批、優化服務；通過開展“單位聯村幫扶、黨員聯戶致富”等活動，制定幫扶計劃，完善幫扶措施，做到對口幫扶，促進發展。

　　二是強化組織建設，引導群眾參與。推進村級事業發展，必須把加強農村基層黨組織建設作為開展好各項工作的基礎予以重視。要以蹲點活動為契機，大力加強村“兩委”班子為核心的村級組織建設，理順和規范“兩委”關系，發揮村委班子的領導核心作用和黨支部的戰斗堡壘作用，密切干群關系，提高黨組織凝聚力，引導村級班子成員統一思想、齊心協力、用心干事，不斷提升依法辦事能力、服務群眾能力、帶領群眾致富能力；逐步建立村級黨員干部帶頭、群眾廣泛參與的民主管理之路，村里的一切行動都要讓群眾參與，讓群眾知情，使各項活動都能做到到戶、到人、到位；進一步健全和完善村調解機制，通過村調解委員會，把村民之間的矛盾化解在萌芽狀態，創建和諧農村；抓好制度建設，進一步完善村務辦事規則公開制度、村規民規等，用管用的、有效的、實用的制度來規范村級事務管理。

　　三是發展特色產業，推進富民強村。一個村如果沒有經濟實力，沒有自己的經濟收入，那就沒有發展潛力，也就沒有號召力、影響力。通過進一步整合資源，利用優越的旅游路沿線區位優勢，大力推進招商引資，發展連二塘森林公園旅游產業及相關第三產業；結合村里實際，因村制宜地調整產業結構，著力推進淮南麻鴨、香菇種植、特色養雞、新品種養殖等特色產業發展，促進群眾增收致富；通過引導外出成功人士回村辦企業、回村投資等措施，給回鄉務工人員搭建平臺，發揮其資金、技術等優勢，全力引導、帶動農村經濟發展，帶動群眾增收。

　　四是轉變工作作風，做到真蹲真幫。群眾利益無小事，老百姓提到的每一件事情，看似“小事”，但其實都是“大事”，都要努力解決好。作為基層干部，必須把群眾的利益放在第一位，端正態度，放下身段，傾聽群眾的“閑言碎語”，關心百姓的“油鹽醬醋”；要通過蹲點活動，全面轉變工作作風，真正了解和掌握農民疾苦，真正為百姓辦實事，為群眾解憂，真心實意為群眾特別是困難群眾辦實事、解難題；要增強對群眾的感情，時刻想著群眾，做到和人民群眾心連心，學會換位思考，為群眾考慮，切實維護群眾的合法利益。

　　開展蹲點調研，是對干部工作作風的促進，是對工作思路的優化。我們要結合調研活動，把更多的關注點放在人民群眾身上，把更多的時間放在基層工作上，把更大的精力放在惠民富民舉措的落實上，不斷在新農村建設中樹立起新形象、創造出新業績。

企業領導調研座談報告范文4

　　4月13日上午，集團公司董事長、總經理帶領經理層領導及有關部室負責人蒞臨我礦進行調研，在匯報會上，集團公司董事長結合我礦的各項工作提出了“九點要求”；總經理針對我礦生產經營現狀，提出了“三差”：市場意識差、成本意識差、質量意識差。針對董事長、總經理的講話與要求，4月14日，我礦召開了全礦中層干部會議，主要針對董事長的“九點要求”、總經理提出的“三差”，結合自身實際，在全礦范圍內開展了“查、擺、整”活動，主要查不足、找差距、擺問題、找對策、整作風、強管理、增效益、促發展。我具體分管安全質量標準化工作，下面我結合鐵生溝礦接收四年來的實際情況談一下自身分管工作的現狀、問題、打算，以便于下一步更好的工作。

　　一、礦井安全質量標準化工作現狀

　　安全質量標準化工作是礦井的基礎性工作，安全牽系著全礦職工的生命安全、生活的幸福；質量標準化關系著改善井下生產環境和井上生活環境，提高職工的生活質量，接收四年來，我礦一直把安全質量標準化工作作為煤礦安全生產的“重頭戲”，礦井的第一重要工作。鐵生溝礦自12月接收經營以來，在集團公司的正確領導下，經過全礦干部職工的共同努力和辛勤勞動，安全工作取得了一定的成績，全礦杜絕了重傷以上人身傷害事故；質量標準化工作納入到集團公司的軌道，實現了從不重視到重視，從被動到主動的思想和行動上轉變，從而促進了礦井質量標準化工作的正常開展；目前，礦井安全質量標準化正在集團公司的領導下，按照年初制定的整體規劃、總體思路開展工作，呈現出平穩發展的態勢。

　　二、安全質量標準化工作存在的主要問題

　　雖然礦井在安全質量標準化工作取得了一定的成績，但是從礦井科學安全發展的角度來看，存在著以下問題。

　�。ㄒ唬┌踩庾R淡薄，思想不能引起高度重視，沒有把安全工作放在“第一重要”位置。

　　1、安全生產責任制落實不力，各項規章制度落實不嚴，存在個別領導干部下井帶班不認真履行職責，早上晚下，工作主動性不強，推推動動，自覺性差，工作效率低；個別職工安全意識淡薄，個別班組長為趕任務、搶時間，違章指揮、違章作業，把人身安全、工程質量拋到九霄云外，意識上不能得到大幅度的提高。

　　2、按章操作意識差，存在違章作業現象。個別職工及部分領導干部不能按照“三大規程”要求進行操作，存在有“按照規定操作就無法正常生產”的想法，作業過程中圖省事、盲目、急噪作業，造成作業現場違章作業，造成人身傷害，導致事故的發生。

　　3、作業人員安全知識不夠，標準化標準不清。有的職工對某項操作根本不知道如何按章操作，標準是如何規定的；職工應知應會、安全口訣不會背，平時安全知識學習不夠，區隊安全教育學習走過場、圖形式，得過且過。

　�。ǘ藴驶ぷ鲏毫Υ�，工作被動，沒有把標準化工作放在基礎性工作的位置。

　　從接收四年來，我礦從標準化工作開展不正常到納入日常管理，可以說向前邁了一大步，促使在、，我礦質量標準化工作得到了跨越式發展、階梯式進步，井下電纜規范吊掛、軌道硬化、水溝的整理工作都逐步進行，也推出了中央變電所等一批精品工程項目，使礦井井上下面貌煥然一新。取得了不小的進步，但是在日常管理中也突出了一些矛盾：

　　1、機構不健全，人員配備不足，目前，礦沒有質量標準化辦公室，沒有專職質量驗收員，驗收時只是由業務科室有關人員參加驗收，專業性不強，造成驗收打分時不專業、不認真等現象，日常管理跟不上，使標準化驗收走了過場，用打分促進標準化工作發展的力度不夠，不能更好更快的提升我礦的質量標準化工作水平。

　　2、質量標準化工作不深不細，存在滿足現狀意識。我礦從縱向比較取得了成績，但是橫向比較卻相差很遠；井下大的方面，比如設備上架、電纜吊掛等都進行了整理，但是文明衛生方面仍存在薄弱環節，如工作場所煤塵厚、雜物多等現象仍得不到及時有效的處理；井下大巷、軌道上山等地點進行了標準化整理改造，但是沒有延伸到工作面的兩巷，工作面的'上下巷高度、斷面、衛生仍然存在差距，遠遠達不到標準化的要求。

　　3、標準化工作與生產任務之間矛盾不能妥善處理。個別區隊在標準化工作方面口號多、行動少，干的沒有說的多，特別在隱患處理方面，有的一而再、再而三的推，不能及時進行整改落實；總認為工作面缺一根腿、少一根梁不妨礙出煤，早點晚會處理都無關緊要。

　　4、精品意識差，個別單位在干一項工程時，私自降低標準，沒有出精品的意識，有的造成翻工，推倒重來，導致人、財、物的浪費。

　　三、安全質量標準化工作

　　今后打算針對我礦安全質量標準化工作現狀和存在的問題，在今后的工作中，重點抓好以下幾個方面的工作：

　　1、強化管理，提高規章的威嚴，增強制度嚴肅性。

　　首先，轉變領導的工作作風，從領導抓起，杜絕違章指揮現象，出現違反規章制度的嚴肅進行處理，不講情面，時時處處規范干部的言行，下井班數達不到班數的按照規定進行處罰，該扣的扣，該罰的罰，決不能姑息遷就；

　　其次，要強化現場安全管理，工作現場必須時刻把安全放在第一重要位置，不安全絕對不能生產，安全沒有把握不能生產，隱患不徹底排除不能生產，正確發揮班組長的作用，切實做到各負其責，各盡其職。

　　再次，增強職工的安全意識，提高職工的自身保護意識，職工由“要我安全”轉變為“我要安全”，確保在作業過程中自身安全得到保證。

　　2、加強培訓，提高職工的安全技能水平。

　　一是在礦組織人員進行安全培訓的同時，各區隊要充分發揮每周的三次學習培訓機會，切實使職工學到應該學的知識，學會必會的知識，提高自身的操作技能水平，不能圖形式、走過場；

　　二是在必要時可到工作現場進行現場實際操作，手把手的教，提高職工應急處理能力，確保職工知道該怎么做，在什么情況下該如何保證安全。

　　三是學習標準化標準，知道如何做，才能做到標準化，使職工上標準崗，干標準活，人人爭做標準化人。

　　3、加快發展，縮小差距，全面推動質量標準化工作向前發展。

　　（1）克服自滿情緒，認識到礦井存在的差距，把差距作為我們標準化工作的動力，迎頭趕上，克服畏難思想，從大處著眼，從礦井的長遠發展的角度考慮，把礦井質量標準化工作作為礦井的基礎工作抓好抓牢，推動礦井質量標準化工作的穩定有序開展。

　�。�2）提高標準，樹立精品意識。把標準化工作標準滲透到日常檢查中，嚴格按照標準進行要求，把精品工程作為推動標準化工作向前發展的“助力器”，切實起到“領頭羊”的作用，拔高我礦標準化的檔次，努力縮小與其他礦井之間的差距。

　　（3）加大獎罰力度，提高標準化工作主動性。按照年初制定的年度獎罰辦法和有關規章制度，嚴格在日常的工作中進行執行落實，確保年度質量標準化工作目標的順利實現。

企業領導調研座談報告范文5

　　近期，針對我市當前中小微工業企業發展困難問題，市經濟和信息化委抽調有關科室人員組成調研組，切實深入我市區六個縣區工業園區、中小微工業企業開展調研。

　　一、主要困難問題

　　（一）融資難、融資貴、“去實業化”現象明顯。中小企業融資渠道單一，受融資門檻和成本高以及企業自身資信度偏低等影響，各級金融機構對中小企業信貸支持十分有限。獲得商業銀行貸款的中小企業，其融資成本也比大企業平均要高出50％。中小企業貸款一般情況是在基準利率基礎上上浮30％，有的甚至高出100％。多數中小企業抵押物不足，需要擔保公司擔保，擔保貸款的年利率達到了12-15％。還有很多小微企業不能正常獲得銀行支持，只能通過比銀行利率高出3-5倍的民間借貸獲得發展資金，有的民間信貸月利率高達5%—10%。同時，實體經濟的“去實業化”現象愈加明顯，一些制造企業也把投資重點轉移到房地產業、銀行理財與信托投資上來，甚至通過“實業釣魚”辦法，以實業為擔保獲得貸款用于其他領域的套利中。

　�。ǘ┢髽I人才引進難、用人成本高。人才是企業發展的“源動力”，是企業發展的“引擎”。而當前我市中小企業普遍存在專業技術人才欠缺、產業工人難招問題。高學歷、高職稱人員，工程技術人員，富有經驗的管理人員因流失而嚴重不足；班組長、業務骨干在很多崗位中出現“單兵”作戰、獨挑“大梁”的現象；管理層面和最具執行力的車間班組普遍出現人才的短缺現狀、嚴重斷層。同時，企業普遍反映用人成本高，為員工購買的各項險種支出比例較大，甚至占到員工工資總額的三分之一。

　�。ㄈ┦袌銎＼洝⒂唵螠p少、貨款回收難，企業投資信心不足。受國際國內市場低迷和宏觀經濟形勢復雜多變等多種因素影響，今年以來，我市中小企業訂單銳減，貨款回收難。按很多制造企業慣例，一般到5月，公司接到訂單應該達到上年的五到六成，而今年普遍減至往年的三成或三成不到。以區集團為例，今年到5月份，接獲訂單僅6000萬元，只相當于去年同期的20%。同時，很多中小企業貨款回收難度較大，已經出現貨款回收打五到八折或以貨抵款的現象。中小企業項目投資信心不足，不敢投、不想投現象較為普遍。今年，我市固定資產投資20xx萬元以上工業項目僅有138個，比去年減少37個，總投資億元，比去年減少億元，且當年計劃投資僅億元，距全年工業和技改投資目標差距較大。

　�。ㄋ模┕I用地指標緊張。工業用地指標緊張，土地審批程序、周期較長，延緩項目投資進程。企業入駐園區一兩年沒有辦下來土地證的現象時有發生，影響和制約了企業發展中的融資。

　　二、對策建議

　�。ㄒ唬┙⑵髽I問題清單制度。按照市委提出的“樹立問題導向，把解決問題作為衡量支持、幫助企業發展成效的標準”要求，建立“企業問題清單制度”，定期對企業面臨的具體困難和問題進行梳理，形成適時更新的“問題清單”，分門別類敦促相關部門和縣（區）限時解決。

　　（二）制定企業人才培育規劃。企業的發展離不開企業家的引領�，F在國家和省上高度重視企業人才培育，省上由省經濟和信息化委牽頭，每年財政安排1000萬元專門制定了“萬名中小微企業培訓計劃”。周邊各市州甚至包括市內相關區縣都重視企業家隊伍培育，每年都從有限的財力中，不惜安排幾百萬甚至上千萬，對企業家進行系統培訓。如瀘州，x年用于工業企業人才培育投入已達300多萬元，而我市不足30萬元。建議充分發揮我市正在開建的中小企業服務中心和中小企業公共服務平臺的作用，高水平高標準制定《x-x年市中小企業人才培育計劃（中長期）》，每年市財政安排300萬元左右工業企業人才培育專項資金，對我市中小企業人才進行系統提升培訓。

　�。ㄈ┙M建市工業投融資平臺。市中小企業普遍融資困難，企業財務運營成本居高不下，發展受到極大制約。建議效仿周邊省市，發起組建市工業投資集團公司，吸納民間資金參股聯營，打造全市統一強大的工業投融資平臺，切實解決市中小企業生產和經營的'急需資金。

　�。ㄋ模┻m時調整涉企政策。在當前企業運行困難的背景下，建議研究并適時調整政策。如稅費負擔問題，尤其是費的問題，能免則免，能緩則緩，盡量按最低限收取。當前企業普遍反映用工成本高昂，各項保險費用較高，建議落實《勞動合同法》前提下，將《勞動合同法》的各項具體要求由低到高分步實施，根據企業行業和規模等方面特點，分類指導，不搞一刀切，給予初創企業、小微企業和極度困難企業適當的過渡期或緩沖期。借鑒國際經驗，對初創小企業和小微企業吸納就業達到一定數量，社會保險費用按一定的人數比例由政府承擔，或由政府給予適當補貼。同時，針對企業反應近年土地使用稅過快增長的問題，認真研究土地使用稅的征收辦法，對于單位土地面積產出不同、不同生產類型的企業，予以區別對待，有上限和下限浮動的，原則上一律按下限征收。對目前經營困難的中小企業，交納土地使用稅確有困難的，可緩交、減交或免交。小企業用于研究技術開發所發生的各項費用，以及委托其他單位進行科研試制的費用，計入生產成本，準予稅前列支。

　�。ㄎ澹⿴椭髽I引進和留住人才。要制定政策，幫助企業引得進、用得起、留得住人才。政府引進的高端人才，應該鼓勵去企業鍛煉，在企業多做貢獻。借鑒“村官”運作模式，可在經濟管理部門抽調人員到企業當“企官”。切實幫助企業引進人才，有計劃組織企業到高校招聘高學歷、高素質適用人才。

企業領導調研座談報告范文6

　　管理心理學認為，領導干部的影響力可分為兩類，一種是社會組織賦予的，是一種法定的職位權力；一種是“非權力性影響力”，主要是由于領導者的人格魅力、專業知識、特殊技能，與被領導者的感情等原因而獲得的影響力，其感召力、吸引力、滲透力，往往大于“權力性影響力”。注重用非權力性因素去影響人，能產生“不令則行”的效果，使工作效率倍增。基層國稅領導，整天和下屬直接相處，其非權力性影響力顯得尤為重要，這已被眾多基層領導的工作實踐所證明。所以，提高非權力性影響力是每個基層國稅領導必須注重研究的一個課題。

　　一、非權力性影響力的特點

　　相對權力性影響力而言，非權力性影響力具有自身明顯的特點。

　　一是漸進性。非權力性影響力不象權力性影響力，其源頭是權力，一旦賦予某人的權力，影響則很快產生，而非權力性影響力是漸進的，是靠一點點積累、漸漸形成的。

　　二是自愿性。權力性影響力發生作用的方式是通過命令等行政措施，具有直接、明顯的特點，而非權力性影響力首先是通過自身優良素質感化和影響受影響者，使他們在心理上心悅誠服的認同，感情上接受，進而產生自覺自愿地行動。

　　三是主動性。權力性影響力帶有強制性，受影響者在心理和行為上往往有被動服從的消極反應，而非權力性影響力發生作用反映為受影響者對施予者的崇敬和佩服，進而產生言行上的主動性。

　　四是持久性。權力性影響力可以隨著權力和地位的消失而很快消失，而非權力性影響力一旦形成，便比較穩定，即使權力、地位消失了，但“威望”影響仍在，不會因權力的消失而消失。

　　由此可見，非權力性影響力制約著權力性影響力，而且基層領導的職權是一定的，不能無限增大，而非權力性影響力則可以通過基層領導的主觀能動性和各方面的素質而增強，非權力性影響力的高低強弱會直接影響到權力性影響力，從而影響到基層領導的整個影響力，非權力性影響力具有權力性影響力不可替代的作用。

　　二、提升非權力性影響力的途徑

　　國稅系統基層領導者要樹立起較高的威信和良好的形象，真正建立起較高的非權力影響力，筆者認為要從“德、能、情、行、廉”五方面去努力：

　　一是要以德立威。作為基層領導者要富有理想，樂于追求，給人以堅定感，即“德”能生威。要帶領一個單位向前看，向遠看，奔向大目標。當一名基層好領導，對理想堅定不移，對事業忠貞不渝，這才是最起碼、最基本、最首要的品質。有了這一點部屬才愿跟你走，聽你的話，跟你干。另外，基層領導還要用正確的思想去灌輸、教育部屬，切不能會上講正理，會下講歪理，對單位造成不良影響。特別是在大是大非面前，在關鍵時刻和緊要關頭，更要旗幟鮮明，立場堅定，理直氣壯地申明觀點，堅持真理，扶正祛邪。如果有絲毫的動搖和猶豫，就會損壞領導的形象。

　　二是要以能育威。領導者勤學博覽，足智多謀，給人以信任感，即“才”能生威。俗話說：“無才則無能，無能則無主，無主則無威”�！安拍芫褪峭拧薄ｎI導獲取非權力影響力，就必須善于學習。不但要學習基層理論知識，即馬克思主義哲學、政治經濟學、科學社會主義、市場經濟、黨的歷史、時事政治等等，還要學習業務知識，即稅收政策、法律、法規、規定等等，以及思想政治工作的'理論、原則、方法。另外，還要學習一些輔助知識，自然科學知識、思維科學知識、現代科技知識，如人才學、審美學、心理學等等。通過學習，增長知識，增長才干，做到足智多謀，使人心悅誠服。一方面要注意學習的廣泛性，不但要爭當本行業的專家，還要做部屬業余生活的內行，琴棋書畫都要學。另一方面要注意學習的超前性。當前是經濟社會、信息社會、基層領導者更要有強烈的求知欲望和刻苦的鉆研精神，要比部屬先學一步，早知道一些。只有不斷地更新知識，充實自己，才能比部屬站得高、看得遠，業務研究得深，從而使部屬信服。

　　三是要以情固威。領導者非權力影響力來至于關心部署，支持同事，給人以親和感，即“情”能生威。一名好的基層領導，要時刻把部屬、同事的喜怒哀樂掛在心上，要以父母之心，兄長之情，朋友之誼去關心他們，愛護他們，讓他們感到：領導者是我事業上的向導，思想上的知音，生活上的助手。因此，設身處地為他人著想，情深意篤地與他人相處，幫助他們解決思想、工作生活和家庭的實際困難，給部屬以溫暖和關懷，對同事以諒解和支持，才能從他人那得到敬仰和信賴。

　　四是以行樹威。領導為人師表，率先垂范，給人以楷模感，即“行”能生威。xxx說過：以身作則，這個問題很重要。領導干部不做好樣子，就帶不出好風氣，就出不了戰斗力�！皬娬{以身作則這個問題很重要”，“工作能不能落實，關鍵在于領導干部是不是以身作則”。領導干部獲取非權力影響力，就必須時時、處處、事事為人師表，不僅要靠教育，靠講道理來說服人，更重要的是要用自己的模范行動去感染人、影響人。因此，帶頭的本身，就是對廣大干部職工的一種最實際、最有力的動員和教育，是無聲的命令，因而也是最有效的方法。如果當基層領導的，敢在工作面前叫“跟我來”，紀律面前敢講“跟我學”，個人問題面前敢說“跟我比”，困難面前敢喊“跟我上”，那么他就一定會有威信。

企業領導調研座談報告范文7

　　應收票據是指企業持有的還沒有到期、尚未兌現的票據。應收票據是企業未來收取貨款的權利，這種權利和將來應收取的貨款金額以書面文件形式約定下來，因此它受到法律的保護，具有法律上的約束力。應收票據按償付期的長短，可分為即期票據和遠期票據兩種。在我國，除商業匯票外，如支票、銀行本票、銀行匯票都是即期票據。因此，應收票據主要是指應收的商業匯票。商業匯票按承兌人不同可以分為商業承兌匯票和銀行承兌匯票。商業承兌匯票的出票人可以是該商業匯票的承兌人，也可以是收款人出票，交由付款人承兌的票據。銀行承兌匯票是在承兌銀行開立存款賬戶的存款人簽發，由開戶銀行承兌付款的票據。

　　一、企業應收票據核算的存在問題

　　1、有的單位不設置“應收票據”賬戶，使得“應收票據”核算缺乏詳細性，達到渾水摸魚的目的。

　　2、有的單位雖然設置了“應收票據”賬戶，但核算不規范。在票據取得和發生票據背書轉讓時，手續不完備。如票據取得時不向對方開具收據，發生票據背書轉讓時不向對方索取收據，僅讓經手人在票據復印件上簽名。票據復印時僅復印票據正面，無法分辨票據流轉的來龍去脈，給本企業帶來潛在經濟風險，給稅務部門帶來管理風險。

　　3、有的單位設置“應收票據”賬戶但不設置“應收票據登記簿”，使應收票據的種類、簽收日期、票面金額、承兌人、利率含糊不清，造成會計信息失真。

　　4、有的單位混淆應收票據的核算內容和使用范圍，從而影響核算內容的正確性。

　　5、有的單位將不屬于應收票據的經濟業務列作應收票據處理。如將銀行匯票、銀行本票與銀行承兌匯票混淆核算。如將應收賬款業務列作應收票據。

　　6、有的單位發生了應收票據業務，卻不進行核算或者不如實核算，虛減收入，虛減利潤，達到偷稅的目的。

　　7、計提壞賬準備時無中生有。按照現行制度，企業持有的應收票據不得計提壞賬準備，但有的單位為了虛增管理費用，將應收票據的余額也作為計提壞賬準備的基數，從而達到虛減利潤，偷逃稅金的目的。

　　8、有的單位取得應收票據不入賬，或推遲入賬時間，私自用于企業負責人、親屬或其他企業的非法抵押，或者貼息套的現后將資金流入企業后沖減應收賬款，導致往來賬戶混亂，會計信息失真。

　　二、加強對企業應收票據核查的幾點建議

　　應收票據由于具有一定的流動性，加之企業財務核算和日常管理的不到位，發生稅收風險的可能性隨之增加，因而，也是稅務部門在采取巡查、調研、評估、審計、稽查等征管措施時重點關注的對象。稅務機關應通過以下幾個方面加強對企業應收票據核查，確保企業會計信息的真實性，全面提高企業財務核算水平，幫助企業減少潛在經濟風險，有效防范稅收管理風險。

　　1、應收票據數據的正確性核查：

　�。�1）將“應收票據明細表”的有關金額復核加計，并與其報表數、總賬數和明細賬合計數進行核對，看其是否相符。

　�。�2）核查應收票據的利息收入是否正確，逾期應收票據是否已按規定停止計提利息。

　　（3）對于已貼現的應收票據，應核查其貼現額與利息額的計算是否正確。

　　2、應收票據內容的真實性核查：

　　（1）抽查庫存應收票據，票據的種類、號數、簽收的日期、到期日、票面金額、合同交易號、付款人、承兌人、背書人姓名或單位名稱，以及利率、貼現率、收款日期、收回金額等是否與應收票據登記簿的記錄相符，是否存在已作質押的票據和銀行退回的票據。

　�。�2）條件允許時可抽取部分應收票據向出票人核查其存在的真實性。在日常會計核算中應收票據與稅收發生關聯的事項可分為兩類，一是簽發或背書轉讓應收票據支付或購置可以在稅前扣除的費用或資產；二是收到開出，承兌的應收票據取得應稅業務收入或其他應稅業務收入或其他應稅收入。企業如果在這兩個方面的核算中出現異常，則可能影響到對稅收核算的正確性。必須注意的'是，商業匯票的付款期限最長不得超過六個月，所以可以從應收票據超過六個月不發生變化入手核查是否存在發現重大偷稅問題。如果企業將收到的匯票直接背書轉讓給供應商采購物資，但對收取票據和背書轉讓的情況均不在“應收票據備查簿”進行登記，并將用背書轉讓票據采購的物資專門用于銷售給用現金購貨且不需要開具發票的客戶，從而達到隱匿收入偷逃稅金的目的。

　　3、應收票據業務的合法性核查：

　　（1）核查應收票據使用的合法性。

　　（2）核查應收票據抵押的合法性。

　�。�3）核查應收票據貼現的合法性。

　　4、應收票據主要賬務處理的合規性核查：

　　（1）企業因銷售商品、提供勞務等而收到開出、承兌的商業匯票，是否按商業匯票的票面金額，借記本科目，按確認的營業收入，貸記“主營業務收入”等科目。涉及增值稅銷項稅額的，是否進行相應的處理。

　�。�2）持有未到期的商業匯票向銀行貼現，是否按實際收到的金額（即減去貼現息后的凈額），借記“銀行存款”等科目，按貼現息部分，借記“財務費用”等科目，按商業匯票的票面金額，貸記本科目或“短期借款”科目。

　�。�3）將持有的商業匯票背書轉讓以取得所需物資，是否按應計入取得物資成本的金額，借記“材料采購”或“原材料”、“庫存商品”等科目，按商業匯票的票面金額，貸記本科目，如有差額，是否借記或貸記“銀行存款”等科目。涉及增值稅進項稅額的，是否進行相應的處理。

　�。�4）商業匯票到期，是否按實際收到的金額，借記“銀行存款”科目，按商業匯票的票面金額，貸記本科目。

　　5、應收票據會計報表列示的恰當性核查：

　�。�1）核查應收票據項目的數額是否與審定數相符，是否剔除了已貼現票據。

　�。�2）如果被核查單位是一般企業，其已貼現的商業承兌匯票應在報表下端補充資料內的“已貼現的商業承兌匯票”項目中加以反映。

　　（3）如果被核查單位是上市公司，其會計報表附注通常應披露貼現或用作抵押的應收票據的情況和原因說明以及持有其5％以上（含5％）股份的股東單位欠款情況。

　　總之，加強對企業應收票據核查，是稅務部門在對納稅人的稅收征管活動中不可忽視的環節，它既是流動資產的重要組成部分，也是資產負債表的主要項目。因此認真、科學、有效地進行核查具有重要意義。

企業領導調研座談報告范文8

　　為促進各單位領導決策的科學化、民主化和法制化，確保各項政策、措施落到實處，特制定本規范。

　　一、工作的范圍

　　(一)根據市委、市政府領導及局長的安排，局班子成員、各縣(市、區)交通局、局直各單位主要負責人均應承擔重大課題、專項工作的調查研究。

　　(二)從工作需要出發，對全市交通系統一段時期內工作運行和工作中取得的經驗，存在的`問題和熱點、難點，進行調查研究。

　　(三)全面了解和反映各地各部門各方面的情況和意見，為市政府領導和市局領導決策提供真實可靠的情況報告，提出合理的對策或建議。

　　(四)及時檢查和反饋市委、市政府和市局重大決策的執行情況，對決策執行中出現的問題認真組織調查研究，并提出解決問題的辦法或意見。

　　二、工作的組織

　　(一)市局領導的政策調研工作由市局辦公室統一組織，提出具體方案，報局辦公會審定后按局領導分工下達課題，由有關科室和部門配合開展工作。系統各單位的政務調研工作由各單位自行確定。

　　(二)市局辦公室主要承擔各項重要政策、措施出臺的調查研究，出臺后貫徹執行情況的調查研究和信息反饋，為領導政務調研提供依據；承辦市委、市政府下達市交通局的重大課題、專題任務的調研；法規處主要負責在決策過程中向領導匯報各方面的意見和有關政策依據；其它各科室按其職責分工分別承擔和開展調查研究，提出建議。

　　三、工作的基本要求

　　(一)要有超前意識。政務調研必須圍繞市委、市政府領導和市局領導關心的重點、制約交通發展的難點、社會關注的熱點開展，提出有見地、有深度的對策措施，做到建議于領導決策之前。

　　(二)要有的放矢。政務調研必須圍繞市交通局的主要工作開展，尤其要把當前或近期中心工作作為調研重點，要擬定好調研課題，有計劃、有步驟地開展工作，做到重點突出，措施落實。

　　(三)要實事求是。政務調研必須深入、細致、全面、準確地反映真實情況，客觀公正地提出意見和建議。

　　(四)要形式多樣。各人可根據自身不同的工作性質和條件，可以采取多種形式開展調查研究。有條件的每人每年到基層調查研究不少于兩個月；也可結合自身業務與各地各地部門開展聯合專題調研，并注意結合日常工作多開展一些座談、問詢，盡可能了解和掌握所從事工作的全部情況。

　　(五)要任務落實。個人進行專題調查研究后，可寫出專題調研報告，并將完成情況納入局領導目標管理進行考核。

企業領導調研座談報告范文9

　　“誠，信也；信，誠也”。從其本意上說就是誠實、誠懇、有信、守信。誠信講究的是一言九鼎，是“言必信，行必果”。誠信由個人擴大到一個經營實體則稱作為誠信企業，擴大到整個行業則被稱為誠信行業。于企業而言，誠信的內容很寬泛，按期交貨是誠信，質價相符是誠信，不弄虛作假也是誠信。而安全誠信則是專指對安全問題誠實守信。為更加深入有效地推進安全誠信企業的創建工作，筆者就相關問題進行了一些粗淺的思考，簡述如下：

　　一、安全誠信企業的涵義及標準要求

　　關于安全誠信企業的概念目前還沒有一個得到廣泛認可的明晰定義。筆者從其功能角度認為：安全誠信企業就是指主動全面履行相關安全法律法規，具有明確的、定位較高的安全目標，各項安全管理制度健全并在實際工作中得到全面落實，具備持續安全控制能力和良好安全形象的企業。也可簡單地說就是一個企業關于安全的承諾和責任得到有效落實和全面履行，其安全能力和安全形象得到社會和員工的信任及肯定。

　　安全誠信企業至少應該達到四個方面的要求：一是具有較高定位的安全目標。比如“零傷亡”、“四無兩零”等等；二是具備實現這一目標的具體措施。如本質安全礦井的創建；三是具備落實相應措施的能力，比如相應地保障手段救援能力等；四是取得顯著的安全效果。這和衡量一個人是不是值得信任有許多相通之處。誠信的前提基礎是有信，其次是有履約的能力，三是依諾而成。這里要說明的是能力問題，一個人是不讓他人讓社會信任，除了主觀上有全面按照嚴守諾言的主觀意愿，客觀上還必須具有相應的能力，否則就難以樹立起誠信的形象。比如品行習練的“信任背摔”項目中，測試者敢于朝后倒下，把后背于人，重要的基礎．是伙伴們聲音一致的承諾。也就是說是誠信的力量給了測試者信心和勇氣。但若后面接他的人是一群幼兒園的孩子，聲音或許更加宏亮整齊，甚至也不乏真誠，但肯定贏不來測試者的信任。其原因就在于那些孩子雖然有真誠的承諾但卻沒有兌現承諾的能力。所以一定要強調履約能力。對安全誠信企業來說，就是不僅要有安全的諾言和信心，還必須有兌現諾言的能力。綜而述之，安全誠信企業的標準集中概括為：一想二諾三做四兌現。想，就是要有成為安全企業的主觀意愿；諾，就是要有實實在在的目標內容；做，就是要有做的措施和能力；兌現，就是必須真正實現預定的安全目標。

　　二、煤礦企業創建安全誠信企業的特殊意義

　　物以稀為貴。當誠信被賦于更高的地位加以強調之時，也往往是誠信缺失嚴重之日。市場經濟帶來了經濟的高速發展，但毋容諱言也出現了隱瞞欺詐、假冒偽劣、弄虛作假等伴生物，造成了誠信的缺失。煤礦企業則在礦難頻發、礦主無良等一些“血色”現象的反復皴染中安全形象嚴重受損。這既與黨和國家科學發展的總體要求相悖，事實上也影響制約了煤炭企業自身的發展。因此可以說，創建安全誠信企業既是社會（公眾）對煤礦企業的期盼，也是企業進步過程中的一種理性追求。

　　誠信，一般來說屬于道德的范疇，應該是一種品質的自我錘練，它最動人的光輝來自于道德的約束力和文化的影響力。但在現代社會，誠信的許多內容也已被納入法律和制度調控之中。比如，我國《合同法》第42條規定，當事人在訂立合同中有違背誠實信用原則的行為和侵犯相對人商業秘密的行為，應當向對方承擔賠償責任。即體現了法律對誠信的剛性約束。

　　安全誠信是關于以安全為要義的誠信，既有相應的道德涵義，也有明顯的法律特征。據此可以證明，安全誠信的.創建，既包括對相應法律制度的遵守，是法律制度建設的重要部分，又展示了其道德文化的影響力，是對制度建設的補充和提升。它更加強調主動意識乃至自動意識的作用，是更高層次的安全文化，相較于單一的制度的制訂、遵守和考核是一種進步，是制度到文化的進步，也是被動到自動的進步。據此，可以更加科學地界定出創建安全誠信企業和創建本質安全型企業的關系。

　　三、創建安全誠信企業的內容

　　創建安全誠信企業的主體在于企業。企業的安全誠信取決于兩個方面。一是相對于社會的安全誠信，二是相對于職工的安全誠信。順序結構上亦包括兩個方面的內容：一是有諾，二是踐諾。企業對社會的安全誠信內容大致應包括遵紀守法、消弭隱患、保證投入、健全制度、措施到位、救援有效等等。企業對職工的安全誠信內容大致應包括生命至上、安全為天、施教在前、規范告知、系統可靠、保障有力等等。我們知道企業中人是最具活力最具主動性的因素，所以安全誠信企業的創建需要更加積極地調動起人的積極性。涉及到兩個關鍵面的人的安全誠信。一是管理者的安全誠信，包括其對企業和員工兩個方面的關系；二是員工的安全誠信，包括對企業和家庭的安全誠信。深層次還包括所有人員（管理者和一般員工）自我安全的誠信。

企業領導調研座談報告范文10

　　面對日益嚴峻的市場局勢，如何增強實力，把握機遇，迎接挑戰，"與狼共舞"，這是提高企業競爭力的核心所在。筆者根據多年在塔西南公司工作的經歷，結合學習國內外先進企業的成功經驗，認為提高企業競爭力要從打造優秀團隊入手。

　　一、打造具有創新能力的人才團隊是企業競爭的最大優勢

　　二、加強教育培訓是提高人才團隊創新能力的重要手段

　　既然只有不斷創新才能保持競爭優勢，那么創新能力從哪里來呢？靠教育培訓，這是提高人才團隊創新能力的重要手段。因為抓好教育培訓是提高員工知識水平和綜合素質的重要途徑，而員工的知識技能是激發創新能力的前提條件，尤其在知識經濟時代，在產品科技含量高的行業企業，這一點體現的更為明顯。

　　提高企業競爭力體現在企業的各個方面，是一個綜合性概念，也只有綜合性的創新能力，才是真正的有競爭優勢的創新能力。尤其人才培養不只是重視知識技能方面，還要考慮品德、情感、志趣等精神層面的東西，考慮企業文化、考慮人才隊伍的凝聚力和團隊精神，這是只有企業綜合性的教育培訓才能做到的。誰在這方面把握得好、做得好，誰就能在競爭當中保持長久的整體創新優勢，最終在競爭中打敗對手，獲得勝利。塔西南公司的企業文化建設、培訓教育在幾年來的實踐中的確起到了助推作用。

　　三、打造優秀團隊的具體措施

　　1、提高認識，更新觀念，從領導開始真正重視起來。抓好員工的綜合教育培訓，是提高人才團隊的整體素質和創新能力，培養企業"與狼共舞"本領的重要途徑，是提高企業競爭力的關鍵所在。因此從企業領導層開始，對此要真正重視起來，提高思想認識，徹底更新觀念，把教育培訓工作看成關乎企業生死存亡的大事。

　　2、建立科學、規范、完善的教育培訓體系。針對本企業員工的特質，制定出較為詳細的教育培訓方案，逐步建立起富有自身企業特色的教育培訓體系。一般而言可以從以下幾方面考慮：一是提高員工思想素質方面；二是關于員工文化素質方面；三是培養員工專業技能方面；四是培養員工社會交往能力；五是訓練員工綜合管理能力。

　　3、把日常工作納入企業教育培訓的范疇。

　　4、把員工績效考核與教育培訓考核統一起來。員工績效考核是企業實施人力資源管理十分重要的環節，其根本目的是檢驗員工工作的最終效果，評價其貢獻程度作為個人獲取報酬的主要依據。把日常工作績效考核與教育培訓的考核統一起來，績效考核的結果就是教育培訓的結果，績效考核不合格則意味著培訓成績不合格。

　　四、打造優秀團隊的實施方案

　　1、闡明企業“公平、公正、公開”的人才政策。在企業內部營造平等的用人環境，建立公平合理的人才價值評價體系，堅決做到任人唯賢，能者上、平者讓、庸者下。這種“公平、公正、公開”的人才競爭機制，最容易激發員工的正義性和積極性，對于個人來講，能夠達到潛能激發最大化；而對于企業來講，由于產生了良性的循環，因而能夠實現綜合效果最大化。同時，建立了這樣的人才競爭機制，也就給員工指明了奮斗的方向。

　　2、提高個人的競爭優勢。一個人要想在市場經濟環境下成為人才競爭中的常勝將軍，就只有不斷學習，不斷吸收新的知識、掌握新的東西，這是提高個人素質保持競爭優勢的根本途徑。正如彼得·圣吉博士在他的《第五項修練》中所說的，“任何一個企業、一個個人要想保持持久的優勢，唯一的辦法那就是具備比你的.競爭對手學習的更快的能力�！�

　　3、營造團隊學習環境，打造優秀的人才團隊

　　首先從領導做起，樹立不斷學習的觀念，把日常工作看成不斷學習的過程；其次改善員工學習的物質環境；第三，制定有利于員工學習的相關政策；第四，興辦內部期刊，鼓勵員工發表文章或給企業提出建議和意見；第五，無論在物質獎勵方面還是在精神鼓勵方面，都明顯地向積極學習、勤于思考、大膽創新的員工傾斜，凡為企業的技術創新、管理創新、經營創新、服務創新做出積極貢獻的員工，企業不僅大張旗鼓地表彰，還要給予物質上的重獎，從而營造一種講學習、促創新的企業內部風氣。

　　所以，我們要打造的是具有共同的理想和價值觀念，有協作精神和創新意識的現代企業的優秀團隊，從而提高企業的競爭力，自1999年以來，打造優秀團隊的具體舉措在塔西南公司得以凸現，從而產生了驚人的經濟效益和深遠的社會效益。

企業領導調研座談報告范文11

　　小微企業是我區國民經濟和社會發展的重要基礎，是工業經濟的重要力量和活力所在，在擴大就業、增加稅收、改善民生等方面發揮著不可替代的作用。近年來，受國際國內異常嚴峻和復雜多變的宏觀經濟形勢影響，小微企業經營難度加大，面臨諸多困難。為全面了解我區小微企業發展現狀，剖析發展障礙，探索發展對策，區xxx會組成專題調研組，深入開展調研，聽取各鄉鎮和區級有關部門的工作匯報，召開小微企業業主和人大代表座談會8次，走訪企業12家，發放企業調查表150份，其中小微企業100家、中型企業50家�，F將有關情況報告如下：

　　一、近年來我區扶持發展小微企業的主要做法及成效

　　1、落實扶持政策，加大培育力度。積極應對宏觀經濟形勢，及時制定出臺《吳興區進一步促進小微企業平穩健康發展的政策意見》，通過加強財稅支持、搭建發展平臺、推進企業兼并重組等措施，幫助企業度過難關，加快結構調整和轉型升級步伐。取消、停止、返還、補助或優惠征收工程質檢費、工程定額測定費等13個收費項目。加強對區級部門收費項目的清理規范和收費驗審，取消各項不合理收費，切實減輕小微企業負擔。認真貫徹落實xxx和省、市各級政府關于扶持小微企業發展的各項政策，幫助企業積極向上爭取項目和政策支持。以實施“雛鷹計劃”為載體，從資金扶持、創業指導、要素保障、人才培養、技術創新等方面，切實加大對成長型小微企業的培育力度，促進小微企業做大做強。

　　2、創新工作機制，緩解要素制約。努力緩解小微企業融資難題，建立重點工業項目和企業資金需求庫，向金融機構重點推介有資金需求的重點項目及成長性好的小微企業。全力幫助小微企業爭取應急周轉資金，共爭取到企業應急周轉金近5億元，占全市一半以上。不斷規范小額貸款公司的運作模式，努力拓寬小微企業融資渠道。切實加強對各類擔保機構的監督管理，著力規范融資行為。積極主動應對民間借款糾紛，努力降低企業損失。大力推動小微企業創業基地建設，鼓勵建設標準廠房，充分發揮吳興科創園、多媒體產業園、織里中國童裝城等平臺在為小微企業提供創業指導、管理咨詢、培訓業務、項目申報等方面的作用，促進小微企業集聚發展。通過舉辦人才招聘會、人力資源交流大會等形式，幫助小微企業搭建人才引進平臺。開展企業家培訓交流活動，開拓視野，提升素質，推動企業管理和制度創新。

　　3、強化服務保障，優化發展環境。深入開展“進村入企”大走訪活動，以“局長駐點工作室”為平臺，深入小微企業摸實情、辦實事、破難題、促發展。深入開展區級部門助推工業企業轉型升級專項活動，牢牢抓住結構調整、科技創新、節能減排等重點，推動小微企業轉型升級。深入開展“作風建設深化年”活動，不斷增強服務意識，優化服務手段，提升服務效能，努力為小微企業發展創造良好環境。

　　二、當前小微企業面臨的主要困難和問題

　　(一)從企業自身看，小微企業結構性、素質性矛盾尚未根本改變

　　1、產業結構亟待優化。我區小微企業大部分集中在紡織服裝、機械制造等傳統行業，全區小微企業中80%左右為紡織服裝類企業，“低、小、散”現象難于改變，園區化程度不高，不利于企業規模擴張和產業升級。大部分小微企業屬勞動密集型或高能耗、高污染企業，市場競爭力和抗風險能力比較薄弱。

　　2、經營管理亟待改善。小微企業的經營管理大部分還停留在家族式管理模式，企業內部管理落后，部分企業管理比較粗放，運作不夠規范，財務管理等制度不夠健全。行業管理不夠完善，容易出現拼量壓價的無序競爭。信息渠道不夠通暢，對各級政府的優惠扶持政策掌握不全，往往符合優惠政策條件而沒有積極主動爭取。

　　3、創新能力亟待增強。小微企業中科技型、創新型企業偏少，技術含量整體不高。企業對科技研發投入較低，缺乏創新人才，在自主創新、產學研合作等方面進展緩慢。技術改造和新產品開發滯后，產品質量和檔次不高，很多企業都是代加工或貼牌生產，普遍缺乏核心技術和自主品牌，處在“微笑曲線”的底端。

　　4、發展信心亟待提振。面對嚴峻形勢，大多數小微企業都在堅持，甚至是苦苦支撐，調研中很多小微企業業主對當前宏觀經濟走勢和未來經濟預期持悲觀態度，對企業生存和發展前景感到迷茫。不少創業多年的企業家反映，當前的經濟形勢是近年來最艱難的時候。對企業投資持更加謹慎的態度，個別甚至萌生退意。

　　(二)從外部環境看，復雜多變的宏觀經濟形勢給小微企業帶來嚴峻挑戰

　　3、創業環境還需改善。一是扶持政策難于到位。目前各級政府出臺的有關扶持小微企業發展的政策措施不少，但調研中很多小微企業對相關政策了解不多，信息不對稱現象普遍存在。部分政策門檻過高，大部分小微企業難于達到申請條件。有些政策缺乏明確的操作細則和配套措施，以致難于貫徹實施。二是企業負擔仍然較重。很多小微企業尤其是微型企業上交的是定額稅，應該說在生產正常、經營良好的年份，這部分企業的稅費負擔是相對比較輕的，但在當前市場不景氣、效益下降的情況下，不少企業反映稅費負擔較重，而且這部分企業往往難于享受到稅收優惠政策。三是服務力度仍需加大。部分基層領導和政府職能部門對小微企業的服務意識尚需增強，一定程度上存在“重大輕小”、“重數據、輕服務”的思想。政出多門、多頭管理的現象仍然存在。區金融辦等工作機構職能不全，力量配置薄弱。各鄉鎮企業服務中心人員的年齡和知識結構亟待優化。

　　三、周邊地區扶持小微企業發展的創新做法

　　調研組專題赴德清縣和寧波市鎮海區、寧海縣學習考察，他們在扶持小微企業發展方面的一些經驗和做法值得我們學習借鑒。

　　3、關于構建創業平臺方面。寧波市鎮海區鼓勵鎮、街道、村及社區建設工業標準廠房用于小微企業創業，從20xx年起，對新投入使用的出租工業標準廠房面積累計在5000平方米以上，且出租給小微民營企業的面積不低于總出租面積70%的，給予產權所有者每年每平方米20元的獎勵，政策有效期三年。

　　四、進一步促進小微企業發展的對策建議

　　發展小微企業是實現“兩富”總目標的重要渠道，對于增強我區工業經濟發展后勁和活力具有重要作用。針對當前我區小微企業發展中面臨的'主要困難和問題，提出以下四點建議：

　　1、強化政策保障，大力提振發展信心。一是注重宣傳引導。要通過多種形式，廣泛宣傳各項優惠扶持政策，提高政策知曉率。引導企業正確應對困難，善于在挑戰中尋找發展機遇，增強發展信心。二是完善政策體系。要進一步細化各項政策措施，提高針對性和可操作性。指導、幫助企業積極向上爭取政策，通過項目包裝、抱團申請等形式，讓更多的小微企業享受到優惠政策。三是突出重點扶持。研究制定小微企業評價評估辦法，重點扶持一批有發展潛力的創新型企業和有發展優勢的成長型企業，淘汰那些高能耗、高污染、低產出的小微企業，確保有限的資源向優質小微企業傾斜。

　　2、推進轉型升級，努力增強發展后勁。一是提升傳統產業。鼓勵小微企業實施差異化競爭策略，在細分類別產品市場做精做專，贏得市場競爭力。大力淘汰落后產能，騰出發展空間。深入開展織里童裝產業轉型升級專項行動，緊緊圍繞“減量提質、做優做強”的發展戰略，著力優化產業結構，提升產業層次，完善產業配套功能，全力打造全國品牌童裝的先進制造中心、設計中心、營銷中心和產業示范基地，加快“童裝大鎮”向“童裝強鎮”轉型。二是培育特色產業。重點培育戰略性新興產業領域尤其是成長性強、擁有自主知識產權和關鍵核心技術的小微企業，引導小微企業向技術含量高、能源消耗低、經濟效益好的行業轉型。發揮好大企業、大項目的龍頭帶動作用，圍繞龍頭企業的配套帶動，延伸產業鏈，促進龍頭企業與小微企業配套發展，互利共贏。三是引導自主創新。建議設立創新扶持基金，加大對科技創新的扶持力度，鼓勵小微企業與高等院校、科研院所、研發機構建立合作關系。支持小微企業自建或聯合建立產品研發中心、檢測中心等機構。引導小微企業加快技術設備更新，大力推進科技創新和品牌創建，努力拓展中高端市場，不斷提高產品的核心競爭力和附加值。

　　3、緩解要素制約，合力破解發展難題。一是合力破解資金要素制約。積極構建政府、銀行、企業之間的溝通平臺，成立金融協會，完善金融工作例會制度。積極探索農房產權、林權等抵押形式，鼓勵和支持金融機構在貸款方式上拓寬可抵、質押資產范圍。不斷完善信用貸款機制，引導企業健全財務制度，重視誠信建設，擴大信用貸款覆蓋面。積極爭取、運作好政府應急周轉資金，落實小微企業貸款風險補償配套政策。強化日常監管，規范運作模式，引導小額貸款公司和擔保公司健康發展。加大對高利潤貸款的打擊力度，積極防范民間借貸風險。二是合力破解土地要素制約。重視小微企業發展需求，幫助企業積極爭取土地指標。總結推廣八里店鎮尹家圩經編園區建設經驗，推動小微企業集聚發展，促進塊狀經濟向產業集群提升。鼓勵創建小微企業創業孵化基地，建設一批適應產業導向、符合小微企業發展實際的標準廠房。三是合力破解人才要素制約。組織開展對小微企業業主和業務骨干的培訓，提升企業經營管理水平。通過定向培養、定期培訓等形式，加強小微企業與本地大專院校的合作。努力改善人才創業和生活環境，切實讓人才“引得進、留得住”。

　　4、優化服務手段，著力改善發展環境。一是增強服務意識。各級各部門要高度重視小微企業發展，加強聯系指導，提供優質服務。把服務小微企業列入“進村入企”大走訪活動的重要內容，開展“千名機關干部結對千家小微企業”等活動。建立由區發改委牽頭、有關部門密切配合的工作機制，加強對小微企業發展的統籌協調工作，及時協調解決項目實施和企業發展中的實際困難。二是構建服務平臺。建立覆蓋全區小微企業的公共服務平臺，為企業成長提供資源和信息應用服務支撐。扶持發展各類社會服務組織，完善有利促進小微企業發展的中介服務體系，建立有效的行業自律機制和監督機制。三是提升服務效能。重視各鄉鎮企業服務中心建設，優化工作人員年齡和知識結構，強化業務培訓和工作考核。加強部門溝通，簡化審批手續，減輕企業負擔，努力為全區小微企業發展壯大創造良好環境。

企業領導調研座談報告范文12

　　一、調研背景

　　日益完善的市場經濟條件下，小型企業賴以生存的外部環境和組織的競爭方式也正在發生著悄無聲息但卻深入持久的變革，組織的各種管理職能必須適應潮流，小型企業的人力資源將是持久競爭優勢的重要源泉，科學高效的人力資源管理，將是提高企業績效的最終決定因素。人力資源是公司的最寶貴的資源，人力資源對企業的發展起著決定性的作用，它在確保實施企業的經營戰略中起扮演著關鍵的角色。隨著經濟全球化的進一步發展，在競爭日益激烈的環境下，人才是企業的核心競爭力。因此，建立、加強和改善企業人力資源管理，科學合理地發揮積極性和創造性，是企業的成長能力和發展的根本出路。因此對企業人力資源管理難點和解決策略進行深入的研究和分析具有積極現實意義。

　　本次我們進行問卷調查的目的就是了解假日酒店人力資源管理情況總體狀況及管理優點和缺點，探究現在有哪些因素影響著假日酒店人力資源管理。

　　二、調研方案設計

　�。ㄒ唬�、調研目的

　　為了分析小型企業人力資源管理當中存在的問題，提高小型企業人力資源管理水平。本次調研目的具體如下：

　　1、認清小型企業人力資源管理的現狀。

　　2、分清小型企業人力資源管理管理當中問題。

　　3、了解小型企業人力資源管理的看法、意見和建議。

　�。ǘ�、調研對象

　　假日酒店集客房、中西美食、商務會議、娛樂、購物于一體，為賓客提供個性化服務，現有標準客房和豪華客房、行政客房、公寓客房共415套，特設行政樓層和電子商務層，適應頻繁的現代電子商務往來所需。企業具有中餐餐位近千個，以經營粵菜為主，薈萃南北美食；500個西式餐廳餐位，包括可提供歐陸式西餐的扒房、豪華大型的西餐廳及酒吧、中庭大堂咖啡廳等，并為住客提供全天二十四小時送餐服務。另外，還擁有多種規格的會議廳及同聲傳譯、電視電話會議等先進的會議設施設備。

　　假日酒店人力資源部由7人組成，其中人事經理1名，主管2名，文員4人，人事經理作為整個人力資源部的領導者，配合企業的經營需要，提供全方位的人事招聘、培訓、規章制度、行政管理。人事主管搜集和整理與人事工作有關的信息，構建和維護企業人力資源信息庫，并就企業人事需求與人才結構調整作以動態分析，同時向其它人事工作提供必要的信息支持。培訓主管在了解公司內部培訓需求的.基礎上，依據公司戰略發展計劃擬訂公司培訓計劃和職業發展計劃，并按計劃組織和開發各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。其它4名專員，其中一人負責薪酬的核算與發放、一人負責人員招聘、一人負責員工的培訓和一人負責日常事務處理。

　�。ㄈ�、調研內容

　　1、調研時間：20xx年9月——20xx年11月

　　2、調研地點：假日酒店

　　3、調研問題：我們的調查從人力資源管理現狀，分析公司人力資源管理當中存在的問題，并提出針對性的改進。

　�。ㄋ模�、調研方法

　　1、二手數據的收集

企業領導調研座談報告范文13

　　員工滿意度是指員工對所在公司中扮演角色的感受或情感體驗，是員工對其工作或工作經歷評估的一種態度反映。通過員工滿意度調查，有助于分析員工滿意度(ES)、客戶滿意度(CS)和公司業績三者之間的關系，提高品牌公司的經濟效益;有助于了解員工如何看待公司、評價公司，診斷品牌公司潛在的問題，不斷完善公司的管理制度;有助于增強管理者的責任意識，使品牌員工對公司戰略目標有明確認識，強化公司健康和諧的文化氛圍。

　　XX日，人力資源部前往某公司開展了員工滿意度調查工作，經后期調查數據的錄入、整理、統計與分析�，F將本次某公司員工滿意度調查結果作如下分析匯報：

　　一、調查時間

　　XXX日

　　二、調查地點

　　某公司車間二樓培訓室

　　三、調查成員

　　XXXX

　　四、調查對象

　　公司各部門員工

　　五、調查方法

　　抽樣匿名調查

　　六、調查人數

　　本次員工滿意度抽取42個樣本進行調查，其中，有效問卷為41份。

　　七、滿意度分析

　　本次員工滿意度問卷從總體滿意度、管理環境、工作環境、績效考核、職業發展、薪酬福利和協作溝通等七個維度進行設計，問卷較為全面地包含了員工滿意度的各項內容，較為客觀地反映了員工在現階段對品牌公司的滿意度。

　　1、整體滿意度分析

　　從上圖可以看出，非常滿意的員工占抽樣調查員工的56%;滿意的員工占抽樣調查員工的34%;員工感覺“還可以，有部分地方不滿意”的占調查員工的10%。從中可以看出，某公司員工滿意度整體較高，滿意以上為90%。其中還需要進一步了解被調查員工提到的部分不滿意的具體方面。

　　2、管理環境維度分析

　　其中，在了解員工對“管理制度是否合理”的看法時，有2%的被調查員工認為公司的制度常與實際脫離，管理還是得靠自己的經驗，22%的被調查員工認為公司制度基本能為管理提供幫助，76%的被調查員工認為公司制度很完善，我們工作生活都很有序。

　　建議管理者在管理中精益求精，積極聽取員工的建議。同時，了解少部分員工對管理制度不滿的原因。

　　在了解員工對“公司的激勵獎勵制度”的滿意度時，有76%(即圖中1、2之和)的被調查員工認為公司的激勵制度基本公平，能滿足管理需要;有17%的被調查員工認為公司制度懲罰多于獎勵，需要激勵員工還是得靠自己掏錢包;有5%的員工認為公司激勵制度形同虛設，員工得過且過。(說明：本題實際做作答員工為40人。)

　　建議管理者在達成公司經營目標的基礎上，思考調整現有的激勵獎勵制度，或了解個別部門的激勵獎勵措施，找出部分員工的不滿之處，增加團隊的凝聚力，提高員工的工作積極性。具體比例請見下表：

　　在了解員工對“上司的承諾兌現情況”的滿意度時，總體滿意度較高，78%的被調查員工認為上司的承諾總是可以實現，只有2%的被調查員工認為上司的承諾從不實現。

　　說明品牌的大部分管理者言行一致，得到員工的信賴。建議管理者掌握豐富的管理知識和技巧。

　　3、工作環境維度分析

　　其中，在了解員工“哪些方式有助于提高工作熱情”時，具體比例如下：

　　有41%的被調查員工認為“公平、及時、恰當的激勵”有助于提高工作熱情，有44%的被調查員工認為良好的.工作氛圍和團隊精神;有10%的被調查員工認為不斷參加培訓，獲得與崗位相關的知識。被調查員工沒有員工選擇“加強內部競爭，實行員工的優勝劣汰”。

　　從中可以看出，被調查員工更加注重良好的工作氛圍和團隊精神，其次是注重公平、及時、恰當的激勵。相比其他品牌，某公司員工整體凝聚力較強，注重團隊協作。建議品牌管理者可以從以上幾個方面提升員工的工作熱情。

　　4、績效考核維度分析

　　在了解員工對“考核是否公正、客觀、有說服力”的滿意度時，有56%的被調查員工認為完全符合，39%的被調查員工認為基本符合，2%的被調查員工認為不相符。

　　在了解員工對“考核過后上司的反應與關注”的滿意度時，有63%的被調查員工認為對于做得好的表示贊揚，并與你分析考核中需要改進的地方，并協助你改善。有24%的被調查員工認為告訴你考核結果，對做得不足的給予指出。有10%的被調查員工認為只告訴考核結果，不做出任何行動。同樣，也有2%的被調查員工認為考核只是為了應付，上司無任何作為。

　　建議各層級管理者對下屬的績效考核給予合理的關注，以了解下屬的想法，并做出績效輔導和工作幫助。

　　5、職業發展維度分析

　　在了解員工對“對自己的晉升渠道是否清晰”的滿意度時，有37%的被調查員工認為自己非常清晰并清楚方法;有37%的被調查員工認為基本知道，但具體方法不清楚;有17%的被調查員工認為“只知道做得好就有機會，上司沒有給到明確指導”;也有7%的員工認為“不知道也沒有想過要升職�！�

　　從此項調查內容發現，只有一部分被調查員工對自己的職業發展明晰明確，有54%的被調查員工認為知道，但不知道具體方法，也得不到上司的明確指導。建議管理者對下屬更加明確的工作指導，重視人才培養;同時，建議各級管理者深入了解員工的職業發展興趣，鑒別員工的能力優勢，規劃員工的技術，或管理職業發展路徑。

　　6、薪酬福利維度分析

　　在調查員工“對自己工資待遇的滿意程度”時，17%的被調查員工認為現在公司的工資在同行業來說是稍高的，56%的被調查員工認為現在公司的工資在同行業來說是差不多，22%的被調查員工認為偏低，5%的員工認為差遠了。

　　綜合分析，認為73%的被調查員工認為現在公司的工資水平在同行業內中等偏上，內部員工認為較為合適;但也不能否認，27%的被調查員工認為偏低。建議管理者通過多種渠道了解行業內薪酬水平，同時了解不滿意員工所代表的崗位，具體了解不滿意薪酬水平的深層次原因。具體比例請見下表：

　　在調查員工“對哪種文體活動最感興趣”時，5%的被調查者選擇卡拉OK;37%的被調查者選擇戶外運動;54%的被調查者選擇旅游。具體比例請見下表：

　　本項調查內容可以為綜合部組織員工活動提供依據，建議綜合部首先考慮戶外運動和旅游這兩種形式，進而增加員工的滿意度，豐富員工的業余生活。

　　7、協作與溝通維度分析

　　在調查員工“遇到困難時，所選擇的傾訴對象”時，39%的被調查員工選擇直接主管作為傾訴對象;7%的被調查員工選擇人力資源部，24%的被調查員工選擇同事;24%的被調查員工選擇家人、朋友。

　　從本次調查內容可以得出，39%的員工在遇到困難時，會選擇直接主管，說明品牌部分管理者值得員工信賴和肯定，有利于團隊目標的實現。當然，被調查員工中僅有7%的員工選擇人力資源部，說明人力資源部和綜合部作用沒有充分發揮。

企業領導調研座談報告范文14

　　一、我縣中小企業人才資源現狀

　　截止20xx年底，全縣有法人中小企業1625戶，從業約萬人。中小企業從業人員大多數來自農村剩余勞動力和城鎮新增勞動力，文化水平相對較低，從事的大多是技術含量低、勞動強度大、低水平生產的行業，具有高層次文化水平和專業技術職稱的人員較少。目前，中小企業以城化公司、城固酒業、振華公司、豐泰公司、德隆公司等一批私營企業為龍頭，逐步從家庭作坊式經營和家族式管理模式向現代化企業邁進，具有一定專業技術的大中專院校學生和下崗職工不斷充實到中小企業當中，為中小企業的發展壯大輸入了新鮮的活力。20xx年底，中小企業安置大中專院校學生300余人，從事企業管理和有一定專業技術的人才約有4200多人，其中：初級職稱以上專業技術人員611人。

　　二、我縣中小企業人才資源方面存在的問題

　　1、大部分中小企業對人才資源的需求欲望不強。

　　我縣中小企業雖然數量多，但總體上規模偏小，科技含量低，技術力量薄弱，設備落后，現代企業管理制度尚在起步之中，從業人員素質普遍偏低，主要從事傳統行業，企業對人才的需求不是十分強烈。

　　2、任人唯親，人才沒有施展才能的空間。

　　中小企業在發展之初形成的家族管理模式根深蒂固，任人唯親現象在非公企業中普遍存在。一些重要的崗位都安排著自己的親友，具有真才實學的人才得不到應有重視，難以發揮作用，久而久之，便失去了工作積極性，并放棄在該企業繼續工作，致使人才大量流失。

　　3、缺乏長遠眼觀，不重視人才的培養和儲備。

　　一些企業以追求利潤最大化為最終目標，對人才一方面只求一味放電，最大限度的使用他們的腦汁和能力，使人才得不到同工同酬的回報和應有的重視；另一方面，舍不得投入，使人才知識老化，跟不上形勢，造成發展后勁不足，嚴重影響人才的成長和儲備。

　　4、中小企業領域人才信息傳輸渠道不暢。

　　受人才資源市場、信息和企業自身局限性的限制，一方面企業對人才的需求得不到滿足，另一方面有能力有技術的人才找不到發揮作用的場所，使人才資源得不到有效流動和合理配置。

　　一方面我縣處于農村城鎮，區位優勢不明顯；另一方面企業規模普遍偏小，科技水平和產品科技含量低，用工待遇低，造成大中專院校學生不愿到非公企業就業的現象。

　　調查認為，產生以上問題的原因：

　　一是中小企業對人才資源是第一資源的理念認識不夠；

　　二是普遍存在急功近利、發展眼光不夠、對人才影響企業發展前途估計不夠的問題；

　　三是對工資水平、人才市場行情掌握不夠，信息閉塞。

　　三、促進我縣中小企業人才建設幾點建議

　　隨著市場經濟的發展，中小企業不斷發展壯大，人才對我縣中小企業實現二次騰飛有著重大影響。結合我縣實際，提出以下幾點建議：

　　1、提高認識，轉變中小企業人才觀念。

　　一是要增強科學技術是第一生產力、人才是第一資源的'宣傳教育力度，樹立企業人才意識；

　　二是要轉變企業經營管理者觀念，認清市場競爭歸根到底是人才競爭，真正認識到企業要發展壯大就需要一批懂管理和具有先進技術人才的道理；

　　三是積極引導大中專院校學生摒棄舊觀念，自覺投身到中小企業當中，使高素質人才盡快成為推動中小企業發展的動力，增強中小企業發展后勁。

　　2、加大扶持和引導力度，拓寬為中小企業服務的渠道。

　　各職能部門必須加強自身建設，不斷拓寬為中小企業服務渠道，才能更好的適應中小企業發展需求。

　　一是要擴大信息面，提高人才供求信息的準確性，要通過豐富、靈活的方法加強中小企業與人才的對接，增強中小企業對人才的需求。

　　二是做好中小企業領域人才規劃和監管，完善服務，提高中小企業自身素質，建立良好的人才環境。

　　三是加大扶持和引導力度，為中小企業在人才信息、資源、培訓等方面提供優質服務。

　　3、完善中小企業人才使用機制，推動人才建設。

　　一要重視人才引進。要拓寬用人渠道，吸引更多的人才為中小企業發展服務。二要善于使用人才。中小企業要樹立因事擇人、因人擇事的用人思想，給人才施展才華的用武之地，做到用好人才、人盡其才、才盡其能，充分調動人才的積極性和創造性。三要穩定人才隊伍。要從企業最優角度出發，做到事業留人、感情留人、待遇留人、環境留人，建立科學的人才管理機制，激勵人才，發揮人才作用，留住人才。

　　4、建立人才檔案庫，疏通人才信息。